《结构化面试试题》题库及答案.docx
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1、结构化面试试题题库及答案 结构化面试试题简介: 一、语言表达能力题目 1:请用一分钟简要介绍一下你的个人简 历和家庭情况。题目 2:谈谈你过去学习或工作最 结构化面试试题正文开始 一、语言表达能力 题目 1:请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。 题目 2:谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。 二、计划组织协调能力 测试目的:测试被试者的计划组织协调能力,要求被试者应考虑 到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配 人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务。 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说 可能比较棘手的任务(如组织一次联欢会、足球赛等)
2、,你准备怎样 完成这项工作? 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共 同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方 面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差: 计划安排漏洞多, 缺少协调意识; 或夸夸其谈, 不切中要害。 题目 2:领导要你 4 天完成一件工作,突然要你 2 天完成,你该 怎么办? 基本答案: 1.首先分析一下提前完成工作的可能性。 2.如果确定完不成的,那么去跟领导详谈,跟他讲道理摆事实, 说明没法完成的理由。一定要有充足的理由,才能说服他。 3.如果可以完成,但是需要其他条件的配合的,那么找领导
3、说明 情况。请领导给予支持。 4.如果经过自己努力可以完成的,那么就努力完成吧。 三、应变能力 测试目的: 测试应试者在较短时间内对相对陌生的事件做出判断, 并给出简单的处理方式,其决策能力的强弱,能否在统筹思考、有效 分析、准确判断的基础上及时做出科学决断,以及对意外事件能否迅 速而灵巧地应变,并以恰当的方法妥善解决问题等,都可通过应试者 的陈述得出结论。同时,应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反 应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及处理 问题的决断力也可从中体现。 题目 1:如果你是一家食品公司的基层领导,突然有一天媒体采 访你说有消费者反映你公司的食品卫生不合格,你
4、将如何解释? 题目 2: 不久前,某单位 A 部门的业务骨干小张,利用一周公 休时间随旅游团赴泰国普吉岛度假(其家属未一起前往) 。就在他到 达普吉岛的第三天,新闻媒体报道说, 印度尼西亚苏门答腊岛附近 海域发生强烈地震, 并进而引起海啸, 波及印度洋周边的印度尼西亚、 泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家,造成当地居民和旅游者的 重大伤亡 。 如果你是 A 部门负责人, 得知上述情况后你作何反应? 题目 3:空管局上月发生了一起东方和南方航空公司飞机地面碰 撞事件,假设你是塔台主任,作为事件主要负责人,如果有同事询问 此事你将如何做出解释。 (如果外界:媒体询问你又将如何作答?) 题目 4:
5、一次你的朋友病了,你买了礼物去看他,在楼道里碰见 你单位领导的爱人, 她以为你是来她家的, 顺手接过礼物, 并说谢谢, 问你如何说明你的真实来意并不使对方尴尬? 优:你也是刚看完他才回来的吗?那你带我再上去坐坐!我买 的这些礼品和你买的一样吗?对他的病有帮助吗?领导近来好吗? 明天我也得去看看他! 或:你应该马上说;不,我应该谢谢你,这楼梯的太多了,提了 这袋东西,实在很累啊,谢谢你。 题目5: 谈谈你曾经遭遇的一次挫折, 以及你是如何度过难关的。 四、解决复杂问题的能力 测试目的:测试被试者解决复杂问题的能力,主要考察被试者分 析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。 题目 1:早上 8
6、 点,你正在为第二天的会议起草一份发言稿,写 这份稿件大约需要 6 个小时。你突然接到一个电话,你的一位朋友重 病住院,需要 5000 元钱交住院押金,你有能力帮他筹到这笔钱,但 做这件事约需两个小时(借钱,或取钱及送钱),这笔钱需要在下午 3 点前送到。刚放下电话,领导又交给你一个任务,有一外地的同志将 来你处办,事出有因,领导派你去火车站接一下。火车到站的时间在 上午 11 点钟, 去火车站来回约需 1 个小时。 你打算如何帮这几件事? 优:8:00 起草发言稿(完成 2.5 小时)10:30 去火车站11: 00 接火车11:30 回办公室继续起草发言稿(完成 1.5 小时)13: 00
7、 筹钱送医院15:00 继续起草发言稿17:00 完成(完成 2 小 时)。 题目 2:空管局即将接受呼和、太原等地,你作为领导者应如何 协调区管中心与接受地之间责、权、利方面(可以从计、劳、财三方 面回答) 。 优:分析有理有据,切中要害。能分别从二者间的权、责、利进 行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好: 分析条理比较清晰, 基本能切中要害。 能分别从二者间的权、 责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从二者间的权、责、利 相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能
8、从二者间的权、责、利相协 调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 五、人际沟通能力 测试目的:测试被试者的人际沟通能力,即将被试者置于两难情 境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属 关系的意识及沟通的能力。 题目 1:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做 一些属于别人职权范围内的工作,对此,同事对你颇有微词,你将如 何处理这类问题? 优: 感到为难, 并能从有利于工作、 有利于团结的角度考虑问题, 态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适 甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于
9、团结的角度考虑 问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同 事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任),私 下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能 力强的必然结果。 题目 2:你的一位领导脾气比较急,批评下属时常常不留情面, 大家的工作情绪经常受到影响。作为下属,你该怎么办? 优:首先对领导的批评应该认真接受,不能因为领导严厉的批评 而产生逆反心理,以致影响工作;其次可以私下找机会和领导沟通, 向领导反映下属因此产生的意见和情绪, 婉转地
10、说明这种情绪可能会 影响工作的正常开展,至于是否接受建议、改变方法,由领导自己决 定。 题目 3:在工作中你的同志不如你,你的工作很出色,而他找出 了你的缺点向领导汇报。你将怎么样? 优:找机会与他沟通,谢谢他帮我找到了缺点,让我可以更加正 确全面地认识自己。 工作中积极改正缺点,更加精益求精。同时主动帮助他提高工作 水平,大家相互学习、共同提高。 题目 4:公司小妹不慎打破会客室的花瓶,这时你刚好走来,你 会对她说什么? 1、先跟秘书谈谈她会替你解决。 2、不要紧我替你想办法。 3、坏了就坏了管它的。 4、董事长人很好,道个歉就行了。 5、这只花瓶好几万真糟糕。 1、为人谨慎、凡事会三思而行
11、。表现欲望有时因自我膨胀而弄 巧成拙。 2、活泼、社交力强。考虑周到,受人倚重。 3、自恃高、不愿受人指使。不适合团队合作,是独当一面的行 动派。 4、非常浪漫、美的感觉特别强。思考直觉型,易情绪化。 5、经常急躁,怨恨不满,重财轻义,人际关系不够圆滑。 题目 5:在工作中,有些同事的能力和学识也许不如你,但却凭 借圆滑的处世,获得领导的青睐,你会怎么面对? 优:苦干加巧干,在努力工作的同时,与领导多沟通,要学会 适时表现自己。 好:各人有各人的本事,平常心对待。 题目 6:假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的 工作,甚至夸大事实。最近一段时间,常常是你做工作,他受表扬。 你怎么办
12、? 优: 找他沟通, 指出他这种做法是错误的, 是在弄虚作假; 另外, 要苦干加巧干,在努力工作的同时,与领导多沟通,要学会适时表 现自己。 六、分权意识测评 测试目的:测试领导者的分权意识及能力。一个人的精力和时间 是有限的,领导者必须学会分权才能使工作效率与质量提高。 题目 1:1、如果你是一位局级领导,手头的工作十分繁杂,工 作量十分大你会怎么做? 优:适当分权给下属去做。 2、如果分权的话,你会把哪些权利下放? 3、你会把事情或权力下放给谁负责? 优:能力强的下属。 好:分给现在手头工作不忙的人。 中:分给自己的亲信或信任的人。 差:没考虑过。 4、 在分权任命部属之前, 你会采取什么
13、措施来实现对其的任命? 优:通过开会授权、个别谈话以及建立公平的奖惩制度等方式激 发其决策魄力 中:简单地当众任命,稍作鼓励 差:不必专门激励,分权就是一种激励 七、领导能力 测试目的:测试领导者的领导能力。一个好的管制员不一定就是 一个好的管理者,通过对领导者的领导能力进行测试,发掘具有领导 能力的领导者。 题目 1:假设你是一名管制运行部的年轻领导,如果遇到比自己 岁数大的老管制员在工作时间睡觉你会怎么处理? 题目 2:你作为一名领导者,如果你的两位下属因为工作上的问 题(如:值班时间或指挥方式等方面)产生冲突你怎样处理? 题目 3:你认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题?如何解 决这些
14、问题? 题目 4:你以为一名领导者该如何做才能使自己的下属信服,你 会怎么做? 题目 5:单位内部要举办一场大型足球赛,你作为领队要在比赛 前给队员们讲话,鼓舞队员士气,这时你会说什么? 题目 6:一个好的组织应该配备优秀的人才,你作为一名领导者 在选拔人才时,应着重看其那些方面(以哪些方面作为选拔标准)? 半结构化面试简介: 什么是半结构化面试?多了一个半字,对于考生 半结构化面试正文开始 什么是半结构化面试?多 了一个半字,对于考生来说,应当如何应对? 案例 在此次北京的公选面试中,我们可以看到半结构化面试这一 新题型,与以往结构化面试的不同之处。 首先,考官(评委)人数从 7 人扩大到
15、20 多人,除了 7 名由局 级领导、专家学者构成的评委组,还增加了党代表、人大代表、政协 委员各 1 人, 职位所在单位干部群众 10 人, 以及服务对象代表 2 人。 这些人在半结构化面试中都有权提问,并根据考生表现打分。 其次,题目也从过去考生都必须回答的 3 至 5 道题,变成只有一 道必答题,余下题目由评委和 15 名群众评委根据考生所选的职位要 求和现场情况进行随机提问。每位考生参加面试的时间是 30 分钟, 其中回答固定题时间 5 分钟。回答考官随即提问时间 25 分钟。 在共青团北京市委副书记职位的考场中,评委(考官)主要 对考生的自我认知能力 、 履职能力和语言表达能力三大项
16、 进行评分,其中履职能力又细分为政策把握能力 、 组织协调 能力 、 专业管理能力和创新能力4 个小项, 专业管理能力 的总分值居各项能力分值之首。 面试时,不少第一次参加半结构化面试的考生还有些拘谨。但在 回答完一道必答题之后,面对评委(考官)的连续提问与追问,考生 的回答都比较沉着,在相同时间里,有的考生答完了 7 道问题,有 的考生只回答了不到 5 个。 一位考生在回答 如果你当选了团市委副书记, 你是让自己更 忙 还是要让新的下属更忙?时表示: 我希望都不忙。我会让我 和我的伙伴更合理地安排时间, 在轻松的工作氛围中更好地完成更多 有成效的工作, 获得了高分。 你如何看待城乡统筹发展?
17、 宏观统筹和身先士卒是何关 系? 请你提出对青年人自主创业的建议。 你觉得你在解决问题 时凭逻辑推理还是仅凭感觉?请根据你以前的工作经历来谈谈你的 体会。 你一生中做出的最有意义的决定是什么?那个决定为什么有 意义?那个决定是怎样做出来的? 当你要决定是否试做全新的事 情时,你对成功的把握性有多大?等等。这些评委们随机提问题成 为考察考生各方面能力的问题。 此外,无领导小组讨论中涉及的一些问题,也成为半结构化面试 的随机提问考题。比如, 对于上午的讨论结果,你是否满意?你认 为哪位考生表现得最好?你对自己的回答是否满意 也成为考官在半 结构化面试中随机抛出的问题。 特点 公选考试中的半结构化面
18、试, 是指在公选面试构成要素中有的内 容(考题)作统一的要求,有的内容(考题)则不作统一的规定。也 就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上,由主考官和其他 考官向应试者又提出一些随机性的试题。 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形 式,它结合两者的优点,有效避免了单一方法上的不足。 换言之, 结构化面试是根据对职位的分析, 确定面试的测评要素, 预先编制好题目并制定评分标准,对面试者进行量化评分。而半结构 化面试是在结构化面试的基础上, 主考官和其他考官就考生答题中涉 及的有关问题或有疑问的问题进一步追问, 问题的数量由面试总时间 决定,形式更加灵活,有利于考生充分展示
19、真实才能,也有利于比较 全面深入地考察考生的素质状况。 北京公选半结构化面试结束后,无论是考生还是评委,对这种考 试方法都很有感触。一位刚刚走出考场的考生说: 说实话,考前按 照以往面试的惯例,自己还真做了一些准备,但是大部分都没用上。 通过这次考试,我体会到,只有在平时工作中多学习、多实践、多总 结、多积累,参加选拔才更有把握。 一位曾经参加过几次公选的评委说: 这样的考试方式,对于考 生而言,临阵磨枪可不管用了,同时也让少数只会夸夸其谈的人没有 了用武之地。 另一位来自门头沟区发改委的考官, 则特别注意倾听考生对城乡 统筹、区域发展方面的论述,并专门要一位多年在上级机关工作的考 生谈谈对山
20、区产业发展的认识。 他说, 自己当过区里干部选拔的评委, 但是评委(考官)阵容这么强大,这么开放的考试还是第一次经历。 如果心理素质不过硬,20 多双眼睛盯着你一个人就把你看毛 了, 更别说还要回答随机提问, 这样真能选出过硬的人才, 令人服气。 该考官认为这样的考试形式对考生的要求更高,考核更严。 也有考官认为, 这样的面试增加了用人单位干部群众在选拔领导 干部中的选择权, 6 名考生中有我们身边的同事,也有之前素未谋 面的人才,我们的领导就要从他们中产生,单位同事们都很关心,踊 跃报名来当评委。大家在提问中对熟人和新人一视同仁,绝没有故意 刁难, 就是想通过提问更多地了解考生, 选出能力更
21、强的人当领导。 应对 半结构化与结构化,虽然在名称上仅多了一个半字,但在开 放性、综合性方面有了本质的提升,能更好地考察考生的综合能力素 质。 所谓结构化面试,包括三方面含义:其一是面试程序的结构化。 在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,面试官要做些什么、注意 些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划;其二是面试试题的结 构化。在面试过程中,面试官要考察应聘者哪些方面的素质,围绕这 些考察角度主要提哪些问题,在什么时候提出,怎样提,在面试前都 会作出准备;其三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘 者的面试表现,等级如何区分,甚至如何打分等,在面试前都会有相 应规定,并在众考官间统一标
22、准。 而半结构化面试,主要在于面试的程序与结构化面试有所不同。 由于半结构化面试更强调了考官(包括主考官和其他考官) ,就考生 答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问, 提出问题的数量 由面试总时间决定。 半结构化面试主要有以下特点:其一,考官的数量增加,构成也 多元化,又因为考官随意性较大,所以对考官的选择与本身的素质提 出了更高的要求。 其二,由于考官提问题的随意性较大,涉及面更宽,不仅要求考 官本身的素质要更高, 也对面试者的培训程度与应变能力提出更高的 标准。 其三,考生面试时间由常规 15 分钟增至 30 或 40 分钟。一般 分指定提问与自由追问两部分,信息量大,考察面广,对
23、考生的评价 也更加全面准确。 半结构化面试要求考生准备更周全:包括岗位分析、确定测评要 素、设计评分表、面试题目编制与要求等。 同时,面试时对考官的要求更严格:包括主考官主持的准则、考 官如何发现考生的破绽进行发问与追问、如何控制面试进程、如何结 束面试以及考官本人的知识素质等。对面试者成绩的判断更严谨:包 括面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用等。 什么是结构化面试简介: 结构化面试:也称标准化面试,是根据所制定的评价指标,运用 特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定 什么是结构化面试正文开始 结构化面试:也称标准化面 试,是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和
24、评价标 准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。 结构化的内涵: 1)考官的构成有结构; 2)测评的要素有结构; 3)面试程序和时间安排有结构; 4)面试评分标准有结构。 结构化面试的内容:包括综合素质、专业素质两个方面。 综合素质 在现实工作中,我们会经常遇到具体的工作能力上的素质,它们 本身并不是某种单纯性的素质,而是由多种素质综合而成,故称为综 合素质。 综合素质的测试要素包括:逻辑思维、应变能力、创新意识、组 织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、 分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系 13 项。 结构化面
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