绩效考核与管理(同名313)课件.ppt

1、绩效考核与管理绩效考核与管理第一章第一章 绩效与绩效考核绩效与绩效考核第一节第一节 绩效绩效一、绩效概念一、绩效概念 英文的Performance翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。通常的理解有以下四种：（一）绩效就是结果 （二）绩效的目标是行为，而不是结果 （三）个体特征可以反映绩效水平 （四）绩效管理的对象是战略的实施过程二、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式中，PPerformance，绩效；，绩效；SSkill，技能；，技能；OOpportunity，机会；，机会；MMagnetization，激励；，激励；EEnvir

2、onment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第

3、二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定

4、期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评

5、定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直

6、接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是

7、确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分

8、析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应 二、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式中，PPerformance，绩效；，绩效；SSkill，技能；，技能；OOpportunity，机会；，机会；MMagnet

9、ization，激励；，激励；EEnvironment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行

10、一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、

11、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、

12、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考

13、核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3

14、.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步

15、骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应 二、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式中，PPerformance，绩效；，绩效；SSkill，技能；，技能；OOppor

16、tunity，机会；，机会；MMagnetization，激励；，激励；EEnvironment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各

17、方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及

18、担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Performance Appraisal）是指

19、用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的

20、期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据

21、2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位

22、的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应 二、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式中，PPerformance，绩效；，绩效

23、；SSkill，技能；，技能；OOpportunity，机会；，机会；MMagnetization，激励；，激励；EEnvironment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是

24、否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总

25、和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Per

26、formance Appraisal）是指用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任

27、职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核

28、的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以

29、及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应 二、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式

30、中，PPerformance，绩效；，绩效；SSkill，技能；，技能；OOpportunity，机会；，机会；MMagnetization，激励；，激励；EEnvironment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标

31、准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是

32、的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成

33、员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求

34、，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在

35、问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.

36、综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应 二、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一

37、）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式中，PPerformance，绩效；，绩效；SSkill，技能；，技能；OOpportunity，机会；，机会；MMagnetization，激励；，激励；EEnvironment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且

38、可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包

39、括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和

40、利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过

41、工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制

42、因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性

43、质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应 二

44、、绩效的性质二、绩效的性质（一）多因性（一）多因性 P=f（S，M，E，O）式中，式中，PPerformance，绩效；，绩效；SSkill，技能；，技能；OOpportunity，机会；，机会；MMagnetization，激励；，激励；EEnvironment，环境。，环境。（二）多维性（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、绩效标准三、绩效标准 绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有：1.标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。2.标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。3.标准为人所知，消除不必要的神秘感。4.标准是执行者和主管

45、协商而定的。5.标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。6.标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。7.标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。8.标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。第二节第二节 绩效考核绩效考核一、绩效考核概述一、绩效考核概述（一）概念（一）概念 常见的观点有：常见的观点有：“对组织中成员的贡献进行排序对组织中成员的贡献进行排序”；“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有的个性、资质、习惯和态度，以及对组织

46、的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和总和”；“对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”；“绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培录，并在事实的基础上

47、，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的养、开发和利用组织成员能力的目的”；绩效考核（绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的（二）绩效考核的目的 1.确保企业的战略目标的实现 2.确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（三）绩效考核的原则（三）绩效考核的原则 1.公开与开放的原则公开与开放的原则 在贯彻

48、开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。（2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改的原则反馈与修改的原则3.定期化与制度化原则定期化与制度化原则4.可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则（信度与效度）5.可行性与实

49、用性的原则可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析（四）绩效考核的作用（四）绩效考核的作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3.绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展二、绩效考核指标的设计二、绩效考核指标的设计（一）绩效考核指标设计的依据（一）绩效考核指标设计的依据 1.考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。2.根据个人

50、的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。3.综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（二）设计步骤（二）设计步骤 1.工作分析（岗位分析）2.工作流程分析 3.绩效特征分析 4.理论验证 5.要素调查，确定指标 6.修订三、绩效考核常见的误区三、绩效考核常见的误区（一）绩效考核操作中的误区（一）绩效考核操作中的误区 1.与考核标准有关的问题与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2.与主考人有关的问题与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向