第八章-企业家与知识员工的薪酬与激励-《劳动经济学》-课件.pptx

1、第八章第八章企业家与知识员工的薪酬与激励企业家与知识员工的薪酬与激励 案例引入 美国有过一些著名企业家只象征性地拿1美元年薪，比如，苹果电脑首席执行官史蒂夫乔布斯多年的年薪只有1美元，Google两位创始人拉里佩奇和谢尔盖布林及首席执行官埃里克施密特从2005年开始，领取1美元年薪。据海外媒体的报道，美国证券交易委员会2006年6月2日发布的公共报告显示，雅虎首席执行官特里塞梅尔从2006年至2008年，每年将领取1美元的年薪。而塞梅尔2005年获得报酬超过5680万美元。2005年美国公司首席执行官的平均年收入在1000万美元至1500万美元之间。第一节 企业家的薪酬与激励一、企业家薪酬与激

2、励概述（一）国内外学者对企业家概念的解析 国外学者对企业家的解释 国内学者对企业家的解释 企业家概念的界定承担风险说要素组织说创新说能力与素质说管理职能说交易费用说角色身份说 企业家的共性 具有敢冒风险的胆略，勇于不断创新，使企业资产实现报酬递增；具备决策、领导、组织、指挥、协调、监督和控制能力，具备专业知识、经验，知仁善用、处变不惊、指挥若定；具有特定的文化底蕴和企业家精神。本书研究重点：具有企业家胆识、素质、能力和创新精神，不断实现企业增殖的的企业家个人的薪酬与激励。（二）企业家劳动与一般管理劳动的主要区别（二）企业家劳动与一般管理劳动的主要区别企业家劳动具有的特点：企业家劳动具有的特点：

3、高强度和高度复杂的脑力劳动高强度和高度复杂的脑力劳动 创新的劳动创新的劳动 决策性劳动决策性劳动 高风险的劳动高风险的劳动 全局性、多层面的劳动全局性、多层面的劳动 时间无规律和超负荷的劳动时间无规律和超负荷的劳动（三）企业家的劳动报酬与薪酬激励（三）企业家的劳动报酬与薪酬激励报酬经济性报酬非经济性报酬外在报酬直接报酬间接报酬基本薪酬短期激励长期激励社会保险其他福利各种服务外在报酬内在报酬私人秘书宽大办公室诱人头衔发展机会培训机会成就荣誉感其他精神激励（四）企业家薪酬与激励理论 异质人力资本回报论 （1）异质人力资本产权特点 （2）企业家型人力资本作用的特殊性 市场活动中“灵魂”和“编导”开拓

4、者 承担风险者 领导者 意志坚强、锐意进取者 （3）企业家人力资本的价值经济租金论 定义：指一种生产要素的所有者凭借垄断地位而获得的收入中,超过其机会成本的剩余。企业家市场竞争论 “锦标赛”理论：罗森（Rosen），美国芝加哥大学 拉齐尔（Lazear），斯坦福大学 “明星效应”理论：卢卡斯（Robert.lucas）激励论 （1）优秀企业家建立筛选机制。（2）企业剩余索取权。（3）股份期权激励是对企业家产权进行计量的一种定价机制。（4）激励强度。风险承担论 风险：将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。效率报酬论 经营规模论 企业家特点论 与员工的工资制度分离 实行年薪制 劳动

5、报酬形成与增加也应与员工工资脱钩二、企业家短期薪酬激励二、企业家短期薪酬激励（一）企业家年薪制的模式（一）企业家年薪制的模式模式模式报酬结构报酬结构1.1.准公务员型准公务员型基薪、津贴、养老金计划基薪、津贴、养老金计划2.2.一揽子型一揽子型实行单一固定数量年薪，报酬数量实行单一固定数量年薪，报酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。相对较高，和年度经营目标挂钩。3.3.非持股多元化型非持股多元化型基薪、津贴、风险收入（效益收入基薪、津贴、风险收入（效益收入和奖金）和养老金计划和奖金）和养老金计划4.4.持股多元化型持股多元化型基薪、津贴、含股权或股票期权等基薪、津贴、含股权或股票期权等形式的风

6、险收入和养老金计划形式的风险收入和养老金计划5.5.分配权型分配权型基薪、津贴、以基薪、津贴、以“分配权分配权”或其期或其期权权形式体现的风险收入和养老金计划形式体现的风险收入和养老金计划（二）企业家的工作绩效与考核 企业家的工作绩效（）既是努力（a）的函数,同时还取决于周围环境的不确定性。即：=(a+)随机变量 与组织目标的一致性 与组织结构的依存性 与组织结构的完整性 与组织结构的可控性 动态可比较性（纵向、横向）企业家工作绩效考核应坚持的原则（三）企业家的短期激励方案短期激励方案的四种类型 绝对绩效激励方案 相对绩效激励方案 差别激励方案 代理人声誉模型和棘轮效应模型S1=+报酬固定收入

7、奖金激励强度企业家的工作绩效=+随机因素 1绝对绩效激励方案2相对绩效激励方案 把企业家的自身努力及其绩效与他人的工作努力程度及其绩效相联系的激励方案。S2=+1i+2j i,j=1,2；ij20,1 代表相对绩效比较的激励强度i和j服从二维正态分布关键：选择最优的,1,2，以最大化委托人的期望效用。3差别激励方案 委托人对两个企业家的绩效进行排序,对绩效相对高的企业家给予较高的工资报酬wH,对于绩效较低的企业家给予相对较低的工资报酬wL。S3，S3=wH,wL 优点：委托人根据自己的期望目标提出了一种可选择的激励机制 缺陷：4将企业家的现时绩效与过去的绩效相比较并设计激励方案 两个著名的理论

8、模型：代理人声誉模型：法玛（Fama,1980）霍姆斯特姆（Holmstrom,1982）棘轮效应模型：如果委托人使用从代理人过去的业绩中获得的信息，则代理人的工作积极性会相对降低。（与代理人声誉模型相反）三、企业家的长期激励股票期权激励20世纪70年代以前，西方国家绝大多数企业家的报酬基本还仅限于基薪和奖金20世纪80年代：“经理股票期权”广泛推行。股价上涨业绩上升期权获利股权激励企业家更积极工作股票期权激励的良性循环（一）不同类型股票期权激励的价值分析 股票期权激励的类型 股票期权：是指公司经股东大会同意并根据特定的契约条件，授予经理或者员工在未来的某一段时期内以约定的价格购买本公司股票的

9、选择权，通过经理人或者智力员工取得股票的代价与市场该股票的预期价格差，形成一种经营者或员工与股东共担风险的长期激励机制。（1）经理股票期权激励和员工股股票期权激励（2）现股激励、期股激励和期权激励 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售股票的方式，使其即时、直接获得股权。但持有的股票不得出售。期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股股价一般参照股权的当前价格确定。同时对再出售股票的期限做出规定。股票期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利。现股激励的价值分析股权激励方式对经理

10、人的权力、义务与价值 现股激励的价值分析现股激励的价值分析 OB0OB0是经理人获得股权时支付的价款是经理人获得股权时支付的价款 OB1OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1A1C1是到期收益线是到期收益线 当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于大于OB1OB1时，经理人开始获益，小于时，经理人开始获益，小于OB1OB1即为亏即为亏损。损。在公司破产或资不抵债时，股权价值为在公司破产或资不抵债时，股权价值为0 0，经，经理人最大亏损为理人最大亏损为OA1=OB1OA1=OB1，即为经理人的持股，即为经

11、理人的持股成本。成本。期股激励的价值分析期股激励的价值分析期股激励的价值分析 由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为本为OB2OB2 A2C2A2C2是到期收益线是到期收益线 根据支付协议的不同，根据支付协议的不同，OB2OB2的大小在的大小在OB0OB0和和OB1OB1之间，到之间，到期收益线期收益线A2C2A2C2在在A0C0A0C0和和A1C1A1C1之间移动。之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2OB2时，经理人开始获益，中于时，经理人开始获益，中于OB2OB

12、2即为亏损。经理人即为亏损。经理人最大亏损为最大亏损为OA2=OB2OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，由于贴息优惠的存在，OB2OB1OB2OB1，即在同样条件下，期，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。股方案中经理人的损失要小于现股方案。与现股激励的主要区别：与现股激励的主要区别：是否享受贴息优惠是否享受贴息优惠 期权激励的价值分析 期权激励的价值分析期权激励的价值分析 OB0OB0是经理人获得股权需要支付和价款是经理人获得股权需要支付和价款 B0C0B0C0是到期收益线是到期收益线 当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于

13、大于OB0OB0时，经理人开始获益，小于时，经理人开始获益，小于OB0OB0经理人经理人将放弃股权，因此其最大亏损为将放弃股权，因此其最大亏损为0 0。与现股激励和期股激励的主要区别：与现股激励和期股激励的主要区别：经理人不承经理人不承担股权贬值的亏损风险担股权贬值的亏损风险不同股权激励的导向 现股和期股激励的基本特征：“收益共享、风险共担”的原则。股份股票期权激励方式：经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理过度冒险。由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不

14、同。（二）股票期权激励的实施条件 必须有健全的经理人市场经理人市场选择机制综合激励机制市场评价机制控制约束机制经理人市场的机制构成 具有良好的宏观环境 （1）宏观经济要处于上升阶段。股市是经济的晴雨表，在宏观经济萧条从而股市处于低迷的情况下，企业即使业绩良好，但受大盘的影响股价仍然下跌，股票期权就很难有所作为。（2）政策环境。政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。（三）股权激励设计和实践（三）股权激励设计和实践股权激励的设计因素股权激励的设计因素购股规定售股规定操作方式股权管理权利义务激励对象股权激励方

15、案股权激励方案设计的因素 在股票期权的实施存在的问题 （1）企业经营者“无功受禄”（2）企业经营者转让股票期权和股票 原有股东的所有权被“稀释”股票期权计划在一定程度上影响了企业原有股东的利益。这种影响主要表现在可能会“稀释”原有股东的所有权。一个公司的总股份数代表了该公司的全部所有权。（四）股票期权的效果分析 股票期权制度良好的激励效果主要表现在两方面：报酬激励 所有权激励 股票期权的长期激励效应是通过其以下作用的发挥实现 提供约束机制，加大经理人离职成本。降低代理费。纠正经理人的短视心理。第二节第二节 知识员工的薪酬与激励知识员工的薪酬与激励一、知识员工的概念、特征激励因素一、知识员工的概

16、念、特征激励因素（一）知识员工的概念 20世纪50年代由美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）首先提出。“知识工作者”（knowledge worker）：指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。管理学者沃德苏艾（Woodruffe，1997）加拿大学者弗朗西斯赫瑞伯（FrancesHoribe，2000）我国学者刘琴（2005）等人 知识型员工的共性：工作的知识性 工作的创造性 企业性 增殖性 贺宝成（2005）企业的知识型员工在我国企业主要有两类：中高层管理人员 中高级技术人员素质高，自主性强富有创新性高成就动机较高流动性劳动复杂性（二）知识员工的特征二、知识员

17、工的激励因素二、知识员工的激励因素（一）国外对知识员工激励因素的研究 根据美国知识管理学家玛汉坦姆仆的研究，对知识员工产生激励的有四个因素 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后列出了知识型员工的激励因素：名列前五位的激励因素依次是:报酬 工作性质 提升 与同事关系 影响决策（二）国内对知识员工激励因素分析（二）国内对知识员工激励因素分析 中国人民大学张望军、彭剑锋 中国人民大学张望军、彭剑锋 西南交通大学的陈井安和四川省社科院的景光仪：“业务成就”、“工作环境”、“薪酬福利”和“个人成长”是我国知识型员工的四个主要

18、激励因素 知识型员工认为激励自己努力工作的激励因素为：高级知识型员工偏好“业务成就”激励；中级知识型员工偏好“工作环境”激励；初级知识型员工偏好“薪酬福利”激励。39岁以下的知识型员工偏好“薪酬福利”激励；29岁以下的知识型员工偏好“个人成长”激励。具有硕士及以上学历的知识型员工偏好“业务成就”激励；具有本科及以上学历的知识型员工偏好“个人成长”激励。国内外对知识员工的激励因素研究结论：国外知识员工比较重视个人发展和工作性质，在国外的调查结果中分别排第一位和第二位。中国的知识员工比较重视收入因素。不同的素质、不同年龄的知识员工其激励因素重要程度不同。三、知识员工的短期薪酬激励 没有激励，一个人

19、的能力发挥只不过是2030；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80。（一）传统的短期工资激励 职务工资制。资历工资制。优点：有利工资计划的管理、具有加薪的客观标准；缺点：是形成排资论辈现象。奖励工资。（二）新的短期薪酬激励契约薪金绩效薪金知识薪金效率薪金自选式福利楼梯-台阶模型(stair-step model)技术单元模型(skill-block model）工作积分累计模型(job-point accrual model)四、知识员工长期激励（一）技术骨干股模式（二）分红回填股模式 （三）分红股模式 五、知识员工的动态激励五、知识员工的动态激励（一）阶段激励（一）阶段激励 起点 初创期 成长期 成熟期 衰退或再创造期 时间 股权型长期薪酬 长期和短期薪酬均衡 基本薪酬和短期报酬 基本薪酬和福利 薪酬制度特点 企业发展各阶段的薪酬模式（二）知识员工的动态激励机制 对知识员工的动态激励机制主要包括机会激励、制度激励、人性化激励