2023年4月自考00147人力资源管理一试题及答案.doc

1、题目:已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和被称为A、自然性人力资源B、资本性人力资源C、精神性人力资源D、可控性人力资源答案: A解析: 人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和;资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备了劳动能力和劳动素质，而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。p46-47题目: 被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的美国学者是A、泰罗B、马斯洛C、舒尔茨D、彼得德鲁克答案: C解

2、析: 西奥多舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时，发表的人力资本投资就职演讲，被认为是大力资本理论诞生的标志，给学术界留下了极为深刻的印象，被西方学术界誉为人力资本之父并因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。p48题目: 在激励理论中提出成就需要理论的学者是A、弗鲁姆B、亚当斯C、麦克利兰D、阿尔德弗答案: C解析: 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论等。p83题目: 单位领导应经常关心员工的身体状况、家庭困难情况和个人工作愿望等，并给予必要的帮助，这种激励方法是A、关怀激励B、成长激励C、

3、晋升激励D、目标激励答案: A解析: 关怀激励：管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足之处、上下班路途、交通方便程度等，经常给予关心和必要的帮助，这样会使员工感到上级不是把自己当作一部工作机器，而是把自己真正当作人来尊重、来关怀的。这种激励方法在员工感情上产生的效应是积极、强烈而持久的，对培养员工的积极工作态度和良好工作动机可产生积极有效的影响。p97题目: 激励过程的出发点是A、个人的目标B、个人的动机C、个人的行为D、个人未满足的需要答案: D解析: 激励过程是从个人未满足的需要出发的。人们有许多不同的需要、愿望和期望，

4、它们的强度各异。激励包括三个基本因素需要、动机、行为。p80题目: 职系是工作性质相似的所有职位集合，又被称为A、职责B、职业C、职权D、职种答案: D解析: 职系是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。职系又称职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。题目: 从获得工作分析资料质量方面来看，以下选项中效果好的工作分析方法是A、访谈法B、问卷法C、工作参与法D、工作日志法答案: C解析: 工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。要想对某一工作有一个深刻的了解，最好的方法就是亲自去实践。通过实地考察，可以细致、深

5、入地体验、了解和分析某个工作人员的心理因素以及工作所需的各种品质和行为模型。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但由于它要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识，因而有一定的局限性。现代社会和生产中的工作职务日益专门化，即使有些工作分析人员能够参与一部分工作，也很难像已经很熟练的员工那样完成工作职责。因此，工作参与法只适合于比较简单的工作职务分析。p114题目: 将人力资源规划划分为短期、中期和长期的依据是A、范围大小B、时间长短C、战略性角度D、独立性角度答案: B解析: 按照人力资源规划的时间长短，可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资

6、源规划三类。p130题目: 企业调整人员供过于求的方法有很多，其中鼓励员工辞职是A、提前退休B、变相裁员C、工作轮换D、工作分享答案: B解析: 变相裁员可以在一定程度上缓解裁员的矛盾。尤其是我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比通常的正规裁员能更顺利地解决问题。变相裁员的主要方法有：鼓励员工辞职;买断工龄;对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。p145题目: 人力资源战略规划对企业的首要意义是A、确定招聘流程B、制订培训计划C、识别战略目标D、制订绩效计划答案: C解析: 人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。由于企业所处的内外环境是

7、不断变化的，企业的战略目标也需要不断调整。人才竞争是未来竞争的焦点，企业必须认识到，那种需要什么人才就能找到什么人才的时代已经过去了。因此，人力资源战略规划有助于企业认清企业目标的变化和人力资源管理现状，通过分析预测人力资源的供需，制定相应的规划，使得企业的战略目标更具有预见性，从而提高企业对环境变化的适应能力，提高竞争力。p150题目: 下列选项中属于人员选拔初选阶段的工作是A、体检B、笔试C、心理测验D、背景与资格审查答案: D解析: 人员选拔的过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部负责，它包括求职者背景与资格的审查（初步筛选）和初次面试（考察面试）。精选包括笔试、心理测验、

8、第二次面试（诊断面试）、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。p171题目: 招募成本中招募工作人员的工资是A、人事费用B、业务费用C、一般开支D、专业咨询费答案: A解析: 一般来说，招募总费用可以包括以下几项：（1）人事费用招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。（2）业务费用主要包括通信费（如电话、传真、邮资、上网费）;专业咨询费;广告费（在广播电视、报刊等刊登的广告）;信息服务费（如公司宣传资料、获得中介信息的费用）等。（3）一般开支主要包括设备、场地租用费;办公用品费;水电及物业管理费等。p160题目: 对个体在认知活动中较为稳定的行为特征测

9、评是A、兴趣测验B、智力测验C、品德测验D、性格测验答案: B解析: 认知测验又可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评;智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评;能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。p195题目: 为了解素质现状或素质开发问题的测评类型是A、诊断性测评B、考核性测评C、开发性测评D、配置性测评答案: A解析: 诊断性测评的主要目的是了解素质现状或素质开发问题。在组织管理中常常遇到一些问题，这些问题需要从人才素质测评方面查找原因，这就需

10、要实施诊断性测评。p191题目: 为选择测评指标提供依据的工作是A、确定测评工具B、确定测评标度C、确定测评指标权重D、构建胜任素质模型答案: D解析: 胜任素质模型是员工在岗位中达到或超出预期质量水平所必须具备的能力组合，包括目标岗位所需的知识、技能、思维品质等。通过员工胜任素质模型构建，确定岗位对人员的素质要求，以便为测评指标提供依据。p210题目: 在培训中以提升分析决策能力、战略思维能力等为内容的培训对象一般是A、专业技术人员B、基层管理人员C、中层管理人员D、高层管理人员答案: D解析: 高层管理人员是整个企业的决策者和经营管理者。由于他们处于关键的岗位，其影响对企业来说是举足轻重的

11、，因此对高层管理人员的要求很高，应该具备德才兼备的素质。对高层管理人员的培训，应该包括多方面的内容，主要是政治法律意识、分析决策能力、战略思维能力、创新精神、市场观念、财务管理、公关能力、岗位胜任能力、团队建设的领导艺术等。p225题目: 飞行员通过模拟器练习各种动作和工作状态，以适应实际飞行的需要。这种培训方法遵循的成果转化理论是A、同因素理论B、激励推广理论C、认知转化理论D、成人学习理论答案: A解析: 适用条件：工作环境的特点可预测且稳定。例:设备使用培训。如培训飞行员，就是在一个类似于飞机驾驶舱的模拟器中进行，飞行员在模拟器中学习起飞、飞行、降落等技能，就很容易将这些技能转换到工作环

12、境中。p230题目: 下列选项中属于结果导向型绩效考核方法的是A、关键事件法B、目标管理法C、行为观察法D、排列法答案: B解析: 绩效考核的方法，按照所选择效标的不同，可分为五种类型，即品质主导型的考核方法、行为导向型的主观考核方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法）、行为导向型的客观考核方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法）、结果导向型的绩效考核方法（目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法）和综合型的绩效考核方法（图解式评价量表法、合成考评法）。p270-271题目: 在评估员工绩效时，应以发展的眼光看待员

13、工绩效，这反映的绩效特点是A、多因性B、多维性C、动态性D、主观性答案: C解析: 动态性是指员工的绩效并不是一成不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变化的。在评估员工绩效时，应该以发展的眼光看待员工绩效，切忌以主观僵化的观点看待。同时，正是因为绩效的多因性和动态性，也要求管理者以适当的方式介入，帮助员工和企业绩效的持续改进。p249题目: 绩效改进过程中，首先要分析的因素是A、绩效考核指标B、绩效考核方法C、绩效考核结果D、绩效考核过程答案: C解析: 绩效改进是一个包括一系列活动的过程。首先，分析员工的绩效考核结果，明确其中存在的不足和问题;其次，由管理者和员工一起对绩效问题进行

14、分析，找出导致绩效问题出现的原因;再次，和员工一同沟通，针对存在的问题制订绩效改进目标和绩效改进计划，并与员工达成一致;最后，以绩效改进计划补充绩效计划，进入下一个绩效考核周期，适时指导和监控员工的行为，与员工保持沟通，帮助员工实现绩效计划。p282题目: 对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这一过程是A、工作评价B、工作设计C、薪酬评价D、薪酬设计答案: A解析: 工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。p30

15、7题目: 影响薪酬水平的宏观因素是A、企业经营效益B、员工异质性C、劳动力市场供求状况D、劳资双方谈判答案: C解析: 影响企业薪酬水平的因素主要可以分为宏观因素和微观因素。宏观因素：（1）劳动生产率水平。（2）积累消费水平。（3）政府政策法规的调节。（4）劳动力市场供求状况。（5）物价变动。微观因素：（1）企业的经营效益。（2）企业的薪酬策略及价值观。（3）企业的规模和发展阶段。（4）员工的异质性。（5）劳资双方的谈判。（6）心理因素。p295-296题目: 根据霍兰德人格类型-职业类型匹配理论，下列选项中社会型人格类型最适合的职业是A、会计B、导游C、工程师D、机械师答案: B解析: 社会

16、型，也称服务型。属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣，但是往往缺乏机械能力。该类职业有社会学家、导游、咨询人员、社会工作者、心理治疗医生、精神病工作者、公共保健护士，等等。p326题目: 通过职位调动锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工满意感的职业发展途径是A、纵向职业途径B、横向职业途径C、网状职业途径D、多阶梯职业途径答案: B解析: 横向的职业途径指通过调动增加员工的阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。网状的职业途径是指包括横向、纵向的一系列。p

17、337题目: 在组织中愿意承担责任，具有较强的权力欲望，以晋升作为衡量职业成功的重要标准。这种职业锚类型是A、管理型职业锚B、创造型职业锚C、安全稳定型职业锚D、技术职能型职业锚答案: A解析: 管理型职业锚与技术职能型职业锚的人有着截然不同的特点，他们愿意从事全面的管理型工作，关心管理责任，而且责任越大越好。他们以提升、提职作为衡量职业成功的主要标准，具有较强的权力和升迁欲望，表现出一种要成为管理人员的强烈动机，而且他们也十分自信自己有能力承担较高责任的管理职位，把追求最高的管理层级作为职业生涯的终极目标。p327题目: 下列选项中针对“经济人”假设的管理措施有A、提倡集体奖励制度B、重视非

18、正式组织的作用C、注重培养员工的归属感D、管理工作的重点是完成任务E、采用胡萝卜加大棒的管理方法答案: DE解析: 针对经济人假设的管理措施是:（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。p49题目: 美国心理学家海德认为事件的原因有内因和外因，下列选项中属于内因的有A、能力B、人格C、情绪D、环境E、态度答案: ABCE解析: 海德认为事件的原因无外乎有两种:一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等;二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因;

19、在解释自己的行为时，倾向于情境归因。p91题目: 人力资源战略规划发展的阶段包括A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段E、退出阶段答案: ABCD解析: 人力资源战略规划的发展可分为四个阶段萌芽阶段、产生阶段、发展阶段和成熟阶段。p149题目: 下列选项中，属于头脑风暴法的优点有A、简便易行B、集思广益C、创新性强D、培养人才E、增强团队精神答案: ABCDE解析: 头脑风暴法的优点：（1）简便易行。（2）集思广益。（3）创新性强。（4）培养人才。（5）增强团队精神。p23题目: 下列选项中，属于绩效考核中常见的误区有A、晕轮效应B、近因效应C、情感效应D、趋中效应E、首因效应答案:

20、 ABCDE解析: 绩效考核中常见的误区：（一）首因效应（二）近因效应（三）从众效应（四）晕轮效应（五）趋中效应（六）拟己效应（七）个性效应（八）情感效应p276-277题目: 简述战略性人力资源管理的特点。答案: （1）代表了现代企业一种全新的管理理念；（2）是对人力资源战略进行系统化管理的过程；（3）是现代人力资源管理的发展的更高阶段；（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。p66 题目: 简述影响人力资源外部供给预测的主要因素答案: 1.外部劳动力市场的状况。当外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少；而当外部劳动力市场宽松时，供给的数量就会增加。2.人们的就业意识

21、也会影响外部供给，如果企业不属于人们择业时的首选行业，外部供给量自然就比较少，反之就比较多。3.企业自身影响力等因素也影响着外部供给。p140-141 题目: 简述企业实施招募计划的内容。答案: 1.招募人员的选择。2.招募地点的选择。3.招募开始时间的确定。4.招募渠道的选择。5.招募信息的发布。6.招募的宣传策略。p160 题目: 简述面试的特点。答案: 1.对象的单一性。2.内容的灵活性。3.信息的复合性。4.交流的直接互动性。5.判断的直觉性。p200-201 题目: 简述新员工培训的内容。答案: （1）企业文化方面的培训：精神层次、制度层次、物质层次。（2）业务方面的培训：生产流程、

22、基本理论、岗位知识。（3）开展对新员工的“传、帮、带”活动。p221 题目: 试述职业生涯早期员工组织化的概念及方法答案: 1.概念：针对处于职业生涯早期的员工的特点，应该对员工进行个人的组织化。所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。2.方法：向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；新员工的培训；给新员工配备职业顾问。p340 题目: 背景资料：A公司是智能家居生产企业,近几年公司研发人员大量流失。人力资源部在调查中发现研发人员对薪酬抱怨颇多。已经离职的小张在

23、新单位干着和之前一样的工作,收入却比之前高一倍;刚刚递交辞职信的小于认为在公司干好干坏没差别;研发骨干小李说“我们研发部的工资和行政部的工资差不多，太没成就感了”；刚入职的小刘发现想加薪就得升职，可是升职又得论资排辈。人力资源部总经理了解情况后，陷入了沉思。问题：请结合材料分析A公司研发人员的薪酬管理存在哪些问题？答案: 为了保证薪酬体系的适用性，必须对薪酬体系进行定期的调整。第一，对薪酬体系做一个预演式的实施，根据预演的情况对薪酬体系做修正。第二，及时地做好员工的沟通、宣传培训，让薪酬分配尽量公平。了解员工对本企业的薪酬体系是否满意，具体的方式可以采用薪酬制度问答、员工座谈会、薪酬满意度调查

24、和企业内部的信息交流平台。第三，在保证薪酬方案相对稳定的前提下，应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化做出相应的调整。在确定薪酬调整比例时，要求人力资源部门对总体薪酬水平做出准确的预算。结合教材说明（略）p311 题目: BH保险经纪公司的工作设计BH保险经纪公司是一家注册在上海的从事保险经纪业务的年轻公司。公司2015年成立,员工平均年龄28岁左右,综合素质较高。公司组织构架也比较简单,分为业务部、综合管理部和财务部。刚开始时公司业务发展比较正常,也比较顺利。两年后公司业务规模不断扩大,客户数量大幅上升,但客户投诉和业务纠纷也大幅增加。公司总经理张瑞冬决定成立一个工作小组对公司管理框架和员工

25、工作内容、工作职能、工作关系等进行梳理、定位。两个月后,公司新的组织构架和员工工作设计方案于2018年6月出台了。新的组织构架是将业务部分成4个部门，业务一部（金融行业）、业务二部（工业企业)、业务三部(商贸服务业)、业务四部(其他服务业);成立大数据分析中心;成立财务结算中心,其他部门不变。业务部门分别增加一名财务人员和人力资源管理人员。张瑞冬在公司员工大会上具体介绍了这次改革的思路和目标。他指出,这次改革的重点是对员工工作的再设计,强调工作设计的目标是形成团队来为客户提供总体解决方案。张瑞冬要求各部门一定要根据客户的类型、客户的需求来组建工作团队。新的组织构架试行以后，公司业务发展保持良好

26、态势，客户投诉和纠纷也大幅下降。在年底的总结会上,很多部门负责人都认为,对员工工作重新设计后,员工之间能力互补，对客户回应及时，客户需求也能够高质量满足。由于工作内容和工作关系明确，功能清晰，公司各部门之间的协调也很通畅。问题：(1)简述基于团队工作设计的概念。(2)根据案例谈谈BH保险经纪公司工作设计中有哪些可以借鉴之处。答案: （1）工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。对于一个新组织而言，工作设计是组织运营模式设计中的工艺与管理流程，涉及每一个岗位的工作内容、工作方法、工作所需的工龄、原材料、零部件及工作环境等，而对于一个已经在运行的组织而言，则是根据其发展和存在的问题，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法，改善设备，提高员工的参与度，从而提高员工的积极性、责任感和满意度。（2）结合材料分析。p117