组织行为学(张德部分).ppt

1、第一章 导论第一节 组织与组织行为第二节 组织行为学的发展阶段第三节 组织行为学的研究方法组织存在必须具备的三个条件：组织是人组成的集合 组织是适应目标的需要 组织是通过专业分工和协调来实现目标第一节第一节 组织与组织行为组织与组织行为 一、组织组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。转换转换输入输出环境环境作为开放系统的组织第一章 导论1生产组织2互利组织3强制组织4小型组织5营利组织6公有组织政治组织商业组织功利组织中型组织非营利组织整合组织服务组织规范组织大型组织模型维持组织公益组织巨型组织公共组织私有组织组织的类型第一章 导论二、组织行为组织行为是指各类组织的每位

2、成员在工作过程表现出来的所有行为。组织行为的种类：微观组织行为 宏观组织行为 正向组织行为 反向组织行为宏观组织行为微观组织行为组织结构组织文化组织变革组织发展组织学习个体行为人际与群体行为态度人格能力动机压力群体动力人际沟通领导行为权力政治行为冲突谈判第一章 导论组织行为第一章 导论第二节第二节 组织行为学的发展阶段组织行为学的发展阶段 组织行为学组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学定义的三层含义：组织行为学的 研究对象是 人的心理和行为的规律。组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律

3、 组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标。一、组织行为学的产生组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。第一章 导论二、组织行为学的发展 人力资源学派的出现 权变观点进入管理领域组织行为学的形成 组织文化研究的兴起组织行为学的深入第三节第三节 组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法一、组织行为学研究的分类 以应用广度为原则的分类（其中包括理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究）以研究目标为原则的分类（其中包括描述性研究、预测性研究、因果性研究）以

4、可控性分类的研究（其中包括案例分析、现场调查、实验室 实验、现场实验）第一章 导论二、组织行为学研究中常用的技术方法 调查研究方法 实验方法 数量统计方法三、组织行为学研究的道德问题四种可控性研究案例分析现场调查实验室实验现场实验第二章 个体心理与个体行为第一节 人的理论第二节 需要动机与行为第三节 价值观与行为第四节 知觉与行动第五节 态度与行为第六节 个性与行为第七节 意志与行为第八节 情感与行为第二章 个体心理与个体行为第一节第一节 关于人的理论关于人的理论一、人性假设理论 （一）经济人假设“经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典

5、型代表。（二）社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。（三）自我实现人假设“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。第二章 个体心理与个体行为 （四）复杂人假设“复杂人”假设是60年代末、70年代初提出来的。认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。复杂人的假设和“超Y理论”共同构成权变学派的理论基础。二、需要层次理论（影响最大

6、的是马斯洛的“需求层次理论”）（一）需要层次马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。自我实现 审美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要马斯洛的需要层次图第二章 个体心理与个体行为 （二）主要论点 马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区

7、、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。（三）马斯洛需要理论的两重性1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。如过于强调个人需要、自然需要等等。第二章 个体心理与个体行为三、中国关于人的需要层次理论 （一）中国古代的人性、人的需要的理论 （二）马克思主义人的需要层次的理论在中国的发展第三节第三节 需要、动机与行为需要、动机与行为一、需要与行为需要需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。行为行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预

8、定目标的过程。德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式：B=f(PE)其中，B行为，P个人，E环境，f函数关系第二章 个体心理与个体行为动机动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。动机结构与强度示意图动机类别强度ABDCE优势动机第二章 个体心理与个体行为可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向二、动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被

9、积极的行为所掩盖。第二章 个体心理与个体行为三、激励机制 （一）激励的概念激励激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。（二）激励的三种模式1、模式一2、模式二刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈需要（愿望、动机、动力）行为目标反馈第二章 个体心理与个体行为3、模式三未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向目标行为需要满足紧张消除产生新的需要反馈 （三）激励机制激励机制激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称第三节第三节 价值观与行为价值观与行为一、一、价值观的内涵价值观价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是

10、一个人基本的信念和判断。二、斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观2、唯美的价值观3、政治的价值观4、社会的价值观5、经济价值观6、宗教性价值观第二章 个体心理与个体行为第二章 个体心理与个体行为三、三、价值观对人的行为的影响第四节第四节 知觉与行为知觉与行为一、感觉与知觉感觉感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。二、社会知觉的概念 （一）社会知觉的概念社会知觉社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。（二）社会知觉的分类1、对人的知觉第二章 个体心理与个

11、体行为2、人际知觉3、自我知觉4、角色知觉三、影响知觉准确性的因素 （一）知觉者的主观因素 （二）知觉对象的特征 （三）知觉情景因素 （四）社会知觉中的若干效应四、归因理论归因理论归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”。第五节第五节 态度与行为态度与行为一、态度的内涵第二章 个体心理与个体行为态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。二、态度的测量主要有三种方法：调查、专业测量和整理资料，采取相应的管理措施。三、态度对行为的影响1、态度影响认知与判断。2、态度影响行为结果。3、态度影响忍耐力。4、

12、态度影响相容性。5、态度和工作效率之间的关系比较复杂。第六节第六节 个性与行为个性与行为一、个性的内涵第二章 个体心理与个体行为个性个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。个性倾向个性倾向是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。个性心理特征个性心理特征是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。二、气质与行为 （一）什么是气质气质气质是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。（二）气质的类型与特征气

13、质可分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质四种类型。（三）气质在组织管理活动中的作用三、性格与行为 （一）什么是性格第二章 个体心理与个体行为性格性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。（二）性格的类型1、机能类型说2、向性说3、独立顺从说 （三）性格的形成和发展 （四）性格对组织管理的作用四、兴趣与行为 （一）兴趣及其意义兴趣兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。（二）兴趣的种类 （三）兴趣在人的学习、工作和活动中有重要的意义。五、能力与行为第二章 个体心理与个体行为 （一）能力及其类型能力能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。1、一般能力2、特

14、殊能力 （二）影响能力发展的因素 （三）能力差异1、能力发展水平的差异智力商数=心理年龄/生理年龄100即 IQ=（MA/CA）1002、能力类型的差异3、能力发展早晚差异 （四）能力与组织管理第七节第七节 意志与行为意志与行为第二章 个体心理与个体行为一、意志的内涵意志意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。二、意志对行为的影响意志品质可归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。第八节第八节 情感与行为情感与行为一、情感的内涵情感情感 人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程，人们还

15、会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情感。二、情感的形态第二章 个体心理与个体行为根据情感的发生速度、强度、持续性、和对人的影响程度，可分为四种基本形态：心境、热情、激情和应激。三、情感对组织行为的影响第三章 群体心理与群体行为第一节 群体的概念第二节 群体的特征第三节 群体内行为第四节 群体间行为第五节 委员会与群体间行为的协调第三章 群体心理与群体行为第一节第一节 群体的概念群体的概念一、群体的定义群体群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。二、群体的类型 （一）大型群体与小型群体 （二）正式群体和非

16、正式群体 （三）开放群体和封闭群体第二节第二节 群体的特征群体的特征一、角色 （一）群体角色的种类第三章 群体心理与群体行为自我中心角色阻碍者寻求认可者支配者逃避者任务角色建议者信息加工者总结者评价者任务角色建议者信息加工者总结者评价者群体绩效消极作用积极作用积极作用群体角色种类第三章 群体心理与群体行为 （二）群体角色构成的群体类型模型人际群体 团队群体无序群体 任务群体多多少维护角色任务角色二、规范 （一）规范的一般特征 （二）群体规范的影响因素 （三）群体规范的功能以任务和维护角色为维度的群体类型 （四）规范的诱导与控制 （五）群体规范分析法三、地位地位地位是指个人在群体中所占有的社会位

17、置。四、凝聚力凝聚力凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。（一）影响群体的凝聚力的因素第三章 群体心理与群体行为群体目标群体规范群体凝聚力群体环境群体领导群体规模信息沟通群体地位群体成员第三章 群体心理与群体行为 （二）凝聚力的作用 高凝聚力积极诱导低凝聚力积极诱导高凝聚力消极诱导低凝聚力消极诱导积极 消极诱导高 低凝聚力与诱导关系图解组组组组生产力时间沙赫特实验凝聚力与生产率的关系第三章 群体心理与群体行为五、规模 （一）群体规模的上限和下限 （二）群体组成人员的奇数和偶数问题 （三）群体规模与工作效率的关系人均效率人数群体规模与人均效率的关系n第三章 群体心理与群体行为第三节第三节

18、 群体内行为群体内行为一、群体压力与社会从众行为 （一）群体压力下从众行为的一般性研究 环境因素个体因素12345群体性质群体成员群体气氛群体凝聚力群体一致性智力人格特质自我意识情绪状态价值观从众的影响因素第三章 群体心理与群体行为 （二）反驳性研究结论 （三）企业管理中对群体压力的运用二、群体决策的概念与决策群体的组成三、群体决策与风险心理四、群体决策与创造心理 （一）群体决策中创造性激发的两重性 （二）激发群体创新的办法五、群体决策与群体思维第三章 群体心理与群体行为凝聚力高隔离外界缺乏评价程序直接领导赞成掌权者的压力大环境复杂多变从众倾向 无懈可击错觉集体合理化毋庸质疑信息刻板观点直接压

19、力自我审查全体一致错觉自我任命心理呈现条件群体思维过程主要特征第三章 群体心理与群体行为第四节第四节 群体间的行为群体间的行为一、冲突的性质 （一）冲突和竞争 （二）冲突观念的演变高高低绩 效冲突水平最佳冲突水平由停滞导致低绩效由混乱导致低绩效第三章 群体心理与群体行为二、冲突的来源 （一）沟通因素 （二）结构因素 （三）个人行为因素 （四）消极性群体冲突的常见后果三、减少冲突的策略 （一）设置超级目标 （二）采取行政手段 （三）冲突的二维模式四、引起冲突的策略第五节第五节 委员会与群体间行为的协调委员会与群体间行为的协调一、委员会组织的特色二、委员会的优点三、委员会的缺点竞争型回避型合作型体

20、谅型妥协型坚持型非坚持型非合作型合作型处理冲突的典型策略满足对方利益的愿望满足对方利益的愿望第四章 群体动力与激励理论第一节 卢因的群体动力论第二节 赫兹泊的双因理论第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论第四节 麦克利兰的激励需要理论第五节 佛隆的期望理论第六节 亚当斯的公平理论第七节 斯金纳的强化理论第八节 波特和劳勒的综合激励理论第四章 群体动力与激励理论第一节第一节 卢因的群体动力论卢因的群体动力论一、群体动力论美国心理学家和行为学家库尔特卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：行为=f（个性环境）其中f函数关系 （一）群体的三要素 （二）群体的立场观点

21、 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气第四章 群体动力与激励理论1、广大的的外界系统（1）经济的（2）社会的（3）技术的2、管理（1）设想（2）政策、标准3、职工（1）个性（2）地位1、期望的（1）生产率（2）员工的满足（3）自我2、非期望的（1）限制生产（2）挫折（3）漠不关心（1）个性（2）地位单位工作正式组织活动相互影响情绪职责能力非正式组织初级团体角色活动相互影响情绪力权责任位地政策卢因的群体动力论第四章 群体动力与激励理论第二节第二节 赫兹泊的双因理论赫兹泊的双因理论一、四

22、种状态和两种因素二、双因素理论对我们的启发 （一）双因素理论的局限 （二）双因素理论的贡献 （三）双因素理论的借鉴满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素第四章 群体动力与激励理论第三节第三节 奥尔德弗的奥尔德弗的“ERG”的理论的理论一、“ERG”理论的框架二、“ERG”理论对我们的启发第四节第四节 麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论一、三种基本的激励需要 （一）对权力的需要 （二）对归属的需要 （三）对成就的需要二、激励需要理论对我们的启发第五节第五节 佛隆的期望理论佛隆的期望理论一、期望理论公式公式可表示为：M=VEM激发力量，V目标效价，E期望值第四章 群体动力与激励理论

23、期望理论三方面的关系如图二、期望理论对我们的启发第六节第六节 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论一、被激励者的公平心理公式二、公平理论对我们的启发个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系关系关系第四章 群体动力与激励理论第七节第七节 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论一、强化理论的内容二、强化对我们的启发第八节第八节 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论一、波特和劳勒的激励模式奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效达成绩效达成绩效满意觉察的公平奖励第五章 领导者与组织行为第一节 领导者行为理论基础第二节 领导者的权威观与人员能动性第

24、三节 领导者的人才观与队伍素质第四节 领导班子的心里结构与领导集体的优化第五节 领导者与组织文化建设第一节第一节 领导行为理论领导行为理论一、领导方格理论第五章 领导者与组织行为二、三种极端领导方式（权威式、民主式、放任式）1.91.19.99.15.5高低低高对生产的 关心 程度对认的关心程度领导方格图第五章 领导者与组织行为三、领导生命周期（参与）（授权）（说服）（命令）低关系高工作高关系高工作高关系低工作低关系低工作高 关系行为（双向沟通）低工作行为（单向沟通）高成熟度R4R3R2R1领导的生命周期理论曲线图第五章 领导者与组织行为四、领导行为评价第二节第二节 领导者的权威观与人员能动性

25、领导者的权威观与人员能动性一、两种权威 （一）领导影响力的主要来源 （二）两种权威观1、正式权限论2、权威接受论二、不同权威观导致不同的领导行为放任（权力定位于员工个人）民主（权力定位于群体）专制（权力定位于领导者）下级自觉作风家长作风实现多数裁定原则卢因领导作风理论剖视图第五章 领导者与组织行为三、不同的领导行为导致不同的下级行为领导者特征：人格特征需要动机过去经验及其累计群体因素：群体结构群体发展群体任务部下特征：人格特征需要及动机过去经验及其积累部下特征：人格特征需要及动机过去经验及其积累部下行为：激励生产率满足率流动率缺勤率领导者行为影响第五章 领导者与组织行为四、领导者应树立正确的权

26、威观 （一）领导者树立权威的误区 （二）树立正确的权威观第三节第三节 领导者人才观与队伍素质领导者人才观与队伍素质一、领导者的人才观 （一）人才是最宝贵的财富 （二）人才是事业成败的关键 （三）德才兼备是人才的基本标准 （四）识才、育才、用才是领导的主要职责二、领导者人才观对队伍素质的影响 （一）唯台阶论与领导干部的逐级老化 （二）轻商论与流通领域人才的匮乏 （三）求全论与过失性人才的浪费 （四）单位所有制论与人才流动的艰难第五章 领导者与组织行为 （五）能人决定论与腐败之风的盛行 （六）人情论与裙带关系的羁绊三、领导者人才观面临时代的挑战 （一）理论观念的变革 （二）思维方式的变革 （三）工

27、作方式的变革第四节第四节 领导班子的心理结构与领导集体的优化领导班子的心理结构与领导集体的优化一、领导班子心理结构的内涵二、领导班子心理结构的改善与领导集体的优化 （一）在认识系统上互补 （二）在动力系统上共振 （三）在调节系统上同步第五章 领导者与组织行为第五节第五节 领导者与组织文化建设领导者与组织文化建设一、领导者是组织文化的缔造者 （一）组织领导者是组织文化的塑造者 （二）组织领导者是组织文化的管理者 （三）组织领导者是组织文化的倡导者 （四）组织领导者是组织文化的变革者二、领导者价值观决定了组织文化的基调 （一）事业至上 （二）国家至上 （三）信誉至上 （四）奉献为荣 （五）群体为高

28、 （六）以人为本 （七）追求卓越 （八）承担风险第五章 领导者与组织行为三、领导者应积极推进组织文化的建设和更新领导者培育优良组织文化的有效途径：（一）借助规章制度反复强化 （二）借助于良好风气实现定势化 （三）借助于英雄人物实现人格化 （四）借助于群体活动实现共识化 （五）借助仪式、器物实现情境化第一节第一节 组织文化的内涵组织文化的内涵 第二节第二节 组织文化对组织行为的影响组织文化对组织行为的影响 第三节第三节 组织文化的建设组织文化的建设第六章 组织文化与组织行为第六章 组织文化与组织行为第一节第一节 组织文化的内涵组织文化的内涵一、组织文化的定义组织文化组织文化就是组织在长期生存和发

29、展中所形成的，为本组织所特有的且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。二、组织文化的内容和结构 （一）组织文化的内容1、组织的最高目标和宗旨2、共同的价值观3、作风及传统习惯4、行为规范和规章制度5、组织价值关的物质载体 （二）组织文化的结构1、物质层第六章 组织文化与组织行为2、制度层3、精神层三、组织文化的特性 （一）无形性 （二）软约束性 （三）相对稳定性和连续性 （四）个性第二节第二节 组织文化对组织的影响组织文化对组织的影响一、组织文化的导向作用二、组织文化的规范作用三、组织文化的凝聚作用四、组织文化的激励作用五、组织文化的创新

30、作用六、组织文化的辐射作用第六章 组织文化与组织行为第三节第三节 组织文化的建设组织文化的建设一、组织文化建设内涵二、组织文化的策划三、组织文化的更新 （一）更新的时机 （二）观念的更新 （三）文化更新的步骤四、组织形象的塑造五、组织文化建设的心理机制塑造组织文化应注意的六种心理机制：（一）运用心理定式 （二）重视心理强化 （三）利用从众心理 （四）培养认同心理第六章 组织文化与组织行为 （五）激发模仿心理 （六）化解挫折心理六、组织文化建设的方法论 （一）多与少 （二）党与政 （三）立体与平面 （四）个性与共性 （五）上墙与入心第七章 行为的有效性第一节第一节 有效的信息沟通有效的信息沟通

31、第二节第二节 对组织变革的有效管理对组织变革的有效管理 第三节第三节 组织的发展组织的发展第七章 行为的有效性第一节第一节 有效的信息沟通有效的信息沟通沟通沟通指人、群体、组织之间传达思想、交换情报、交流信息的过程，其中人际沟通是最基本的。沟通包含3个要素：信息源、信息和接受者。一、沟通的过程信息源编码通道解码接受者反馈噪声噪声噪声噪声第七章 行为的有效性一、信息流动的方式 （一）知识沟通及其网络ALBCDEFGMNOPQ命令报告命令报告法约尔的“跳板原则”A总经理B、L部门经理C、M主任D、N厂长E、O监工F、P工头G、Q工人第七章 行为的有效性 （一）正式沟通网络链式轮式圆式星式Y链式五种

32、沟通网络第七章 行为的有效性 （二）正式沟通网络沟通特点轮式链式圆式解决问题速度快次快慢正确性高高低领导者的突出非常显著相当显著不显著士气非常低低高群体组织专业化迅速组织化且其组织稳定缓慢组织化组织相当稳定不易组织化不同沟通网络对行为的影响第七章 行为的有效性 （三）非正式沟通网络 （四）信息沟通的方式三、信息沟通的障碍 （一）语意障碍，理解差异 （二）个体差异造成的障碍 （三）组织层次的影响 （四）信誉不佳，妨碍沟通 （五）条件不清，弹性太大 （六）组织结构设计不当，沟通渠道不畅 （七）地位差异和厉害冲突，妨碍交流 （八）地理障碍，沟通困难四、信息沟通的改善第七章 行为的有效性第二节第二节

33、对组织变革的有效管理对组织变革的有效管理组织变革组织变革指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织的目标。一、变革的起因二、组织结构变革的内容 （一）从组织结构着手进行变革 （二）从技术着手进行变革 （三）从人事方面着手进行变革三、变革阻力和员工发动四、正确地导入和管理变革 （一）卢因关于组织变革过程与方式的理论解冻解冻解冻卢因的三阶段变革过程模型第七章 行为的有效性 （二）组织变革的程序五、关于组织变革的热点问题 （一）激励组织创新 （二）创建学习型组织遏止力驱动力现状期望状态时间变革中解冻的方法第七章 行为的有效性第三节第三节 组

34、织的发展组织的发展一、组织的气氛组织气氛组织气氛就是组织内部的一般人际环境。（一）良好气氛的要素领导质量 公平奖酬适当的信任 合理的工作压力上下的沟通 机会工作使命感 合理的控制管理责任 员工的参与（二）气氛度量和气氛仿形曲线二、组织发展 （一）组织发展的概念 （二）组织发展的阶段性第七章 行为的有效性组织发展的初级阶段转折关系关键环节可能出现的后果产生期1、创建新组织2、持续生存系统危险性献身精神受挫或不搞活动组织坏死青年期3、获得稳定性4赢得发展有机的组织接受环境变迁组织遇到危机人事困难成熟期5、取得成就6、为社会做贡献持续变革大家为社会做贡献由于竞争影响能量传播人员的创造性低落理普特和施

35、密特组织发展阶段第七章 行为的有效性三、组织发展的有效管理 （一）组织发展范围及干预措施 （二）组织发展的内容组织发展的过程模式人员财产资金时间信息原料组织结构、制度、人事政策、人际关系、领导、技术、研发劳动生产率、服务、绩效评估、激励、满足感、创造性、灵活性、个人发展、组织气氛组织发展信息反馈第七章 行为的有效性 （三）组织发展的技术四、对组织发展的评价 （一）组织有效性的评价指标效益有效性数量质量利 润成 本浪 费资源利用市场份额服务质量抱 怨灵 活 性营 业 额旷 工 率变革速度满 意 度承 诺竞争力等级管理发展阶段适 应 性组 织 文 化组织有效性跟踪指标第七章 行为的有效性 （二）组织发展技术的成效评估 （三）组织发展成功与好似百的条件