最新非人力资源部门的人力资源管理培训(精课件.ppt

1、2023-5-25人力资源部25.人员的培训与培养人员的培训与培养4.人员招聘与配置人员招聘与配置课程内容1.人力资源管理概述人力资源管理概述2.非人力资源部门为什么要进行人力资源管理培训非人力资源部门为什么要进行人力资源管理培训3.人力资源前期实务人力资源前期实务2023-5-25人力资源部310.如何辞退员工如何辞退员工9.劳动合同法概述劳动合同法概述课程内容6.如何留住员工如何留住员工7.如何激励员工如何激励员工8.如何设定薪酬和考核员工如何设定薪酬和考核员工2023-5-25人力资源部4人力资源管理概述人力资源六大模块员工关系员工关系6薪酬与福利薪酬与福利5绩效与评价绩效与评价4培训与

2、发展培训与发展3招聘与配置招聘与配置2人力资源规划人力资源规划12023-5-25人力资源部5培训通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配。规划根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划招聘为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，将合适的人放在合适的位置规划根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划招聘为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，将合适的人放在合适的位置培训通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配。规划根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划招聘为

3、了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，将合适的人放在合适的位置2023-5-25人力资源部6关系通过规范化、制度通过规范化、制度化的管理，使劳动化的管理，使劳动关系双方（的行为关系双方（的行为得到规范，权益得得到规范，权益得到保障，维护稳定到保障，维护稳定和谐的劳动关系，和谐的劳动关系，促使企业经营稳定促使企业经营稳定运行。运行。考核评价员工工作表现与该职位要求的吻合度薪酬员工为企业提供劳动而得到的 2023-5-25人力资源部7五大功能五大功能2023-5-25人力资源部8非人力资源部门为什么要进行人力资源管理培训人力资源部人力资源部分公司、事业部、其他部门分公司、事业部、其他部门2023-

4、5-25人力资源部9选选人力资源部人力资源部分公司分公司事业部事业部其他部门其他部门育育激激留留辞辞2023-5-25人力资源部10领导领导领袖领袖导师导师管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力2023-5-25人力资源部11下属工作能力领导领导下属工作心态下属岗位任职资格2023-5-25人力资源部12选选辞辞育育激激留留分公司、事业部、部门分公司、事业部、部门人力资源部人力资源部专家专家 提高绩效提高绩效2023-5-25人力资源部132023-5-25人力资源部14组织架构设组织架构设置原则置原则明确原则管理幅度原则层级原则专业原则唯一原则偏重原则（市场）2023-5-25

5、人力资源部15组织架构设置案例 德州分公司F:宝真公司宝真组织架构德州分公司组织结构图(2).doc 青岛分公司F:宝真公司宝真组织架构青岛分公司组织结构图(2).doc 葡萄酒事业部F:宝真公司宝真组织架构葡萄酒销售中心组织架构.doc2023-5-25人力资源部16人力资源规划如何提出各部门人力资源需求？2023-5-25人力资源部17人员满编是最佳选择吗？F:宝真公司宝真组织架构青岛分公司组织结构图(2).doc2023-5-25人力资源部18如何编写职位说明书案例：F:宝真公司招聘人员职位说明书.2023-5-25人力资源部19如何进行人力资源分析 解读人事报表F:人资资料2009年山

6、东新宝真商贸有限公司人员分析报告.doc2023-5-25人力资源部20独创的人才盘点了解公司当前人员了解公司当前人员状况，发掘具有发状况，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才展潜力、综合素质较好的人才 搭建公司人才队伍，做好人才储备搭建公司人才队伍，做好人才储备 盘点公司当前人才优劣势，盘点公司当前人才优劣势，提供与之配套的培训、轮岗等机会，提供与之配套的培训、轮岗等机会，开发人才发展通道开发人才发展通道 2023-5-25人力资源部21如何盘点 频次：每季度一次 参加人员：总经理、人力资源总监、部门负责人（分公司、事业部）及人事负责人 方式：按照组织架构、花名册逐一盘点2023-5-25人

7、力资源部22人才盘点内容1）人员短缺人员短缺 a、内部调剂内部调剂 b、外部补充：外部补充：招聘、任务转包。招聘、任务转包。2）人员多余）人员多余 a、专业训练专业训练 b、提前退休提前退休/下岗、辞退、下岗、辞退、不再续签合同不再续签合同 人与事总量配置人与事总量配置 1）现任人员素质现任人员素质低于现任职位要求低于现任职位要求 a、职业培训。职业培训。b、降职。降职。2）现任人员素质现任人员素质高于现任职位要求高于现任职位要求 提升工作职位，提升工作职位，发挥潜能。发挥潜能。人与事质量配置人与事质量配置1）负荷过重负荷过重 a减轻其工作负担。减轻其工作负担。b新增一职位来新增一职位来分担原

8、职位的工作。分担原职位的工作。2）负荷过轻负荷过轻 a合并相应职位。合并相应职位。b增加该职位的增加该职位的工作内容工作内容 人与工作负荷配置人与工作负荷配置1）是否称职是否称职 2）业绩如何业绩如何3）工作态度）工作态度4）思想动态）思想动态 员工表现盘点员工表现盘点2023-5-25人力资源部23业绩突出者20%业绩良好者70%业绩差者10%讨论：负责人应将工作重点放在哪类人啊？2023-5-25人力资源部24讨论：你部门（分公司、事业部）哪一成本占比最大？2023-5-25人力资源部25人力成本 用人成本用人成本=支付的工资？支付的工资？2023-5-25人力资源部26 如果你同意的话，

9、你就错了 如果你坚持的话，优秀的人才与你无缘2023-5-25人力资源部27公司给员工的支出用工风险费用用工风险费用培训、办公费用培训、办公费用福利、保险福利、保险工资、奖金工资、奖金客户成本费用等客户成本费用等2023-5-25人力资源部28 因为好的人才是免费的！假如您支付的薪酬与他创造的效益不成正比，那他拿的就是暴利！工资的高低只是相对的！2023-5-25人力资源部29员工与企业的关系讨论：员工与企业关系的本质是什么？2023-5-25人力资源部302023-5-25人力资源部31不同职能部门的底线工作 人力资源部 财务部 销售人员2023-5-25人力资源部32招聘与配置全方位全方位

10、售后售后售中售中售前售前人力资源部人力资源部 独创的人力资源招聘服务模式2023-5-25人力资源部33约会约会沟通感觉不错，约定面试沟通感觉不错，约定面试初试初试第一次见面第一次见面复试复试第二次见面第二次见面确定意向确定意向定亲定亲入职，签订合同入职，签订合同结婚结婚搜索简历，要求门当户对搜索简历，要求门当户对意中人意中人招聘就像找对象2023-5-25人力资源部34ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.ThemeGallery is a Design Dig

11、ital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.筛选意向客户筛选意向客户 发布产品销售、招商信息发布产品销售、招商信息招聘信息招聘信息 拜访客户拜访客户 客户沟通客户沟通电话沟通电话沟通 签订合同签订合同 达成意向达成意向确定意向确定意向筛选简历筛选简历 面试面试劳动合同劳动合同做招聘就像做业务2023-5-25人力资源部35 做业务的成功几率与意向客户的数量成正比！做招聘的功几率与优质简历的数量成正比！2023-5-25人力资源部36一般的招聘方式报纸招聘报纸招聘网络招聘网络招聘劳动市场招聘劳动市场招聘校园招聘校园招聘推荐推荐

12、2023-5-25人力资源部37高端招聘方式网络搜索网络搜索行业展会行业展会同行猎取同行猎取行业信息网行业信息网人脉网行业论坛猎头员工推荐2023-5-25人力资源部38招聘过程中的用人部门配合配合推荐优秀人员2详细提供用人要求1积极配合面试3 3及早做出回复4做好入职培训5试用及时评价42023-5-25人力资源部39本人经典案例员工提供熟悉人员（E+H）1员工提供名片（恩拉夫）2总监提供区域负责人（古大）3本人熟悉人员（东尊华美达）5应聘人员提供业内人士（罗斯蒙特）4注册人脉网站（人和网）62023-5-25人力资源部40主动搜索简历11行业招商网站10伪猎头（班库猎头）9第三方电话沟通（

13、智联）8百度搜索（产品经理）7以情感人（新疆李勇）12其他2023-5-25人力资源部41招聘三大最痛苦2023-5-25人力资源部42如何进行人员筛选、面试网上简历的筛选2023-5-25人力资源部43网络简历的水分 F:宝真公司简历酒水高层郭永波.html 低职位变高职位（公司职位的匹配）在某公司时间长短 业绩夸大 收入提高 警惕个性简历 职责是否正确2023-5-25人力资源部44手写简历的解读 应聘登记表.doc2023-5-25人力资源部45面试方法讨论：你通常的面试问题有哪些？2023-5-25人力资源部46STAR面试法面试法 情景情景你要干什么，当你要干什么，当时你为了干什么时你为了干什么 你为了干什么，采你为了干什么，采取了哪些行动取了哪些行动。你干了这个事，最你干了这个事，最后的结果怎么样。后的结果怎么样。2023-5-25人力资源部47面试无定式 诱导应聘者多发言 谈而不是审 面试之前多了解简历 问题多侧重简历不明确的地方 注重回答问题的形式而不是内容 注意察言观色 面试也凭感觉2023-5-25人力资源部48本人设计的把控要素 F:人资资料用人把控修改.doc