终身雇佣制与年功课件.ppt

1、终身雇佣制与年功序列终身雇佣制与年功序列概念 终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱。创始 终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个松下人”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。形成及存在条件形成及存在条件 1、劳动力供不应求 战后，特别是50

2、年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当 时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。形成及存在条件形成及存在条件 在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。形成及存在条件形成及存在条件 如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在

3、不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年功序 列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。形成及存在条件形成及存在条件 2、择业自由，“跳槽”受损 在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽”，另谋他就。如果“跳槽”，个人或多或少总要受到一些损失。这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。形成及存在条件形成及存在条件 日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资料表明：总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。25 岁左右的人调动

4、工作后，年均工资减少程度为7080万日元，35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150200万日元。形成及存在条件形成及存在条件 调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业（如传统制造业）转向平均收入高的行业（如金融业、保险业等）。但是，35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的 因此，只要企业没有倒闭，35岁以上的职工一般不再思迁。形成及存在条件形成及存在条件 3、以公司为单位加入社会保险的制度 在日本，职工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险（或养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半

5、按一定比例从 职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。形成及存在条件形成及存在条件 工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当费周折。这是因为，无论是参加养 老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。形成及存在条件形成及存在条件 4、传统道德规范的影响 日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。形成及存在条件形成及存在条件 这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功

6、，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。“缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。形成及存在条件形成及存在条件 在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种职业道德规范。这里的“社”，是日语中的“株式会社”，即公司或企业之意。在日本，当企业遭遇困境 时，其职工皆有危机之感，而且，在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。形成及存在条件形成及存在条件 近年来，日本经济持续低 迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的工会和工人组织，放弃了每年一度要求提高工资的“春季

7、斗争”。形成及存在条件形成及存在条件 5、多种雇佣形式的存在 虽然说终身雇佣制曾经是日本企业通行的雇工惯例，但并不是所有的人都能享受到这种惯例。在日本，生活在工薪劳动者底层的是那些以小时、以日、以星期或以 月为单位出卖劳动力的人们。终身雇佣制的光环是照耀不到这些人头上的。每到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的便是这些人。形成及存在条件形成及存在条件 就是说，终身雇佣制的适用对象仅仅限于正式职员，而正式职员能够一辈子安心在一个企业里工作，又是 以大量的临时工和失业者的存在为条件的。特 点 1在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。大学生毕业后直接由企业进行选拔，一

8、旦进入企业，就会接受企业的培训会从最基本的工作开始。特 点 2员工被录用之后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位。特 点 3员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须要从初级员工的做起，无论学位学历的高低一名员工会从刚刚进入企业时进行基本的工作，如接听 电话。随着进入企业的时间逐渐加长，员工会得到逐渐的晋升。需要说明的是，员工的晋升是以员工在企业中工作时间的长短为主要依据的。特 点 4随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，同样，这也是随着员工在企业中工作时间的

9、加长而增加的。特 点 5员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。“日本企业内的福利制度主要包括社宅制度、廉价贩卖制度、相互扶助 共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养设施等，通过这些表示企业“家庭式的”温情。反映日本企业文化 1忠诚。“雇主和被雇者的关系一经结成，就像婚姻关系一样非常严肃。公司应给予职工极大的温暖，解决实际生活中的问题，而职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，是不能松开的链条。”反映日本企业文化 2团结。只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有凝聚力，即团

10、结的精神。在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。反映日本企业文化 3“公司就是家”的理念。日本的终身雇佣制是发展了的家族制度。日本企业十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。员工对企业尽职尽忠，反过来企业并不亏待员工本身。员工的福利制度、养老医疗、奖金津贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。可取之处 终身雇佣制在当时二战结束后，日本经济低迷的背景下得以形成和巩固，给日本经济腾飞以不小的推动作用。历史事实说明，它还是有一定的长处：终身雇佣制具有雇佣

11、的稳定性，从而使员工对企业更加忠心耿耿，肯付出一切。在经济不景气的时候假若企业进行大裁员，员工就会担心自己的处境，惶惶不可终日，根本不会再为企业尽职尽责。可取之处 于公司本身来说，它的员工劳动力有了保障，并且享有员工自身于企业的赤诚之心；于员工来说，他们的生活、收入、社会地位都有了保障，这有助于他们开发自身的工作潜质 衰落及其原因 随着时代的变迁，经济趋势的变化，终身雇佣制的弊端越来越显现。环境在变迁，人的追求也在变迁，这使得终身雇佣制一步一步在走向衰落。2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、NEC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本厚生劳动省的一项调查表明，在接受调查

12、的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。衰落及其原因 1终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力。一些人即使很有才华，但却因为进入到企业的时间不长，资历不够，就很难得到重用，从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长，员工的积极性和创造性就会逐步被磨损，受到打击。衰落及其原因 2终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。终身雇佣制的崩溃，“主要原因之一是它所要管理的人变了”。现代人在各国文化交流频繁的条件下，思 想逐渐开放。有些人会崇尚西方的自由的享受的生活方式，如果这些人很有才华很有开拓性的年轻人却被终身雇佣制牵制着，他们就会选择脱离终身雇佣制的企业选 择到国外去或者去外企。衰落及其原因 3对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期，众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济大萧条搏斗。企业如果不能裁员，将要定期发工资。不管工资是高是低，都是企业的一项需要固定支出的成本。有的公司不堪重负，就决定不再实行终身雇佣制。