第六章领导激励艺术课件.pptx
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- 第六 领导 激励 艺术 课件
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1、第六章第六章 领导激励艺术领导激励艺术领导激励的含义;领导激励的原则领导激励的含义;领导激励的原则 马斯洛的需要层次论;赫茨伯格的双因素理论;马斯洛的需要层次论;赫茨伯格的双因素理论;麦克利兰的成就需要论麦克利兰的成就需要论弗鲁姆的期望理论;亚当斯的公平理论;斯金纳弗鲁姆的期望理论;亚当斯的公平理论;斯金纳的强化理论的强化理论目标激励法;情感激励法;公平激励法;宣泄激目标激励法;情感激励法;公平激励法;宣泄激励法;危机激励法;荣誉激励法;头脑风暴激励法;危机激励法;荣誉激励法;头脑风暴激励法;尊重激励法;领导行为激励法;全方位励法;尊重激励法;领导行为激励法;全方位激励法激励法成功激励的心态;
2、员工激励的主要误区成功激励的心态;员工激励的主要误区一、领导激励的原则一、领导激励的原则一个人的工作成果不只取决于其才能,还取决于激励一个人的工作成果不只取决于其才能,还取决于激励作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多的努力。的努力。(一)激励的含义(一)激励的含义激励对于不同的人具有不同的含义。对一些人激励对于不同的人具有不同的含义。对一些人来说,激励是一种动力,对另一些人来说,来说,激励是一种动力,对另一些人来说,激励是一种心理上的支持或者为自己树立起激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。榜样。(二)领导激励的原则(二)领导激励的原则
3、领导者要正确而有效地运用激励手段,把员工领导者要正确而有效地运用激励手段,把员工中蕴藏的巨大积极性和创造性充分发挥出来,中蕴藏的巨大积极性和创造性充分发挥出来,必须根据自身的规律,遵循一定的原则。概必须根据自身的规律,遵循一定的原则。概括起来有以下几点:括起来有以下几点:1、先我后他的原则。领导者必须首先激励自、先我后他的原则。领导者必须首先激励自我,然后才可能激励别人。领导者一定要有我,然后才可能激励别人。领导者一定要有积极的心态、充沛的精力和必胜的信念,被积极的心态、充沛的精力和必胜的信念,被领导者受到领导者的感染和影响,也会有精领导者受到领导者的感染和影响,也会有精力、有活力、有信心,于
4、是自觉地追随领导力、有活力、有信心,于是自觉地追随领导者,去实现组织的远大目标。这个原则不仅者,去实现组织的远大目标。这个原则不仅适用于领导者,而且也适用于每一个被领导适用于领导者,而且也适用于每一个被领导者。者。2、先心后智的原则。领导者和被领导者首先、先心后智的原则。领导者和被领导者首先要把自己的心激励起来,有信心、有热情、要把自己的心激励起来,有信心、有热情、有兴趣、有动机,然后把自己的智慧、能力有兴趣、有动机,然后把自己的智慧、能力和才华激励起来。点燃激情和开发潜能是领和才华激励起来。点燃激情和开发潜能是领导激励的两件大事,要把心智激励结合起来,导激励的两件大事,要把心智激励结合起来,
5、重点放在智的激励上面。重点放在智的激励上面。3、先激后励的原则。先激后励的逻辑是领导、先激后励的原则。先激后励的逻辑是领导激励的最基本的原则。激与励是不同的。激激励的最基本的原则。激与励是不同的。激在行为之前,励在行为之后。激主要是激发在行为之前,励在行为之后。激主要是激发行为者的动机、动力,让他想干、愿意干、行为者的动机、动力,让他想干、愿意干、喜欢干、有信心去干;励一定在行为之后,喜欢干、有信心去干;励一定在行为之后,励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。当被领导者有所行为之后,领导者应强化。当被领导者有所行为之后,领导者应及时地进行评价,并对前
6、者发出信号,给以及时地进行评价,并对前者发出信号,给以反馈。在激励一致的基础上,重点要放在励反馈。在激励一致的基础上,重点要放在励上。励得好,激也就在其后了。上。励得好,激也就在其后了。4、先正后负的原则。领导者首先对下属进行正激励,、先正后负的原则。领导者首先对下属进行正激励,给以正面的鼓励强化,然后还要对下属进行负激励,给以正面的鼓励强化,然后还要对下属进行负激励,增强其忧患意识,促使其发愤图强。正激励与负激增强其忧患意识,促使其发愤图强。正激励与负激励要结合起来,并且要把重点放在正激励上面。正励要结合起来,并且要把重点放在正激励上面。正激励给人以激情、给人以动力和自信,负激励给人激励给人
7、以激情、给人以动力和自信,负激励给人以冷静、给人以警醒和反思。正激励更多的是属于以冷静、给人以警醒和反思。正激励更多的是属于领导艺术的范畴,而负激励则主要是属于严格管理领导艺术的范畴,而负激励则主要是属于严格管理的范畴。前者产生吸引力,后者产生排斥力,但两的范畴。前者产生吸引力,后者产生排斥力,但两种力的方向是一致的。因此,只有把正激励与负激种力的方向是一致的。因此,只有把正激励与负激励有机结合起来,才会产生好的效果。励有机结合起来,才会产生好的效果。5、先分后合的原则。分是分别激励,个别激励;合、先分后合的原则。分是分别激励,个别激励;合是群体激励,综合激励。先分后合有两个方面的含是群体激励
8、,综合激励。先分后合有两个方面的含义。一是激励的对象,先激励个体,后激励群体,义。一是激励的对象,先激励个体,后激励群体,激励个体与激励群体相结合,重点是激励个体。因激励个体与激励群体相结合,重点是激励个体。因为在新的历史条件下,员工的个性化取向明显,所为在新的历史条件下,员工的个性化取向明显,所以必须把一个一个具有鲜明个性的成员分别激励起以必须把一个一个具有鲜明个性的成员分别激励起来,才可能最终把全体组织成员都激励起来。二是来,才可能最终把全体组织成员都激励起来。二是激励的手段,先单一激励,后综合激励。即在某一激励的手段,先单一激励,后综合激励。即在某一特定时刻,对某一特定对象,针对他的优势
9、需求,特定时刻,对某一特定对象,针对他的优势需求,进行单一手段和单一形式的激励。事过境迁,则对进行单一手段和单一形式的激励。事过境迁,则对他的其他需求进行满足、其他动机进行激发。他的其他需求进行满足、其他动机进行激发。6、先激后聚的原则。激励在先,凝聚在后。、先激后聚的原则。激励在先,凝聚在后。激励形成分力,凝聚形成合力。激励与凝聚激励形成分力,凝聚形成合力。激励与凝聚相结合,重点在激励。如果缺少激励的环节,相结合,重点在激励。如果缺少激励的环节,每个人的能量没有激发出来,领导者再怎么每个人的能量没有激发出来,领导者再怎么凝聚也形成不了合力。值得注意的是,如果凝聚也形成不了合力。值得注意的是,
10、如果只有激励,缺少凝聚,那么即使每一个体的只有激励,缺少凝聚,那么即使每一个体的能力和热情都被充分地激励起来了,都有很能力和热情都被充分地激励起来了,都有很强的战斗力了,结果可能仍然不理想。只有强的战斗力了,结果可能仍然不理想。只有把激励和凝聚结合起来,在激励的前提下凝把激励和凝聚结合起来,在激励的前提下凝聚,在凝聚的基础上激励,整个领导活动才聚,在凝聚的基础上激励,整个领导活动才会非常有序地开展。会非常有序地开展。7、先激后束的原则。领导活动发展到今天,、先激后束的原则。领导活动发展到今天,仍然要把激励与约束结合起来,但一定要激仍然要把激励与约束结合起来,但一定要激励在前,约束在后,激励用得
11、尽量多一些,励在前,约束在后,激励用得尽量多一些,约束用得尽量少一些,领导者要把工作的重约束用得尽量少一些,领导者要把工作的重点放在激励上面。当我们强调激励的一面时点放在激励上面。当我们强调激励的一面时就要就要“用人不疑用人不疑”,对下属进行信任激励、,对下属进行信任激励、情感激励;当我们强调约束的一面时就要情感激励;当我们强调约束的一面时就要“用人要疑用人要疑”,对下属进行控制约束。,对下属进行控制约束。8、先要后到的原则。激励要有效果必须注意、先要后到的原则。激励要有效果必须注意两个因素的结合:一是激励下属时首先考虑两个因素的结合:一是激励下属时首先考虑到下属的需要和价值取向。二是考虑到下
12、属到下属的需要和价值取向。二是考虑到下属的能力和达到目标的可能性。领导者为下属的能力和达到目标的可能性。领导者为下属树立的目标要让下属感到是他自己所需要的,树立的目标要让下属感到是他自己所需要的,是他自己认为重要的,这样下属的动机就能是他自己认为重要的,这样下属的动机就能被初步地激发起来。领导者为下属树立的目被初步地激发起来。领导者为下属树立的目标还必须是下属经过努力能够达到的,并且标还必须是下属经过努力能够达到的,并且达到目标以后下属肯定能够得到领导者事先达到目标以后下属肯定能够得到领导者事先许诺的奖励。许诺的奖励。9、先保后激的原则。在保健的基础上进行激、先保后激的原则。在保健的基础上进行
13、激励,在激励的基础上再进行新的保健,保健励,在激励的基础上再进行新的保健,保健和激励相结合,重点仍然应放在激励上面。和激励相结合,重点仍然应放在激励上面。先保后激的原则有两层深刻的含义。先保后激的原则有两层深刻的含义。第一层含义是指对激励的个体先保健,后激励。第一层含义是指对激励的个体先保健,后激励。激励的效果永远取决于增量,而不是数量。激励的效果永远取决于增量,而不是数量。第二层含义是指对激励的群体应该先保健,第二层含义是指对激励的群体应该先保健,后激励。一个组织也像个人一样需要保健和后激励。一个组织也像个人一样需要保健和激励的交替进行,这样才能健康地可持续发激励的交替进行,这样才能健康地可
14、持续发展。此外,对组织中的大多数人力进行保健,展。此外,对组织中的大多数人力进行保健,对少数贡献大的人才进行激励,是一种极为对少数贡献大的人才进行激励,是一种极为有用的艺术。换句话说,对人力要多保健,有用的艺术。换句话说,对人力要多保健,对人才要多激励。对人才要多激励。10、先制后艺的原则。领导激励首先要建立和、先制后艺的原则。领导激励首先要建立和完善一个激励制度,然后才是运用灵活的富完善一个激励制度,然后才是运用灵活的富有创造性的激励艺术。激励的效果取决于激有创造性的激励艺术。激励的效果取决于激励制度和激励艺术二者的结合,重点在于建励制度和激励艺术二者的结合,重点在于建立和完善激励制度。激励
15、艺术的运用,效果立和完善激励制度。激励艺术的运用,效果是很有限的。激励机制不健全,激励制度落是很有限的。激励机制不健全,激励制度落后,那么激励艺术越熟练、越高超,激励效后,那么激励艺术越熟练、越高超,激励效果就越糟糕。果就越糟糕。二、需要激励理论二、需要激励理论许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进行了详细的描述。行了详细的描述。(一)马斯洛的需要层次论(一)马斯洛的需要层次论马斯洛是一位美国管理心理学家。他认为,人马斯洛是一位美国管理心理学家。他认为,人类的需要可分为五类:生理的需要,安全的类的需要可分为五类:生理的需要,安全的需要,社交的需要,自尊
16、的需要,以及自我需要,社交的需要,自尊的需要,以及自我实现的需要。实现的需要。1、生理的需要。任何动物都有这种需要;但、生理的需要。任何动物都有这种需要;但不同的动物其需要的表现形式是不同的。就不同的动物其需要的表现形式是不同的。就人类而言,人们为了能够生存,首先必须满人类而言,人们为了能够生存,首先必须满足基本的生活要求,如衣、食、住、行等。足基本的生活要求,如衣、食、住、行等。马斯洛认为,这是人类最基本的需要。人类马斯洛认为,这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就无法生存,也就谈的这些需要得不到满足就无法生存,也就谈不上还可以有其他需要。所以在经济不发达不上还可以有其他需要。所以
17、在经济不发达的社会,必须首先研究并满足这方面的需要。的社会,必须首先研究并满足这方面的需要。2、安全的需要。基本生活条件具备以后,生理需要、安全的需要。基本生活条件具备以后,生理需要就不再是推动人们工作的最强力量,取而代之的是就不再是推动人们工作的最强力量,取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类:现在的安全安全的需要。这种需要又可分为两类:现在的安全需要和对未来的安全需要。现在的安全需要,就是需要和对未来的安全需要。现在的安全需要,就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证,要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证,如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中如就业安全、生产过
18、程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等;对未来的安全需要,就是希望未的人身安全等等;对未来的安全需要,就是希望未来的生活能有所保障。未来总是不确定的,而不确来的生活能有所保障。未来总是不确定的,而不确定的东西总是令人担忧的,所以人们都追求未来的定的东西总是令人担忧的,所以人们都追求未来的安全,如病、老、伤、残后的生活保障等。安全,如病、老、伤、残后的生活保障等。3、社交的需要。马斯洛认为,人是一种社会、社交的需要。马斯洛认为,人是一种社会动物,人们的生活和工作都不是孤立进行的,动物,人们的生活和工作都不是孤立进行的,而是在一定的社会环境中,在与其他社会成而是在一定的社会环境中,在与其他社会成
19、员发生的一定关系中进行的。因此,人们希员发生的一定关系中进行的。因此,人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情,在感情上有所归属,属于心、友爱和同情,在感情上有所归属,属于某一个群体。社交的需要比生理的需要和安某一个群体。社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致,需要的程度也因每个人全的需要来得细致,需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。的性格、经历、受教育程度不同而有异。4、尊重的需要。尊重包括自尊和受别人尊重。自尊、尊重的需要。尊重包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感;受别人尊重,是指在自己取
20、得成功时有一股自豪感;受别人尊重,是指当自己做出贡献时能得到他们的承认,如上司是指当自己做出贡献时能得到他们的承认,如上司和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重,和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重,这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重,首先这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重,首先自己要有被别人尊重的条件。自尊心是驱使人们奋自己要有被别人尊重的条件。自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力,自尊心人人皆有。因此,领导者发向上的驱动力,自尊心人人皆有。因此,领导者要注意研究下属在自尊方面的需要和特点,设法满要注意研究下属在自尊方面的需要和特点,设法满足他们的自尊需要,更不能伤害他们的自尊
21、心。只足他们的自尊需要,更不能伤害他们的自尊心。只有这样,才可能激发他们在工作中的主动性和积极有这样,才可能激发他们在工作中的主动性和积极性。性。5、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,要就是希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想或抱负。同自尊的需要一样,自我实现自己的理想或抱负。同自尊的需要一样,自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。自我实现的需要通常表现在两个方面:胜任感方面自我实现的需要通常表现在两个方面:胜任感方面和成
22、就感方面。有胜任感需要的人力图控制事物或和成就感方面。有胜任感需要的人力图控制事物或环境,不愿与自己有关的事情被动地发生和发展,环境,不愿与自己有关的事情被动地发生和发展,而是希望在自己的控制下进行。有成就感的人们常而是希望在自己的控制下进行。有成就感的人们常在工作中为自己设置一些有一定难度,但经过努力在工作中为自己设置一些有一定难度,但经过努力可以达到的目标。对这些人来说,工作的乐趣在于可以达到的目标。对这些人来说,工作的乐趣在于成果或成功。成果或成功。(二)赫茨伯格的双因素理论(二)赫茨伯格的双因素理论“双因素理论双因素理论”是是“保健、激励因素理论保健、激励因素理论”的的简称,是美国匹茨
23、堡心理学研究所的赫茨伯简称,是美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于格于20世纪世纪50年代后期提出的。它所研究的年代后期提出的。它所研究的问题是下属的满意和不满意。问题是下属的满意和不满意。20世纪世纪50年代后期,赫茨伯格在匹茨堡地区年代后期,赫茨伯格在匹茨堡地区的的11个工商业机构中向近个工商业机构中向近200名会计师和工名会计师和工程师进行了调查。程师进行了调查。在调查中,他设计了许多问题,比如:在调查中,他设计了许多问题,比如:“什么什么时候你对工作特别满意时候你对工作特别满意”,“什么时候你对什么时候你对工作特别不满意工作特别不满意”,“原因是什么原因是什么”等等,等等,要求这些受访者
24、予以回答。通过对调查结果要求这些受访者予以回答。通过对调查结果的综合分析,赫茨伯格发现,引起人们不满的综合分析,赫茨伯格发现,引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素,大多意的因素往往是一些工作的外在因素,大多同他们的工作条件和环境有关;能给人们带同他们的工作条件和环境有关;能给人们带来满意的因素通常都是工作内在的,是由工来满意的因素通常都是工作内在的,是由工作本身所决定的。作本身所决定的。由此,赫茨伯格提出,影响人们行为的因素主由此,赫茨伯格提出,影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。所谓保健要有两类:保健因素和激励因素。所谓保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。因素是
25、指那些与人们的不满情绪有关的因素。就像打针、吃药能够预防或消除疾病,而不就像打针、吃药能够预防或消除疾病,而不能保证人们身体强壮一样,保健因素处理得能保证人们身体强壮一样,保健因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生,处理得不好会引发对工作不满情绪的产生,处理得好可以预防或消除这种不满。但其积极作用好可以预防或消除这种不满。但其积极作用也顶多至此,它们不能起激励的作用,只能也顶多至此,它们不能起激励的作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的作用。起到保持人的积极性,维持工作现状的作用。赫茨伯格认为,保健因素主要有以下内容:单赫茨伯格认为,保健因素主要有以下内容:单位政策与行政管理;监督、下
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