HR法律风险控制要点及防范体系构建引导课件.ppt

1、HR法律风险控制要点及法律风险控制要点及 防范体系构建引导防范体系构建引导 付迎涛付迎涛 律师律师 HR负责人应有的思考负责人应有的思考n我对劳动法哪方面内容不熟悉我对劳动法哪方面内容不熟悉n分公司分公司HR法律管理实务中是否存在问题法律管理实务中是否存在问题n所存在的问题可能是什么原因导致的所存在的问题可能是什么原因导致的n有否改进方案或计划有否改进方案或计划n希望得到哪方面的希望得到哪方面的HR法律实务技能培训法律实务技能培训律师的看法律师的看法nHR负责人自身基础技能必须扎实负责人自身基础技能必须扎实n应对公司应对公司HR法务有整体上的把握法务有整体上的把握n应清楚应清楚HR管理合规、防

2、范风险体系要点管理合规、防范风险体系要点n实务操作上风险控制能力实务操作上风险控制能力阳光保险案例阳光保险案例 1、工伤、工伤 某员工于某员工于2008年年9月入职，月入职，2008年年10月月上班途中被公交车撞倒，腿部骨折。后经上班途中被公交车撞倒，腿部骨折。后经工伤认定、鉴定，伤残八级。工伤认定、鉴定，伤残八级。2009年年12月向公司提交了辞职书。月向公司提交了辞职书。2、工作调动、工作调动 阳光保险下发文件，将某分公司副总经阳光保险下发文件，将某分公司副总经理调至北京总公司某部门，暂时无具体理调至北京总公司某部门，暂时无具体工作安排，工作安排，“闲挂闲挂”三个月，上班亦无三个月，上班亦

3、无所事事。某一天，手机发送信息告知所事事。某一天，手机发送信息告知“身体不妥，需休息几日。身体不妥，需休息几日。”此后，再此后，再未来上班。四个月后公司不想再拖下去，未来上班。四个月后公司不想再拖下去，却发现已经联系不上该人了。却发现已经联系不上该人了。实务问题总结实务问题总结一、劳动争议主要类型一、劳动争议主要类型1、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金2、撤销解除决定、继续履行劳动合同、撤销解除决定、继续履行劳动合同3、拖欠加班费、劳动报酬、年休假补偿、拖欠加班费、劳动报酬、年休假补偿4、确认劳动关系、确认劳动关系5、工伤保险待遇索赔、工伤保险待遇索赔二、对应阳光

4、保险实务问题二、对应阳光保险实务问题1、劳动用工形式；、劳动用工形式；2、绩效评定、薪资调整环节；、绩效评定、薪资调整环节；3、业务规范管理；、业务规范管理；4、营销团队离职环节；、营销团队离职环节；主体内容：主体内容：HR法律风险管理要点及体系构建法律风险管理要点及体系构建 第一部分第一部分 入职管理法律操作要点入职管理法律操作要点第二部分第二部分 在职管理法律操作要点在职管理法律操作要点第三部分第三部分 离职管理法律操作要点离职管理法律操作要点第四部分第四部分 HR法律风险管理体系构建引导法律风险管理体系构建引导 第一部分第一部分 入职管理法律操作要点入职管理法律操作要点 一、办理入职手续

5、中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署 二、签定劳动合同环节事务处理二、签定劳动合同环节事务处理一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）1、规章制度阅读签字确认（或领取签收）、规章制度阅读签字确认（或领取签收）目的目的：证明已将规章制度向员工进行了公示、告知需列明需列明：各项规章制度的名称、版本建议建议：统一装订，最后数页为员工签字页。一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）2、“员工个人信息登记表员工个人信息登记表”中信息详细填写中信息详细填写目的目的：留存信息，以备

6、核查或使用联系人、地址信息。列明要点列明要点：本人实际居住通信地址、教育经历 资质证件情况、工作经历 重大疾病或精神病史声明建议建议：对“送达地址确认”要格外注意。填写本表的员工所登记信息，均应为个人真实情况；如果所登记内填写本表的员工所登记信息，均应为个人真实情况；如果所登记内容与真实情况不符或隐瞒真实情况，本用人单位将按严重违纪用人单位容与真实情况不符或隐瞒真实情况，本用人单位将按严重违纪用人单位规章制度情形对填写本表员工进行解除劳动合同处理，且用人单位不承规章制度情形对填写本表员工进行解除劳动合同处理，且用人单位不承担任何经济补偿金的支付。如果给单位造成了实际损失，用人单位可以担任何经济

7、补偿金的支付。如果给单位造成了实际损失，用人单位可以保留对本人的法律追究权利。保留对本人的法律追究权利。如果填写本表员工的表内登记事项发生变动，应在三个工作日内通知如果填写本表员工的表内登记事项发生变动，应在三个工作日内通知本用人单位人力资源管理部门；若未通知，则用人单位依照本表中信息本用人单位人力资源管理部门；若未通知，则用人单位依照本表中信息所进行的行为或向劳动争议仲裁机构、法院提交本表中信息的行为将视所进行的行为或向劳动争议仲裁机构、法院提交本表中信息的行为将视为符合填表员工本人意愿，因此而发生的任何对填表人不利后果，由填为符合填表员工本人意愿，因此而发生的任何对填表人不利后果，由填表员

8、工承担。表员工承担。本人授权公司可针对求职申请中的信息进行调查核实。本人保证所本人授权公司可针对求职申请中的信息进行调查核实。本人保证所提供和披露的文件和信息是真实的，否则愿意承担法律后果。提供和披露的文件和信息是真实的，否则愿意承担法律后果。填表人（签字）：填表人（签字）：年年 月月 日日 个人信息登录记表个人信息登录记表员工签名员工签名 送达地址确认书送达地址确认书 送达地址确认书送达地址确认书 员工通信地址：员工通信地址：市市区区路路号号 邮编：邮编：本人承诺上述地址是本人有效通信地址。公司通过本人承诺上述地址是本人有效通信地址。公司通过“中国邮政中国邮政”将信函邮寄至上述地址时成年同住

9、家属的将信函邮寄至上述地址时成年同住家属的签收视为本人收到信函。本人实际居住地址若变更，将签收视为本人收到信函。本人实际居住地址若变更，将在三日内告知公司更新地址信息；若未告知而造成公司在三日内告知公司更新地址信息；若未告知而造成公司信函无法顺利邮寄，本人接受公司通过新闻媒体通告形信函无法顺利邮寄，本人接受公司通过新闻媒体通告形式发布对本人的信息告知。式发布对本人的信息告知。确认人：确认人：年年 月月 日日一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）3、“岗位录用条件说明书岗位录用条件说明书”签字确认；签字确认；目的目的：试用期内解除劳动合

10、同。要点要点：尽可能明确、可衡量，避免过于抽象的、主观的描述。建议建议：尽量全面涵盖工作岗位可能涉及的事项。录用条件确认书录用条件确认书举例举例 录用条件确认书录用条件确认书岗位名称岗位名称：员工姓名员工姓名：试用期试用期：年 月 日至 年 月 日岗位录用条件岗位录用条件：1、诚实守信、具有优良的道德品质是录用条件，试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料的行为属于不符合录用条件；2、所录用员工身体健康是基本的条件，试用期内员工患病或非因工负伤医疗期届满仍不能工作属于不符合录用条件；3、具有较强的敬业精神与工作责任心是录用条件，试用期内请事假达到或超过 天属于不符合录用

11、条件；4、遵守公司劳动纪律是录用条件，在试用期内出现 次轻微违纪行为；或 次一般违纪行为属于不符合录用条件；5、具有较好的团队合作、沟通协调能力是录用条件，若试用期员工所在部门或小组（部门或小组应满足5人以上）经民主、公开评议，有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，则此属不符合录用条件；6、较强的服务意识、与客户的沟通能力是录用条件，若试用期内客户口头投诉达到次或书面投诉达到 次则属不符合录用条件；7、具有较强的工作能力是录用条件，试用期内出现工作过错或失职行为达到 次以上属于不符合录用条件；试用期培训后的培训考核中客观考题得分数低于 分属于不符合录用条件；试用期结束前的工作

12、考核（依据公司绩效考核管理制度中的标准）中考核成绩为级（分数）以下的，为不具有胜任工作的能力，属于不符合录用条件。员工阅读确认员工阅读确认：日 期：一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）4、岗位职责（职务说明书）签字确认；、岗位职责（职务说明书）签字确认；目的目的：确认职责标准 要点要点：工作事项范围详尽列明 建议建议：HR与用人部门协同拟制；建立工作质量标准。示例示例：人力资源主管人力资源主管（摘自51job工具箱）岗位职责岗位职责 业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供指导或支持并监督他们的日常活动；协助上级制定和调整人力

13、资源总体规划与年度实施计划；协助上级修订公司相关人力资源管理制度；传达人力资源管理政策，方向以及实施方法，并收集反馈信息，进行分析；负责建立规范化管理制度、人员档案的建立、健全与完善；监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展。一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）5、所提交证件、材料复印件签字确认；、所提交证件、材料复印件签字确认；材料材料：如体检报告、报刊发表的文章、以前工作项目材料、解除（终止）劳动合同证明书 6、“社会保险缴纳告知单（确认书）社会保险缴纳告知单（确认书）”签签收收 办理社会保险缴纳提交材料告知 社会保险缴纳状

14、态确认一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）7、劳动关系相关事项、劳动关系相关事项“入职承诺书入职承诺书”填写填写示例：示例：入职承诺书入职承诺书 1、本人现无法向用人单位提供应由前所服务用人单位出具的解除或终止劳动合同证明书。本人承诺本人现与其他用人单位的劳动关系已经解除或终止。2、本人承诺本人未与其他用人单位签订竞业限制协议或所签订的竞业限制协议已经超过有效期（或：本人承诺已将与其他用人单位所签订的处于有效期的竞业限制协议相关情况如实告知用人单位）。3、本人承诺以下选择均属实：与前用人单位间是否办理了正式的离职工作交接手续 办理

15、未办理 在前用人单位任职时是否发生过工伤事故或患职业病 没有 曾发生 4、本人承诺在员工个人信息登记表中填写内容及向用人单位所提交的体检报告书均为真实情况，不存在虚假或隐瞒真实情况。5、本人承诺公司可以对本人进行背景调查，包括教育经历情况、工作经历情况等。6、本人社会保险缴纳情况如下：。基于此情况，客观上致使用人单位无法为本人缴纳社会保险费。承诺人：日期：年 月 日 一、办理入职手续中系列文件的签署一、办理入职手续中系列文件的签署（共（共8项，请熟记）项，请熟记）8、签订劳动合同及进行、签订劳动合同及进行“劳动合同书劳动合同书”签收签收 二、签定劳动合同环节事务处理二、签定劳动合同环节事务处理

16、 1、HR需避免出现的情形：需避免出现的情形：人力资源部工作失误，遗漏与某员工订立劳动合同。此情况多出现于员工数量较多、办公地点不统一、分支机构独立聘用劳动者等情形。人力资源部工作失误，未跟进收回交付给员工签字的劳动合同，致使员工超出一个月持有未签字的劳动合同。人力资源部与用人部门沟通不到位，导致用人部门对订立劳动合同时间没有紧迫感，进而致使未在一个月内与某员工订立劳动合同；劳动合同与销售任务书或其他文件同时签订时，因销售任务书或其他文件未正式确定，延误了劳动合同的签订。分支机构自行雇佣员工，人力资源部门不掌握入职信息。2、HR应确立劳动合同签订工作标准及相关机制应确立劳动合同签订工作标准及相

17、关机制 内部制度层面，严格确立劳动合同签订期限；特殊类型员工劳动合同签订跟踪机制；漏签劳动合同责任制；拒签合同员工及时终止劳动关系制；部门协同工作“沟通函”制；分支机构员工信息汇报及责任制。第二部分第二部分 在职管理法律操作要点在职管理法律操作要点一、试用期劳动关系管理要点一、试用期劳动关系管理要点二、变更劳动合同实务要点二、变更劳动合同实务要点三、考勤休假管理实务要点三、考勤休假管理实务要点四、薪资管理实务要点四、薪资管理实务要点五、绩效改进中的培训五、绩效改进中的培训一、试用期劳动关系管理要点一、试用期劳动关系管理要点 1、及时办理社会保险缴纳、及时办理社会保险缴纳 2、试用期考核制度及考

18、核内容的固定、试用期考核制度及考核内容的固定 3、试用期内解除劳动合同问题、试用期内解除劳动合同问题解除合同示例解除合同示例 某广告公司对外公开诚聘人事助理岗位某广告公司对外公开诚聘人事助理岗位的部分要求：的部分要求：n未婚未婚n具有较强的沟通、协调、组织能力具有较强的沟通、协调、组织能力n具有较强的英语读写能力，能够用英文进行具有较强的英语读写能力，能够用英文进行交流交流n身高身高1.60米以上，身体健康（不是乙肝病米以上，身体健康（不是乙肝病毒携带者）毒携带者）n一经录用，本公司将提供出国培训机会一经录用，本公司将提供出国培训机会n张小姐是某广告公司的一名人事助理，其张小姐是某广告公司的一

19、名人事助理，其与广告公司的劳动合同期限为三年，其中，与广告公司的劳动合同期限为三年，其中，试用期为半年。试用期的第四个月时，张试用期为半年。试用期的第四个月时，张小姐和公司讲自己怀孕了，公司听到这个小姐和公司讲自己怀孕了，公司听到这个消息，感到很是意外，因为公司在对外招消息，感到很是意外，因为公司在对外招聘人事助理时，招聘广告（前述示例）写聘人事助理时，招聘广告（前述示例）写的非常清楚，要求未婚，张小姐进公司仅的非常清楚，要求未婚，张小姐进公司仅仅四个月，也没有听她讲过结婚了，怎么仅四个月，也没有听她讲过结婚了，怎么会突然间怀孕？会突然间怀孕？经调查了解，张小姐承认自己在进公司时已经经调查了解

20、，张小姐承认自己在进公司时已经结婚。鉴于此，公司认为张小姐不符合招聘广结婚。鉴于此，公司认为张小姐不符合招聘广告中的未婚这一条件，故公司在试用期前与其告中的未婚这一条件，故公司在试用期前与其解除了劳动合同，解除理由是张小姐试用期不解除了劳动合同，解除理由是张小姐试用期不符合录用条件。而张小姐则认为自己在试用期符合录用条件。而张小姐则认为自己在试用期内的表现非常出色，且试用期阶段性考核也是内的表现非常出色，且试用期阶段性考核也是合格的，公司不能因为自己是已婚就解除合同，合格的，公司不能因为自己是已婚就解除合同，而且自己现在已经怀孕了，公司的解除系违法而且自己现在已经怀孕了，公司的解除系违法解除，

21、故诉诸法律，要求恢复劳动关系。解除，故诉诸法律，要求恢复劳动关系。张小姐的诉请应当得到支持吗？张小姐的诉请应当得到支持吗？二、变更劳动合同实务要点二、变更劳动合同实务要点 风险风险1：变更劳动合同没有形成书面：变更劳动合同没有形成书面风险风险2：调整员工薪资却没有依据：调整员工薪资却没有依据 公司单方降薪，无法提供依据公司单方降薪，无法提供依据 调岗对应着调薪，却无法证明该岗位薪资调岗对应着调薪，却无法证明该岗位薪资 调资调整的幅度没有依据调资调整的幅度没有依据风险风险3：调整员工工作岗位却没有依据：调整员工工作岗位却没有依据 公司单方要求调岗，但无法出示依据公司单方要求调岗，但无法出示依据

22、有绩效考核结果，制度却无针对性规定有绩效考核结果，制度却无针对性规定 调整岗位不具合理性调整岗位不具合理性 HR策略指导：策略指导：1、审视规章制度是否提供了有效的调岗、审视规章制度是否提供了有效的调岗调薪制度层面支持；调薪制度层面支持；2、审视劳动合同条款是否具有调岗调薪、审视劳动合同条款是否具有调岗调薪情形约定；情形约定；3、审视公司所掌握的员工客观表现是否、审视公司所掌握的员工客观表现是否与制度、劳动合同相符合与制度、劳动合同相符合。三、考勤休假管理实务要点三、考勤休假管理实务要点 1、加班问题处理、加班问题处理 明确的制度规定是基本；具体的手续单据是证明；考勤的汇总确认是关键；部门经理

23、的行为是麻烦。2、病假管理应对、病假管理应对 现存问题现存问题 病假工资标准约定较高被员工恶意利用 制度中相关规定不严格被员工恶意利用 长期病假员工劳动关系得不到处理 如何预防如何预防“泡病号泡病号”解决方法主要如下解决方法主要如下：1、公司规定的病假工资标准较低，让员工、公司规定的病假工资标准较低，让员工“泡病号泡病号”没没有太多利益角度的诉求；有太多利益角度的诉求；2、合同上建立制约机制。劳动合同约定、合同上建立制约机制。劳动合同约定“病假病假天以天以下时，员工患病，公司指派其他员工兼做该岗位工作；下时，员工患病，公司指派其他员工兼做该岗位工作；病假连续达到病假连续达到天时，公司将另行重新

24、聘请员工顶天时，公司将另行重新聘请员工顶替该岗位，同时，员工岗位将调整至替该岗位，同时，员工岗位将调整至岗位，该岗岗位，该岗位薪资是位薪资是元元”；3、严格病假审核手续及复查程序；、严格病假审核手续及复查程序；4、HR的操作与沟通能力（对病假员工的宣教）。的操作与沟通能力（对病假员工的宣教）。四、薪资管理实务要点四、薪资管理实务要点 公司扣除员工部分工资公司扣除员工部分工资1、基本规范、基本规范 用人单位不得随意扣除劳动者工资用人单位不得随意扣除劳动者工资 用人单位扣除劳动者工资应当符合劳动合同用人单位扣除劳动者工资应当符合劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定的约定或者本单位规章制度的规定

25、用人单位按照本单位规章制度规定扣除劳动用人单位按照本单位规章制度规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。资标准。2、可以扣除的事项、可以扣除的事项 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失；因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失；对劳动者违纪行为的惩处，例如迟到早退、对劳动者违纪行为的惩处，例如迟到早退、厂区内吸烟、打架扰乱生产秩序等；厂区内吸烟、打架扰乱生产秩序等；绩效指标未达标时扣减工资。绩效指标未达标时扣减工资。3、“扣除扣除”的依据的依据：工资支付暂行规定工资支付暂行规定中中“（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；）依法签订的

26、劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；规、厂纪中有明确规定的；”薪资示例薪资示例 契约式薪资契约式薪资：A公司是房屋买卖中介公司，除少数行政人员外，公公司是房屋买卖中介公司，除少数行政人员外，公司员工全是销售人员。公司的薪资结构是司员工全是销售人员。公司的薪资结构是“底薪奖底薪奖金金+额外提成额外提成”的方式，其中，底薪的方式，其中，底薪1000元，月度奖元，月度奖金金1000元，提成为销售额度元，提成为销售额度5。公司在劳动合同当。公司在劳动合同当中设有最低销售指标，要求员工每月的最低销售额度中设有最低销售

27、指标，要求员工每月的最低销售额度为为4万元。如果不能完成最低销售指标，将在奖金当中万元。如果不能完成最低销售指标，将在奖金当中减发相应比例奖金。减发相应比例奖金。问：问：此种约定合法吗？此种约定合法吗？如果劳动合同中约定工资是如果劳动合同中约定工资是1600元。但绩效考核元。但绩效考核制度中规定：完不成任务，只能拿制度中规定：完不成任务，只能拿850元。合法吗？元。合法吗？五、绩效改进中的培训五、绩效改进中的培训n安排员工培训应当依照怎样的流程？安排员工培训应当依照怎样的流程？n可以要求员工支付培训费吗？可以要求员工支付培训费吗？n可以签订服务期协议吗？可以签订服务期协议吗？n培训期间应当如何

28、管理员工或给予待遇？培训期间应当如何管理员工或给予待遇？n员工不愿意参加培训怎么办？员工不愿意参加培训怎么办？第三部分第三部分 离职管理法律操作要点离职管理法律操作要点 一、解除劳动合同实务要点一、解除劳动合同实务要点 二、离职手续办理中重要事项二、离职手续办理中重要事项一、解除劳动合同实务要点一、解除劳动合同实务要点 1、因员工严重违规而解除劳动合同方面的风险、因员工严重违规而解除劳动合同方面的风险 没有固定下员工严重违规的事实 已经固定事实，但该事实却未规定在制度当中 该事实已被固定，也已被规定在制度当中，却 事实已存在，制度当中亦清晰规定，但 2、因员工严重失职而解除劳动合同方面的风险、

29、因员工严重失职而解除劳动合同方面的风险 无法认定何为严重失职无法认定何为严重失职 有严重失职行为，却有严重失职行为，却或或3、因员工不胜任工作而解除劳动合同方面的风险、因员工不胜任工作而解除劳动合同方面的风险 无法证明员工不胜任工作无法证明员工不胜任工作 证明了员工不胜任工作，却未经证明了员工不胜任工作，却未经和和程序程序 无法证明员工在经过必要程序后仍无法胜任工作无法证明员工在经过必要程序后仍无法胜任工作 4、违法解除劳动合同的法律责任、违法解除劳动合同的法律责任 支付二倍经济补偿（赔偿金）支付二倍经济补偿（赔偿金）继续履行劳动合同继续履行劳动合同二、离职手续办理中重要事项二、离职手续办理中

30、重要事项1、员工辞职未取得书面签字、员工辞职未取得书面签字“辞职书辞职书”的风险的风险 无法证明员工单方解除劳动合同无法证明员工单方解除劳动合同 劳动关系未得到彻底解除劳动关系未得到彻底解除2、解除劳动合同手续上存在欠缺的风险、解除劳动合同手续上存在欠缺的风险 口头解除口头解除 书面解除，却未取得签收，亦未进行邮寄书面解除，却未取得签收，亦未进行邮寄 邮寄被退回未进行报纸公告邮寄被退回未进行报纸公告3、竞业限制是否解除的审查、竞业限制是否解除的审查 如果已不需要竞业限制，需书面通知解如果已不需要竞业限制，需书面通知解 除义务。除义务。4、离职保密责任的确定、离职保密责任的确定 签署涉密内容的确认书签署涉密内容的确认书第四部分第四部分 HR法律风险管理体系构建引导法律风险管理体系构建引导1、体系建立（解决方案）中的、体系建立（解决方案）中的制度设计制度设计2、体系建立（解决方案）中的、体系建立（解决方案）中的流程设计流程设计3、体系建立（解决方案）中的、体系建立（解决方案）中的文本设计文本设计