招聘与录用课件.ppt

1、第四章第四章 招聘与录用招聘与录用 教学内容教学内容第一节人员招聘概述第一节人员招聘概述第二节选拔录用第二节选拔录用 n目的要求：目的要求：掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。n重点难点：重点难点：主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧和技巧 第一节第一节 人员招聘概述人员招聘概述一、招聘的含义一、招聘的含义 二、招聘的基本原则二、招聘的基本原则 三、影响招

2、聘活动的因素三、影响招聘活动的因素四、招聘工作的程序四、招聘工作的程序 一、招聘的含义一、招聘的含义 n员工招聘是指组织为了发展的需要，根员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工招量要求，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。估等一系列活动。1 1招聘目标招聘目标2 2两个前提两个前提3 3招聘活动的四个内容招聘活动的四个内容二、招聘的基本原则二、招聘的基本原则1.1.遵循国家法律、政策的原则遵循国家法律、政策的原则2 2主张公开

3、、平等的竞争主张公开、平等的竞争 3 3约束不规范的招聘行为约束不规范的招聘行为4 4控制成本的原则控制成本的原则 5 5因事择人的原则因事择人的原则 课堂讨论课堂讨论n我国招聘过程中的歧视现象我国招聘过程中的歧视现象三、影响招聘活动的因素三、影响招聘活动的因素 外部影响因素外部影响因素n国家法律法规国家法律法规n外部劳动力市场外部劳动力市场n竞争对手竞争对手 内部影响因素内部影响因素n企业自身形象企业自身形象n企业的招聘预算企业的招聘预算n企业的政策企业的政策四、招聘工作的程序四、招聘工作的程序招聘与录用招聘与录用招募招募选择选择录用录用评估评估招聘程序：招募、选拔、录用、评估。招聘程序：招

4、募、选拔、录用、评估。第二节第二节 选拔录用选拔录用 n一、人员招募途径一、人员招募途径n二、人员选择的方法二、人员选择的方法n二、面试分析与规范二、面试分析与规范 一、人员招募途径一、人员招募途径n人员招募来源：人员招募来源：n内部招募内部招募n外部招募外部招募n人员招募方法：人员招募方法：n广告招聘广告招聘n中介机构中介机构n上门招聘上门招聘n熟人推荐熟人推荐人员招募来源人员招募来源n招聘目标招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。保人员质量。n1、内部招聘、内部招聘n内

5、部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新）创新）n内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法案例：内部招聘案例：内部招聘n在基业长青一书中被列为在基业长青一书中被列为“高瞻远瞩高瞻远瞩”的的18家美国公司（家美国公司（指指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的已经历很多代的、已经历很多次产品或服务生命周期、已经历很多次

6、产品或服务生命周期、1950年年以前创立的企业以前创立的企业）中，）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、公司、波音公司、3公司等著名公司，在他们总长高达公司等著名公司，在他们总长高达1700年年的岁月中，只有的岁月中，只有4个个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。是外聘的，而且只在两家公司中出现过。n美国通用电器公司的领导人选拔过程于美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用

7、领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取性和排它性的特点，大多采取“有限入口有限入口”和内部提拔的制度。和内部提拔的制度。n中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。n外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘

8、一流人才、树立企业形象）与缺点（难于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险大、影响内部员工积极性）大、影响内部员工积极性）n外部招聘的方法：发布广告、借助中介外部招聘的方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（即上门招聘）、网络司）、校园招聘（即上门招聘）、网络招聘（优点：成本低、不受地点和时间招聘（优点：成本低、不受地点和时间的限制、便于检索）、熟人推荐的限制、便于检索）、熟人推荐二、人员选择的方法二、人员选择的方法 n申请表申请表初步筛选的方法初

9、步筛选的方法n笔试笔试最古老和基本的方法最古老和基本的方法n情境模拟情境模拟比较有效的方法比较有效的方法n心理测试心理测试比较先进的方法比较先进的方法n面试面试最常用的方法最常用的方法n评价中心评价中心综合的方法综合的方法筛选申请表的方法筛选申请表的方法n判断应聘者的态度判断应聘者的态度n关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题n注明可疑之处注明可疑之处笔试的方法笔试的方法n内容内容1、一般知识和能力、一般知识和能力2、专业知识和能力、专业知识和能力n优点优点n缺点缺点其他选拔方法其他选拔方法n情景模拟测试法情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、特点：可以从多角度全面观察、分析、判断

10、、评价应聘者；可直接上岗或判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗需有针对性培训即可上岗n心理测试法心理测试法特点：规范化；难度大；要求高特点：规范化；难度大；要求高情景模拟测试法情景模拟测试法1 1、公文处理模拟法（公文筐法）、公文处理模拟法（公文筐法）n向被测评者发一套文件向被测评者发一套文件n向被测评者介绍有关背景向被测评者介绍有关背景n处理结果交测评组处理结果交测评组2 2、无领导小组讨论法、无领导小组讨论法n小组由小组由4-64-6人组成人组成n无领导无领导n发给一个简短案例进行讨论发给一个简短案例进行讨论n观察者评分观察者评分心理测试法心理测试法1 1、能力测试、能力测

11、试n普通能力倾向测试普通能力倾向测试n特殊职业能力测试特殊职业能力测试n心理运动技能测试心理运动技能测试2 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等、人格测试：人格、气质、能力、动机等3 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么心理测试时应注意的问题心理测试时应注意的问题n对应聘者的隐私加以保护对应聘者的隐私加以保护n要有严格的程序要有严格的程序n心理测试的结果不能作为唯一评定依据心理测试的结果不能作为唯一评定依据分组讨论分组讨论n案例：案例：招兵买马之误招兵买马之误n讨论问题：讨论问题：n这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？n本 案 例

12、 体 现 出 招 聘 的 哪 些 程 序？本 案 例 体 现 出 招 聘 的 哪 些 程 序？三、面试分析与规范面试分析与规范 n1、面试的目标：面试考官的目标和应聘、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的目标者的目标面试考官和应聘者的目标不同。面试考官和应聘者的目标不同。1、面试、面试考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘者是否通过面试。者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者面试考官处于主动，应帮助应聘者达到其目标达到其目标。2、应聘者的目标

13、、应聘者的目标n2、面试环境的布置、面试环境的布置三、三、面试分析与规范面试分析与规范 n3、面试的分类：、面试的分类：n（1）初步面试和诊断面试）初步面试和诊断面试n（2）与非结构化面试、半结与非结构化面试、半结构化面试构化面试n（3）单独面试和小组面试）单独面试和小组面试n（4）一次性面试与分阶段面试）一次性面试与分阶段面试n（5）情景性面试和经验性面试）情景性面试和经验性面试三、面试分析与规范三、面试分析与规范 4 4、影响面试的因素、影响面试的因素 第一印象；第一印象；对比效应；对比效应；晕轮效应；晕轮效应；雇用的压力雇用的压力 面试者缺乏工作的相关知识；面试者缺乏工作的相关知识；非语

14、言行为的影响非语言行为的影响 5 5、面试改进的措施、面试改进的措施 结构化面试结构化面试 面试提问的技巧面试提问的技巧 结构化面试结构化面试n所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。n非结构化面试则

15、是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预非结构化面试则是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有效地考察一个应试者。效地考察一个应试者。n实证研究表明，结构化面试的效度平均高达实证研究表明，结构化面试的效度平均高达0.45；而且，；而且，结构结构化面试的效度是非结构化面试的两倍。如果从信度和效度两方面化面试的效度是非结构化面试的两倍。如果从信度和效度两方面考虑，结构化面试

16、是所有形式的面试中最好的。考虑，结构化面试是所有形式的面试中最好的。尽管关于面试效尽管关于面试效度的研究结果争议很大，但一般认为结构化面试的效度仅次于评度的研究结果争议很大，但一般认为结构化面试的效度仅次于评价中心和认知能力测验，列各种主要人员选拔技术的第三位。价中心和认知能力测验，列各种主要人员选拔技术的第三位。面试提问面试提问n面试提问技巧面试提问技巧：开放式提问（无限开放式和有限开开放式提问（无限开放式和有限开放式），一般在面试开始时运用；封闭式提问（一般放式），一般在面试开始时运用；封闭式提问（一般用用“是是”“”“否否”回答）；清单式提问；假设式提问；回答）；清单式提问；假设式提问；

17、重复式提问；确认式提问；重复式提问；确认式提问；举例式提问举例式提问（即（即行为描述行为描述提问）提问）n面试提问时应注意的面试提问时应注意的5个问题：个问题：避免提引导性的避免提引导性的问题；有意提问矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；问题；有意提问矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；直截了当，不轻易打断对方；观察非语言行为。直截了当，不轻易打断对方；观察非语言行为。思思 考考 题：题：1 1.人员招聘的含义？人员招聘的含义？2 2.人员招聘的原则及影响因素？人员招聘的原则及影响因素？3 3人员招聘的程序？人员招聘的程序？4 4人员招聘途径方法的特点？人员招聘途径方法的特点？5 5面试筛选方法的工作程序？面试筛选方法的工作程序？