第五章人力资源测评414课件.ppt

1、 1主主要要内内容容2重重点点与与难难点点3 学习目标学习目标 理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外通行的笔试、心理测验、面试和评价中内外通行的笔试、心理测验、面试和评价中心等测评技术的主要内容；心等测评技术的主要内容；熟悉各种测评方法的优缺点及其使用局限；熟悉各种测评方法的优缺点及其使用局限；了解测评的历史，以及评价中心的操作过程了解测评的历史，以及评价中心的操作过程 主要内容主要内容第一节第一节 人力资源测评的概述人力资源测评的概述第二节第二节 人力资源测评的方法人力资源测评的方法 重点与难点重点与难点难点难点人力资源测评的指标体系人力资源测评的

2、指标体系1、人力资源测评的指标体系；、人力资源测评的指标体系；2、人力资源测评的方法、人力资源测评的方法重点重点 第一节第一节 人力资源测评的概述人力资源测评的概述人力资源测评的含义人力资源测评的含义一一人力资源测评的意义人力资源测评的意义人力资源测评的历史与现状人力资源测评的历史与现状人力资源测评的指标体系人力资源测评的指标体系四四三三二二 一、一、人力资源测评的含义人力资源测评的含义（一）测评的概念（一）测评的概念所谓测评是指测评者依据所谓测评是指测评者依据一定尺度，运用一定的技一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物术手段，对被测评的事物的价值作出高低的判断，的价值作出高低的判断，包

3、括对事物的质与量做出包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的描述和在此基础上做出的价值判断。的价值判断。课课 堂堂 提提 问问 人力资源测评、工作评人力资源测评、工作评 价、绩效评估的区别？价、绩效评估的区别？二、人力资源测评的意义二、人力资源测评的意义 三、人力资源测评的历史与现状三、人力资源测评的历史与现状(一)西方人力资源测评的历史与现状(二)中国人力资源测评的历史和现状 西方对人事测评的研究，源于世纪对智障者西方对人事测评的研究，源于世纪对智障者和精神病人的治疗和需要和精神病人的治疗和需要年，法国心理学家比奈年，法国心理学家比奈(alfred binet)与与助手西蒙助手西蒙(t

4、.simon)编制出世界上第一个成功的智编制出世界上第一个成功的智力测验表比奈西蒙量表力测验表比奈西蒙量表(binet-simon scale)20世纪年代，心理测验开始应用于企业的人世纪年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和任用员选拔和任用年代，心理测量学家开始在实践中评价年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的求职者的“岗位适合度岗位适合度”(一一)西方人力资源测评的历史与现状西方人力资源测评的历史与现状 在多年前就被我国应用于官吏选拔在多年前就被我国应用于官吏选拔中中1994年年7月月,人事部在全国专家会议上提出加强人人事部在全国专家会议上提出加强人力资源测评工作力资源测评工作,逐步

5、建立科学的人才评价机制的逐步建立科学的人才评价机制的要求要求1995年底召开的全国人事厅局会议上再次强年底召开的全国人事厅局会议上再次强调调,要发展人力资源测评事业要发展人力资源测评事业.(二二)中国人力资源测评的历史和现状中国人力资源测评的历史和现状世纪年代西方心理测验理论技术开世纪年代西方心理测验理论技术开始传入我国，最早用于对儿童的教育问题始传入我国，最早用于对儿童的教育问题中央组织部于中央组织部于1998年底开始在全国范围内建年底开始在全国范围内建立立”全国公开选拔领导干部考试题库全国公开选拔领导干部考试题库”四、人力资源测评的指标体系四、人力资源测评的指标体系 (一一)测评指标体系的

6、结构测评指标体系的结构1.品德结构品德结构2.能力结构能力结构3.考勤结构考勤结构4.绩效结构绩效结构 (二二)测评指标体系的设计程序测评指标体系的设计程序1.工作分析工作分析2.理论建模理论建模3.专家论证专家论证4.预试修订预试修订设设计计程程序序 (三三)设计测评要素体系的方法设计测评要素体系的方法1.素质图示法素质图示法2.专家调查法专家调查法3.问卷调查法问卷调查法4.典型人物分析法典型人物分析法5.典型资料分析法典型资料分析法6.多元统计法多元统计法当前人力资源测评主要有笔试、心当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心定等方法理测验、面试、评价中心定等方法.本节重点讲授

7、了人力资源测评的概本节重点讲授了人力资源测评的概念、意义。介绍了人力资源测评的历念、意义。介绍了人力资源测评的历史与现状；重点讲授人力资源测评的史与现状；重点讲授人力资源测评的指标体系指标体系 。第二节第二节 人类资源测评的方法人类资源测评的方法笔试笔试一一 （一）（一）.笔试的定义笔试的定义（二）（二）.笔试的分类笔试的分类（三）（三）.笔试的操作笔试的操作（四）（四）.笔试的评价笔试的评价一、笔试一、笔试 （一）（一）.笔试的定义笔试的定义 笔试是让被试者在规定的时间和地点，按笔试是让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟订的试题，通过照试卷的要求，解答事先拟订的试题，通过卷

8、面平分来评判其掌握知识的程度和能力，文卷面平分来评判其掌握知识的程度和能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。分类分类论述式考试论述式考试论文式考试论文式考试客观式考试客观式考试（二）（二）.笔试的分类笔试的分类 分类分类论述式考试论述式考试论文式考试论文式考试客观式考试客观式考试（二）（二）.笔试的分类笔试的分类是指以客观题为主要试题是指以客观题为主要试题形式的考试。形式的考试。特点：试题涵盖面广，信特点：试题涵盖面广，信息量大，可控制考试过程息量大，可控制考试过程中的误差中的误差主要题型：最佳选择题，主要题型：最佳选择题，匹配选择题，多解选择题，匹

9、配选择题，多解选择题，类推选择题等。类推选择题等。分类分类论述式考试论述式考试论文式考试论文式考试客观式考试客观式考试（二）（二）.笔试的分类笔试的分类含义含义：是指一论述型试题：是指一论述型试题为主要试题形式的试题为主要试题形式的试题特点：特点：灵活，考查内容层灵活，考查内容层次比较深次比较深分类：叙述式、说明式、分类：叙述式、说明式、评价式、批驳式评价式、批驳式 分类分类论述式考试论述式考试论文式考试论文式考试客观式考试客观式考试（二）（二）.笔试的分类笔试的分类指以论文型试题为主要试题形式的考试。指以论文型试题为主要试题形式的考试。侧重从理解和应用的角度来册平被试者对复侧重从理解和应用的

10、角度来册平被试者对复杂概念，原理，知识关系的理解和运用知识杂概念，原理，知识关系的理解和运用知识解决问题的能力解决问题的能力 （三）（三）.笔试的操作步骤笔试的操作步骤报名和资格审查报名和资格审查设置与管理考场设置与管理考场设计试卷设计试卷配备监考老师配备监考老师评阅试卷评阅试卷 优点优点 1。公平。公平 2。费用较低。费用较低 3。迅速。迅速 4。简便。简便 缺点缺点 1。可能不科学。可能不科学 2。过分强调记忆能力。过分强调记忆能力 3。阅卷不统一。阅卷不统一 4。缺乏可比性。缺乏可比性（四）（四）.笔试的评价笔试的评价 应用笔试的对策应用笔试的对策 有条件的组织应自己建立题库有条件的组织

11、应自己建立题库 尽量请专家出题尽量请专家出题 严格执行考试操作中的各项规则严格执行考试操作中的各项规则 第三节 心理测验一、心理测验的含义与分类一、心理测验的含义与分类二二、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标三三、智力测验、智力测验四四、能力倾向测验、能力倾向测验五五、人格测验、人格测验 一、心理测验的含义与分类一、心理测验的含义与分类 1.含义含义 心理测验是对行为样组的客观和标准心理测验是对行为样组的客观和标准化测量。化测量。通俗的讲，它通过观察人的少数有代通俗的讲，它通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则

12、进行推论和的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。数量化分析的一种科学手段和系统程序。一、心理测验的含义与一、心理测验的含义与分类分类2.分类分类按测试的具体按测试的具体内容内容分分分类分类 一、心理测验的含义与一、心理测验的含义与分类分类2.分类分类按测试的按测试的材料特材料特点点分分分类分类 一、心理测验的含义与一、心理测验的含义与分类分类2.分类分类按测验的按测验的目的目的分分 描述性描述性 预测性预测性 诊断咨询性诊断咨询性 挑选性挑选性 配置性配置性 计划性计划性 研究性等研究性等 一、心理测验的含义与一、心理测验的含义与分类分类2.分类分类按测量的按

13、测量的质量质量分分分类分类 一、心理测验的含义与一、心理测验的含义与分类分类2.分类分类按测验的实施对象分按测验的实施对象分分类分类 一、心理测验的含义与一、心理测验的含义与分类分类2.分类分类根据测验是否有时间限制分根据测验是否有时间限制分 有速度测验有速度测验 难度测验难度测验 最佳行为测验最佳行为测验 典型行为测验典型行为测验 二二 、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标 二二 、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标 客观性包括三个方面客观性包括三个方面（1）测验的设计要符）测验的设计要符合客观实际，征求多方合客观实际，征求多方面专家的意见面专家的意见（2）尽量采用数量化）尽量采用数

14、量化的评价方法，少用或不的评价方法，少用或不用文字评价的方法用文字评价的方法（3）主试者在测验的）主试者在测验的过程中要保持公正和客过程中要保持公正和客观的态度观的态度 二二 、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标 常用的常模常用的常模A.均数均数B.标准分标准分C.T分分D.百分位百分位E.划界分划界分F.比率比率 二二 、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标 可从三方面来理解：可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定心理测验结果稳定性和一致性程度的指性和一致性程度的指标标 B.信度是测量的准确信度是测量的准确程度程度 C.信度是指在多大的信度是指在多大的程度上可以保证测量程度上可以保证测

15、量工具本身是精确的。工具本身是精确的。二二 、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标 影响信度的因素影响信度的因素 被试者的身心健康被试者的身心健康 参加测试的动机，态度参加测试的动机，态度 指导语的差异指导语的差异 题意明确度题意明确度 项目的多少项目的多少 可从三方面来理解：可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和心理测验结果稳定性和一致性程度的指标一致性程度的指标 B.信度是测量的准确程度信度是测量的准确程度 C.信度是指在多大的程度信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身上可以保证测量工具本身是精确的。是精确的。二二 、心理测验的技术指标、心理测验的技术指标 三、三、智力测试智力测

16、试 （一）智力测验的定义（一）智力测验的定义 所谓智力测验就是对智力的科学测验，所谓智力测验就是对智力的科学测验，即为一般能力测验。即为一般能力测验。智力的含义：智力的含义：智力就是指人类学习和智力就是指人类学习和适应环境的能力。（智力包括：观察能力、适应环境的能力。（智力包括：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力记忆能力、想象能力、思维能力等等等等）智力的高低直接影响到一个人在社会智力的高低直接影响到一个人在社会是否成功。是否成功。美国斯坦服大学的心理学家：科曼（美国斯坦服大学的心理学家：科曼（Lewis terman）教授提出心理商数（智商）教授提出心理商数（智商 IQ）IQ的公式是：的

17、公式是：IQ=（MA/CA）100式中：式中：MA智力年龄，或心理年龄智力年龄，或心理年龄CA实际年龄实际年龄 IQ分布如下表：分布如下表：IQ数数水平水平69以下以下智力缺陷智力缺陷 7079临界水平临界水平 小布什的智商小布什的智商788089中下水平中下水平 美国人的平均智商美国人的平均智商83.590109正常水平正常水平 中国人的平均智商中国人的平均智商93.5110119中上水平中上水平120139优秀水平优秀水平140以上以上非常优秀水平非常优秀水平 （二）智力测验的种类（二）智力测验的种类 1.奥特斯的心理能力自我测验奥特斯的心理能力自我测验 奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员

18、常奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员常用的一种测验。用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的被选不需要很高智力的、级别较低的工作的被试者，对筛选级别较高的工作的被试者不太试者，对筛选级别较高的工作的被试者不太适用。适用。（用于：一般职员、流水线操（用于：一般职员、流水线操工工等等）等等）。（二）智力测验的种类（二）智力测验的种类 2.韦斯曼人员分类测验韦斯曼人员分类测验 这是特别为企业设计的，是一个简短的这是特别为企业设计的，是一个简短的测验，大约需要三十分钟。和当前大多数智测验，大约需要三十分钟。和当前大多数智力测

19、验一样，该测验可得到言语分数、数字力测验一样，该测验可得到言语分数、数字分数和总分数。言语部分是一个在分数和总分数。言语部分是一个在18分钟分钟内完成的言语类比测验，每一题中有两个空内完成的言语类比测验，每一题中有两个空格格。（二）智力测验的种类（二）智力测验的种类 3.韦克斯勒成人智力量表韦克斯勒成人智力量表 (Wechsler adult intrlligence scale，WAIS)适用适用16岁以上的成年人。由于该测试在提供结果时，岁以上的成年人。由于该测试在提供结果时，不仅可以给一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给不仅可以给一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给每个分测试的分

20、式及分量表的分数即智力的轮廓每个分测试的分式及分量表的分数即智力的轮廓 主要用于高级经理人员的挑选工作。测验的施测、记主要用于高级经理人员的挑选工作。测验的施测、记分和结果解释要求测验者训练有素、经验丰富。分和结果解释要求测验者训练有素、经验丰富。能力倾向测验是由智力测验发展而来的，能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但是能力倾向测验是对特殊能力的测验。但是能力倾向测验是对特殊能力的测验。能力倾向测验是根据测验结果来预测今后能力倾向测验是根据测验结果来预测今后在学业或职业上取得成绩的可能性。在学业或职业上取得成绩的可能性。四四.能力倾向测验能力倾向测验 一般能力倾向测验一般能力倾向测验特殊职业

21、能力测验特殊职业能力测验心理运动机能测验心理运动机能测验能力倾向测验能力倾向测验四四.能力倾向测验能力倾向测验 人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性等心理素质。的稳定性等心理素质。人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不同的测量，主要可分为

22、自陈式问卷调查法、投射技同的测量，主要可分为自陈式问卷调查法、投射技术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、气质等的单项测验方法。下面主要介绍前三种。气质等的单项测验方法。下面主要介绍前三种。五五.人格测验人格测验一、什么是面试？一、什么是面试？面面 试试是一种面试人与求职者之间相互是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决信息，以在招聘中作出正确的决定。定。面试是一个双方彼此考量和认知面试是一个双方彼此考量和认知的过程。

23、的过程。第四节第四节 面试面试面试面试的的目标目标从求职者那里获取与个人行为、工从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决基于双方的互相适合作出招聘的决定。定。我我 们们 的的 目目 标标？面试的种类面试的种类根据面试所达到的效果根据面试所达到的效果初次面试初次面试诊断面试诊断面试根据参与面试过程的人员根据参与面试过程的人员个别面试小组面试集体面试 面试的种类根据面试的组织形式根据面试的组织形式结构型面试非结构型面试压力面试 面试的种类：

24、其他面试形式其他面试形式 BD面试 能力面试面试特点预测未来 行为谈话测试工具时间持续性内容不固定双向沟通过程最终决定环节 二、二、面面 试试 特特 点点面试面试特点特点预测未来预测未来 行为行为谈话测谈话测试工具试工具时间持时间持续性续性内容不内容不固定固定双向沟双向沟通过程通过程最终决最终决定环节定环节面试的面试的原则原则有限原则围绕主题围绕主题友好气氛友好气氛主试技巧主试技巧均等时间均等时间三、面试的原则三、面试的原则四、面试准备面试准备面试必备面试必备1、应聘者履历表、应聘者履历表2、笔试测试结果、笔试测试结果3、面试提纲、面试提纲4、面试评价表、面试评价表5、会场布置、会场布置6、专

25、人接待、导引、专人接待、导引7、等待时间的安排、等待时间的安排8、公司介绍、公司介绍9、事先通知参加者做、事先通知参加者做好准备好准备10、主试人安排、主试人安排面面 试试 中中 可可 能能 涉涉 及及 的的 内内 容容面面 试试 内内 容容 无无 论论 多多 么么 复复 杂杂 ，但但 最最 终终 围围 绕绕 价价 值值 定定 位位 展展 开开 的的 。“获获 取取”目目 标标 的的 意意 识识 与与 企企 业业 的的 价价 值值 观观 配配 合合 个个 人人 发发 展展 职职 业业 机机 会会 薪薪 酬酬 生生 活活 方方 式式 安安 全全 感感 和和 地地 位位 “付付 出出”业业 绩绩

26、期期 望望 遵遵 循循 价价 值值 观观 和和 文文 化化 敬敬 业业 与与 忠忠 诚诚 工工 作作 付付 出出 的的 时时 间间 和和 精精 力力 地地 理理 位位 置置 差差 旅旅 需需 要要 员员 工工 的的 价价 值值 定定 位位从从 个个 人人 角角 度度 看看 个个 人人 与与 公公 司司 的的 隐隐 含含 关关 系系 该该 价价 值值 定定 位位 相相 对对 其其 他他 方方 案案 的的 吸吸 引引 力力 决决 定定 了了 公公 司司 能能 吸吸 引引 和和 保保 留留 什什 麽麽 样样 的的 人人 才才5面面试试的的内内容容五、面试的重点内容五、面试的重点内容 （一）一般性的问

27、题（一）一般性的问题1、仪表风度、仪表风度2、求职动机与工作期限、求职动机与工作期限3、专业知识与特长、专业知识与特长4、工作经验、工作经验5、工作态度与技巧、工作态度与技巧6、事业进取心、事业进取心7、语言表达力、语言表达力8、综合分析能力、综合分析能力9、反应能力、反应能力10、自我控制能力、自我控制能力11、人际交流倾向机遇人、人际交流倾向机遇人相处的技巧相处的技巧12、精力和活力、精力和活力13、兴趣与爱好、兴趣与爱好五、面试的重点内容五、面试的重点内容 （二）特别关注的问题（二）特别关注的问题1、发展潜力、发展潜力2、适应能力、适应能力3、企业文化认同性、企业文化认同性六、六、面试的

28、类型面试的类型 由一系列与工作相关的问题构成由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始面试通常从相同的问题开始 灵活性不够灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位应试人较多且来自不同单位 校园招聘校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪可以

29、根据求职者的最后陈述进行追踪 提问提问 比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 面面 试试 可可 以以 分分 为为 结结 构构 化化 面面 试试 和和 非非 结结 构构 化化 面面 试试 两两 种种。姓名姓名 申请职位申请职位 一、工作兴趣一、工作兴趣您认为工作您认为工作(职位职位)包含什么？包含什么？为什么要申请

30、这一工作？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况二、当前工作状况您现在工作吗？您现在工作吗？是是 否。否，您不工作多久了？为否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？您什么时候能和我们一起工作呢？结构化面试指导表结构化面试指导表一一 三、工作经历三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您的职责是什么？您当前的主管您当前的主管(或最后或最后)的姓名？联系电话？的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？对那份工作您喜欢什么

31、？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景四、教育背景您都接受过什么教育和培训？您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？结构化面试指导表结构化面试指导表二二 五、业余活动五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XXXX活动吗？活动吗？六、主试者的特别问题六、主试者的特别问题七、个人问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班您怎样看待加班(包括周末加班问题包括周末加班问题)您的优点是

32、什么？缺点是什么？您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格结构化面试指导表结构化面试指导表三三 面试的方式面试的方式针针 对对 应应 聘聘 者者 的的 角角 色色 以以 及及 岗岗 位位 需需 求求 可可 能能 采采 用用 的的 面面 试试 方方 式式 可可 不不 同同。面试的方式面试的方式具具 体体 描描 述述小组面试小组面试 由一群由一群(或组或组)主试者对候选人进行面试主试者对候选人进行

33、面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试

34、压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌通常是不礼貌)的问题，使求职的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对

35、大多数情况是不适合的。多数情况是不适合的。七、面试题编制的原则七、面试题编制的原则政治思想性政治思想性科学性科学性灵活性灵活性针对性针对性面试题目的类型面试题目的类型背景型智能型情景型行为型意愿型作业型面试题目的类型面试题目的类型:面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统五个传统的面试问题之一的面试问题之一主要目的主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何发挥你的个人

36、才能？面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统五个传统的面试问题之二的面试问题之二主要目的主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点？面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三五个传统的面试问题之三您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的

37、面试问题之四五个传统的面试问题之四主要目的主要目的分析对方对自身的了解情况分析对方对自身的了解情况 您最不喜爱的工作是什么？当时您们您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？色？不适合您做的工作是？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？警警 告告对过去的老板乱加批评是应对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还

38、不应聘者没有面试经验或还不够成熟。够成熟。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续）五个传统的面试问题之四（续）3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？在什么位置？未来三年的生涯规划？未来三年的生涯规划？主要目的主要目的抱负，认知，实干精神等抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五（续）五个传统的面试问题之五（续）理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效这是一道微软用来测试应聘者的试题。它主

39、要考察受训这是一道微软用来测试应聘者的试题。它主要考察受训者的逻辑思维和判断能力，同者的逻辑思维和判断能力，同 时也给受训者一些关于问时也给受训者一些关于问题解决方法上的启示。题解决方法上的启示。游戏规则和程序游戏规则和程序1.有两个房间，一间房里有三盏灯，另一间房有控制有两个房间，一间房里有三盏灯，另一间房有控制着三盏灯的三个开关，这两个房间是着三盏灯的三个开关，这两个房间是 分割开的，从一间分割开的，从一间里不能看到另一间的情况。里不能看到另一间的情况。2.现在要求受训者分别进这两房间一次，然后判断出现在要求受训者分别进这两房间一次，然后判断出这三盏灯分别是由哪个开关控制的。这三盏灯分别是

40、由哪个开关控制的。3.有什么办法呢？有什么办法呢？答案答案1.先走进有开关的房间，将三个开关先走进有开关的房间，将三个开关编号为编号为a b c。2.将开关将开关a 打开打开5分钟，然后关闭，分钟，然后关闭，然后打开然后打开b3.然后走到另一个房间，即可辨别出然后走到另一个房间，即可辨别出正亮着的灯是由正亮着的灯是由b 开关控制的。再用手摸开关控制的。再用手摸另两个灯泡另两个灯泡，发热的是由开关，发热的是由开关a 控制的，控制的，另一个就一定是开关另一个就一定是开关c了。了。1.发给每个学员发给每个学员8根火柴，根火柴，要求他们在最短的时间内用这要求他们在最短的时间内用这8根火柴拼出一个菱形。

41、要求根火柴拼出一个菱形。要求菱形菱形 的每个边只能由一根火的每个边只能由一根火柴构成。拼出的人举手示意培柴构成。拼出的人举手示意培训者。训者。游戏游戏小问题难倒你小问题难倒你 八、面八、面 试的三个流程试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之前回顾工作职责，设计面试目回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优设想他可能的优/缺点、长缺点、长/短处是什麽短处是什麽设计计划询问的问题及顺

42、序设计计划询问的问题及顺序面试之中面试之中面试之后面试之后注意事项注意事项八、面八、面 试的三个流程试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之前面试之中面试之中建立和谐气氛，帮助应建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪聘者缓和情绪解释本次面试的目的、解释本次面试的目的、流程、长度流程、长度推销公司推销公司面试提问，开始问问题面试提问，开始问问题面试聆听面试聆听面试结束面试结束面试之后面试之后注意事项注意事项八、面八、面 试的三个流程试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之前面试之中面试之中面试之后面试之后所有面试者共同讨论综所有面试者

43、共同讨论综合各项结果，并做出决合各项结果，并做出决定定现在即拒绝现在即拒绝聘用聘用需要进一步考量需要进一步考量入人才库入人才库注意事项注意事项面试的三个流程面试的三个流程面试之前面试之前 周详的面试计划或面试大纲周详的面试计划或面试大纲采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目就每一位求职者拟定一套问题。包括七个

44、方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。兴趣、一般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标工作职责及设立面试目标 面面 试试 计计 划划 内内 容容1.1.目前的活动。目前的活动。目前工作中最喜欢的是什么？目前工作中最喜欢的是什么？问他的嗜好与兴趣？问他的嗜好与兴趣？2.2.工作关系工作关系与人合伙共事的意见与人合伙共事的意见是否喜欢自己作主动是否喜欢自己作主动在过去与人共事的经验中，觉得最有启在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？发性或最烦恼的是什麽？举例举例5.5.个人兴趣个人兴趣有什么业

45、余爱好？占用多少时间？有什么业余爱好？占用多少时间？业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西

46、(如组织能力等如组织能力等)4.4.教育背景。探讨一个人的教育程度，让您知道应教育背景。探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学征者是否好学 面试刚毕业的学生面试刚毕业的学生主要选修的学科主要选修的学科课外活动课外活动在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？之外的收获？面试年龄较大的应征者面试年龄较大的应征者参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？裨益？最喜欢哪些训练？最喜欢哪些训练？面试计划内面试计划内容（举例）容（举例）3.3.工作经历工作经历当前的工作单位和地址？现在的当

47、前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系电话？主管是谁？联系电话？您的职责是什麽？您的职责是什麽？在以往的工作中，哪些最有自豪在以往的工作中，哪些最有自豪感感？面试计划内面试计划内容（举例）容（举例）6.6.一般情况一般情况健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女家庭生活是否稳定灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？经济状况如何？7.7.应征的原因应征的原因如何希望获得此职？认为自己的贡献是什么？吸引您应征的兴趣是什么？有何抱负，希望获得怎样的成就？面试的三个流程面试的三个流程面试之中面试之中 建立和谐的气氛建立和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如欢迎候选人，先自我

48、介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的您今天在来的路上有没有塞车？路上有没有塞车？”等等等等 切入正题切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。提问。向应聘者向应聘者 推销公司推销公司 妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求的重视以及对卓越的追求让应聘者让应聘者 感受到被尊重感受到被尊重

49、-面试人在面试过程中的表现面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作这是一个非常棒的工作环境环境这样的讯息这样的讯息了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）；公司的远景；个人发展机会等）面试的三个流程面试的三个流程面试之中（续）面试之中（续）面试中的提问面试中的提问1 1、提问的意义提问的意义 获得更多的资料获

50、得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见探讨对方的看法与意见 控制对话控制对话 2 2、提问的时间分配提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%60%的的发言机会，面试主持人占发言机会，面试主持人占40%40%。3、保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问 提问问题的形式提问问题的形式开放式问题开放式问题 这种问题没有固