技能和能力薪资体系课件.ppt

1、2023-5-201第四章 技能和能力薪资体系n第一节 技能薪资体系n第二节 能力薪资体系2023-5-202职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础 pay for person 以职位为基础 pay for position 以绩效为基础 pay for performance2023-5-203pay for person技能薪资体系（Skill-based Pay)根据员工掌握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，目的在于促进他们掌握更多、更专业的与工作相关的技术。能力薪资体系(Competence-based Pay)能力，也称

2、胜任力，绩效行为能力，更适用于专家，核心员工与管理人员。2023-5-204n通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。n“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。n传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。案例一：2023-5-205n通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成

3、4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。n团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。n在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。2023-5-206n新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获

4、得一项升级都会得到价值相等的加薪。n为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。2023-5-207n 北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。n根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面

5、根据其运用到的具体技术划分为4个等级。n同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。n实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。案例二：2023-5-208n健全的技能评价体系n扁平化的组织结构n工作专业性较强n高度的员工参与n完备的培训机制案例启示：2023-5-209 技

6、能薪资体系的应用情况n财富调查：1985：8%;1993：60%n1998：基于胜任力的薪酬体系调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎n加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月 已采用的企业：生产率：提高58%劳动成本降低16%废品减少82%2023-5-2010 技能薪资体系使用率较高的行业n连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业、冶金行业、化学行业；n大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算机等；n服务行业；n小批量生产的技术行业等。2023-5-2011第一节 技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及其特点

7、（一）技能薪资体系的概念n定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬形式。n特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。2023-5-2012n技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。n技能工资制与职位工资制相比有以下特点：-技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;-员工技能掌握程度也要被评定;-在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;-员工加薪的机会相对会更多。2023-5-2013n适用范围：从

8、事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、技术人员等。n目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。2023-5-2014（二）技能薪资体系的基本类型n深度技能（Depth)在一个专业领域内的专业性的技术、知识经验。n广度技能(Breadth)任职者在从事某一职位工作时，能运用其上游职位、下游职位和同级职位所要求的一般性技能。2023-5-2015例：广度技能薪酬计划n某公司汽车装配车间的薪酬体系以工作为基础 以技能为基础链条堆货工打包工 技能C超声波检验工测试员 技能B 装配工 铆工 技能A领导、监督与计划的责任2023-5-2016（三）实施技能薪资体系

9、的前提n管理层的认可 技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。n职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。2023-5-2017（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式n与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式员工1员工2员工3员工4工作A工作B工作C工作Dl与技能薪酬体系配套的新工作设计方式员工1员工

10、2员工3技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D2023-5-2018（五）、技能薪酬体系的优点和缺点n1、优点：n激励员工不断开发提高技能；n有助于培养较高技能水平的员工；n鼓励优秀专业人才安心本职工作；n更灵活地配置员工；n有助于形成高度参与型的管理风格。2023-5-2019（五）、技能薪酬体系的优点和缺点n2、缺点：n短期内薪酬上涨；n增加培训方面的投资，企业成本提高；n体系设计和管理的复杂。2023-5-2020成立设计小组 工作技能分析确定等级并定价技能分析、培训、认证二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤2023-5-2021（一）成立技能薪酬计划设计小组n两个层次的委员会：指导委员

11、会、设计小组n组成成员：专家、人力资源部、员工等n设计小组至少应当由来自不同层次和部门的5个人组成2023-5-2022（二）进行工作技能分析工作分析的内容：7个问题的调查（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时（when）（4）在哪里（where）（5）如何（how）（6）为什么(why)（7）为谁（for whom）技能分析内容：4个问题的调查（1）应收集什么资料？（2）使用什么方法确定、鉴定技能？（3）应由谁参加？（4）结果对于薪酬目标有多大的用处？2023-5-2023n要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度；n进行过工作分析后，根据需要重

12、新对工作任务信息进行编排。（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单2023-5-2024（四）技能等级的确定与定价确定内部以技能为基础的薪酬结构n内部一致性n技能模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。组织内的工作关系技能分析技能模块技能鉴定以技能为基础的薪酬结构2023-5-2025（四）技能等级的确定与定价n表46就是从运用职能界定观察法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。在这个例子中，所有的工作任务都被根据难度水平划分为三个技能等级。n技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工具备一定的技术知识，但是从本质

13、上来讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是学徒水平。2023-5-2026n技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工必须具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工是在一定的监督之下按照组织既定的规范和标准来开展工作的。这一技能等级可以被视为熟练工人水平。n技能等级三：所包括的工作任务需要完成这些任务的员工具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工要对自己的工作独立负责，并且只是接受相对宽泛的指导和监督。这一等级可视为专家级。2023-5-20272、技能模块的定价n技能模块定价矩阵（机械技师）nP16

14、2 表 472023-5-2028（五）技能的分析、培训与认证n员工技能分析n技能培训 内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供的培训等。n技能认证 内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关领域的专家；外部认证包括大学、商业组织以及政府监管的考试和认证项目。2023-5-2029为增加就业和促进职业培训发展英政府给“麦当劳文凭”开绿灯n英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的发展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上有名。n英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职

15、业技能证书的能力。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证书与英国中学高级水平考试（A-level）水平相当。n成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司马上行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变化”的课程。n政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予科尔斯连锁超市公司类似权力。2023-5-2030n创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。”n除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工

16、程方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。n这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书，据信也是欧洲的先例。2023-5-2031案例:FMC公司内技术员技能薪酬结构n三种类型的技能n基础技能：一次质量讨论会、关于材料处理与危险性材料的录像、三天安全研习班，以及半天的上岗培训。所有的基础能力都是必备的，而且必须被证明达到了技术员1级的薪酬率$11/小时。n选出的核心技能：这些技能对于整个系统的运作（如捏造、焊接、绘画、润饰、集合、检验）都是必不可少的。每项技能都赋有一个分值n选出的供选择技能：这些都是附加的专业化能力，从计算机应用到团队领导与一致意见

17、的达成。2023-5-2032n技术员以技能为基础的薪酬结构 1615.51514.513121110.5 5门 选出的供选择技能 3门 选出的供选择技能选出的 核心技能365学分 选出的 核心技能100学分选出的核心技能40学分 必备的基础技能 基础技能基础技能基础技能入门 技术员1级 技术员2级 技术员3级 技术员4 级 2023-5-20331、基础技能 质量课程 维护 商店地板管理 后勤 材料处理 公司安全 危险性材料录像 几何 安全研习班 计算机文字处理 上岗培训研习班 共同解决问题 2、选出的供选择技能公共关系团队组织能力达成一致意见职业发展 群体决策培训2023-5-20343、

18、选出的核心技能 技能 学分 技能 学分 技能 学分 Longeron捏造 10 漏洞检查/修补焊接 5 控制板捏造 15最终认可检验 10 甲壳捏造 15 焊接检查 15终端铸造焊接 20 火焰喷射 15 润饰油漆 20组装检查 5 润饰Ablative 20 手工组装安全度 15使用机器MK13 25 润饰表面准备 10 使用MK14 25MK13组装 15 工具安装 10 完工检查 5 MK14组装 15 零件去油污 10 机器检查 20焊接 15 组装 5 接受检查 52023-5-2035我国的技术等级标准有国家或国家产业部门统一制定n技术等级标准分别明确地规定了各工种的初级工、中级工

19、和高级工应具备的专业和技术能力尺度；n工人按照技术标准的要求，经过书面考试和实际制作的考试，达到某一技术等级标专的要求，就可以评定某一技术等级，并相应的执行某一等级的工资标准。2023-5-2036我国“技师”的任职条件n技工学校或其他中等职业技术学校毕业，或经过自学、职业培训，达到同等水平；n具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论水平和实际操作技能；n具有丰富的生产实践经验，能够解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题；n具有传授技艺，培训技术工人的能力。2023-5-2037我国“高级技师”的任职条件n任技师职务三年以上并作出突出贡献；n具有本专业（工种）较高的专业知识并了解和掌

20、握相关专业（工种）的有关知识操作技能；n有高超专业技能和综合操作的技能，在技术改造、工艺革新、技术攻关和解决本专业（工种）高难度生产技术问题等方面成绩显著；n能热心传授技艺、绝招，培训技术工人，指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新。2023-5-2038技术等级工资制的操作步骤n1、划分与设置工种，并进行定义：按照劳动部92年颁发的中华人民共和国工种目录进行划分，该目录包括了46个行业在内的4700多个工种，几乎覆盖了全国所有工人从事的工作种类。各行业及用人单位可根据目录和本单位实际情况进行设置和划分。如：机械工业铸造工种定义为：“使用造型工具、设备、材料制成型腔等，将金属溶液注入型腔内，

21、获得所需铸件。”铸造工的适用范围：造型、造芯、芯铁、扣箱、浇注、机械造型、特种造型及金属压铸、铸件修补等。2023-5-2039技术等级工资制的操作步骤n2、划分工种等级线，规定学徒期、熟练期技术要求复杂的工种等级线一般设定为初、中、高三级 技术要求比较简单或不易划分的一般设定为初、中两级设定为初、中、高3级的工种，除了个别行业外，一律实行两年以上（包括两年）的学徒期，学徒期包括培训期和见习期，如三年学徒期，规定培训期两年，见习期一年；如两年半学徒期，规定培训期一年半，见习期一年 技术要求比较简单的工种，实行两年以下的学徒期，大多为一年或半年2023-5-2040技术等级工资制的操作步骤n3、

22、确定技术等级标准各行业工人的技术等级标准一般由各行业主管部门依据目录修订或制定，经劳动部审定后，由劳动部和行业主管部门联合颁发。考虑到目录中对工种等级线划分得比较粗，各企业可以根据工资等级数目的要求，分别将初、中、高级技术标准做相应的细划，以适应工人等级考核和确定工资等级的要求。技术等级标准包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分：应知：是指完成某等级工作应具有的理论知识，也可以同时规定应达到的文化水平应会：是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验工作实例：指根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，为员工进行培训或者考核2023-

23、5-2041技术等级工资制的操作步骤n4、对工人进行技术等级考核，确定其技术等级工人技术业务的考核，按照劳动部发布的工人考核条例的有关规定执行n5、制定工资标准表确定工资等级系数计算工资等级标准n6、制定技术等级工资实施细则如规定明确的技术等级考核周期和考核颁发，工人转换工种的工资确定办法、工资标准随劳动生产率和物价调整的周期和办法等。2023-5-2042技术等级工资制的操作步骤n5、划分工种等级线，规定学徒期、熟练期技术要求复杂的工种等级线一般设定为初、中、高三级 技术要求比较简单或不易划分的一般设定为初、中两级设定为初、中、高3级的工种，除了个别行业外，一律实行两年以上（包括两年）的学徒

24、期，学徒期包括培训期和见习期，如三年学徒期，规定培训期两年，见习期一年；如两年半学徒期，规定培训期一年半，见习期一年 技术要求比较简单的工种，实行两年以下的学徒期，大多为一年或半年2023-5-2043n目前，劳动和社会保障部依据中华人民共和国职业分类大典确定了实行就业准入的66个职业目录。n分别是：车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工、加工中心操作工、铸造工、锻造工、焊工、金属热处理工、冷作钣金工、涂装工、装配钳工、工具钳工、机修钳工、汽车修理工、摩托车维修工、锅炉设备安装工、维修电工、电子计算机维修工、手工木工、精细木工、贵金属首饰手工制作工、土石方机械操作工、砌筑工、混凝土工、钢筋工、

25、架子工、防水工、装饰装修工、电气设备安装工、管工、汽车驾驶员、起重装卸机械操作工、音响调音员、纺织纤维检验工、贵金属首饰钻石宝玉石检验员、动物疫病防治员、动物检疫检验员、沼气生产工、推销员、中药购销员、鉴定估价师、医药商品购销员、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师、保健按摩师、职业指导员、物业管理员、锅炉操作工、美容师、美发师、摄影师、眼镜验光员、眼镜定配工、家用电子产品维修工、家用电器产品维修工、钟表维修工、办公设备维修工、秘书、计算机操作员、话务员、用户通信终端维修员。2023-5-2044n1986年，我国首次颁布了职业分类与代码（GB6565-86），并启动了编制国

26、家统一职业分类标准的宏大工程。n1992年，原劳动部组织编制了中华人民共和国工种分类目录，这个目录将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种。n1995年2月，原劳动部、国家统计局和国家技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过四年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了中华人民共和国职业分类大典，并于1999年5月正式颁布实施。2023-5-2045n中华人民共和国劳动法规定：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。n中华人民共和国职业分类大典是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家

27、统计局联合组织编制的。n中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)2023-5-2046n第一大类：国家机关，党群组织，企事业单位的负责人。（其中中类 5，小类 16，细类25）n第二大类：专业技术人员。（14，115，379。种类顺序如上）n第三大类：办事人员和有关人员。（4，12，45）n第四大类：商业，服务业人员。（8，43，147）n第五大类：农，林，牧，鱼，水利业人员。（6，30，121）n第六大类：生产，运输设备操作人员及有关人员。（27，195，1119）n第七大类：军人（1，1，1）n第八大类：不便分类的其他从业人员（1，

28、1，1）2023-5-2047n旧职业已消失3000个：铅字排版员、淘粪工、补锅匠、抄写工等“传统职业”逐步退出历史舞台，目前中国消失的旧职业已达3000多种。n新职业：数控机床装调维修工、体育经纪人、木材防腐师、照明设计师、安全防范设计评估师、咖啡师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师、调查分析师、肥料配方师。2023-5-2048n确定技能工资时，可将企业员工分为技术工人、管理与专业技术人员三类；n技术工人等级可按初级、中级、高级和技师、高级技师设置；n如右表所示：普通工人初级工中级工高中、中专、技校高级工大专技师本科高级技师2023-5-2049n管理

29、与专业技术人员可按初、中、高级技能或职称等要求区别设级。n如右表所示：普通工作人员员工级大专助理级本科中级硕士高级博士正高级2023-5-2050第二节、能力薪酬体系第二节、能力薪酬体系2023-5-2051（一）能力的基本概念n绩效行为能力（能力）：是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。由知识、技能、自我认知、人性特征和动机五大要素构成 冰山模型知识、技能自我认知、人格特征动机基准性胜任力鉴别性胜任力一、能力的概念和能力模型的建立2023-5-2052（二）能力模型的建立n核心能力模型neg:诺基亚公司将其员工能力标准定位为：“世界水平的、全面的以及能够立足于21世纪

30、的技术与能力”。这就要求其员工具有学习新知识、新技能以及适应新环境的能力。n职能能力模型n角色能力模型n职位能力模型2023-5-2053例：人力资源经理胜任力模型知识技能经验素质管理者战略分析组织诊断人力资源规划企业文化领导力变革管理愿景建设能力战略思维能力资源平衡能力促进员工成长沟通与影响力创新能力领导工作经验正直与商业道德冲击与影响组织认可成就导向主动性自信培养他人职位权力使用团队领导概念式思考2023-5-2054知识技能经验素质业务伙伴组织设计团队建设业务流程重组及优化人力资源管理咨询与专业服务有效沟通目标设计及督促支持能力业务部门相关工作经验关系建立重视品质组织承诺弹性自我控制团队

31、合作分析式思考员工服务者组织行为学企业文化劳资关系沟通管理冲突与压力管理员工心理咨询人力资源管理有效沟通影响力建立信任组织协调能力基层工作经验人际理解力客户服务导向2023-5-2055基本程序操作要点能力分析：界定能力，构建能力等级体系明确能力的来源界定能力要素的明确内涵划分各个能力要素的层次，建立能力等级体系能力开发、评估与认证：提供相关培训，进行能力鉴定与认证基于能力体系设计培训计划基于能力等级体系设定能力认证标准进行能力的评估与认证能力定价与薪酬结构设定：将能力认证结果与工资挂钩从组织外部或内部获取有关能力价格的信息给能力要素及其各等级标准定价调整机制及匹配性方案设计能力体系的维护和调

32、整机制工资的调整与管理机制设计其他匹配性的绩效激励计划、团队激励计划及职业生涯发展规划能力薪酬体系的基本设计程序与要点能力薪酬体系的基本设计程序与要点2023-5-2056eg:目前业界比较流行的18种通用能力n成就导向n演绎思维n归纳思维n服务精神n培养人才n监控能力n预见性n灵活性n影响能力n收集信息n自信n领导能力n人际理解力n组织意识n献身组织意识n关系建立n合作精神n诚实正直2023-5-2057eg：某公司通用的“核心能力模型”核心能力模型思维能力成就导向团队合作主动性坚韧性学习能力关系建立影响力客户服务导向2023-5-2058eg：管理类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知

33、管理影响力关系建立成就导向主动性信息搜寻自信演绎思维归纳思维专业知识技能团队合作培养人才监控能力领导能力2023-5-2059eg：技术类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力成就导向主动性信息搜寻自信演绎思维归纳思维专业知识技能团队合作帮助与服务人际理解力客户服务2023-5-2060eg：市场类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力关系建立成就导向主动性信息搜寻自信演绎思维归纳思维专业知识技能培养人才帮助与服务人际理解力客户服务2023-5-2061eg：人力资源管理专业人员通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力关系建立成就导向主动性自信自控能力灵活性演

34、绎思维归纳思维专业知识技能培养人才团队合作监控能力帮助与服务人际理解力客户服务2023-5-2062eg：某IT公司研发公司能力素质模型的建立高绩效胜任工作成就导向主动性思维能力学习能力支持性素质结果动力性素质认知性素质团队合作坚韧性2023-5-2063“坚韧性”描述和等级划分n坚韧性也可以称为压力忍受力，自我控制力和意志力，是指能否在非常艰苦和不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。n1、经受不了批评、挫折和压力；n2、面对挫折时，克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定；n3、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下工作；n4、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。2023

35、-5-2064“主动性”描述和等级划分n主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。n1、不会自觉地完成工作任务，需要他人的监督，不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性；n2、自觉投入更多的努力去从事工作；n3、及时发现某种机遇或问题，并迅速做出行动；n4、提前行动，以便创造机会或避免问题的发生。2023-5-2065案例：某公司能力素质模型举例能力素质模型知识技能职业素养基本知识战略管理知识营销知识财务知识其他知识领导技能决策技能沟通技能创新技能其他技能团队精神

36、服务意识进取心责任感其他职业素养2023-5-2066举例：知识部分包括四个类别的概念：基本知识、公司知识、专业知识、经验等。1、基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士级别定 义一级高中及以下二级大专三级本科四级本科以上2023-5-20672、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值等）、组织结构、基本规章制度和流程等级别定 义一级熟悉员工手册二级了解公司发展历史、相关产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程三级全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程四级熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划

37、以及战略步骤2023-5-2068专业知识（以财务知识为例）财务知识：包括A：会计学原理、统计学原理、税收、经济法法规；B：企业财务管理、企业财务会计、会计电算化；C：管理会计、税务会计；D：审计学、高级财务会计；E：金融证券、投融资管理等级别定 义一级了解某一类所包含的基本知识二级1、了解AB类的知识2、了解A类的知识；了解C类的知识三级精通ABC类知识，掌握DE知识四级精通ABCDE类知识2023-5-2069技能部分（以沟通为例）沟通：通过口头和书面方式表达、传达思想级别定 义一级能够为工作事项进行联系或相互简单交流二级能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通文法规范、能够抓住重点，让

38、别人易于理解三级沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时，有较强的感染力四级沟通时有较强的个人魅力，影响力较强，书面沟通时有很强的感召力2023-5-2070职业素养部分（以责任感为例）责任感：在工作职责的基础上，完成任务的意识级别定 义一级能够按照工作标准完成工作目标二级自觉与主动地严格按照工作标准完成工作目标三级能够对工作标准和职责履行情况进行审视，提出改善意见四级能够对工作方法、流程进行分析，进行改善方案2023-5-2071部分岗位能力素质要求（以采购员为例）岗位知识要求技能要求职业素养要求采购员基本知识二级、公司知识二级、专业技术知识二级、质量管理知识二级、生产知识一级、环

39、境管理知识一级、经验二级理解能力一级、计划能力一级、沟通能力二级、创新能力一级团队精神一级、服务意识二级、责任感二级、廉洁二级、忠诚度三级、诚信三级根据能力素质模型的定义和等级对员工打分，得到量化分值，以此确定相应的薪酬等级；如果得分小于下限，说明该员工的任职能力达不到岗位的能力素质要求如果得分大于上限，说明该员工的任职能力完全超过该岗位的能力素质要求，这两种情况都应对员工进行岗位调整2023-5-2072能力薪酬体系的利弊n优点n员工表现受薪酬机制的驱动，使得员工不断获得与工作相关的能力，无论个人还是组织都将受益；n支持扁平型组织结构，高能力的员工不需过多的监督，因此可以消减管理层级；n鼓励

40、员工对自身发展负责，推行自我管理；n对组织学习具有支持作用。2023-5-2073能力薪酬体系的利弊n缺点n员工以金钱为标准衡量自身能力n以个人能力为基础提供报酬不如以市场和职位为基础更稳妥，因为有些能力的定义和衡量标准并不准确，有的甚至难以应用，如“个人品性”n实施过程复杂。2023-5-2074能力薪酬体系的实施环境n只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下，才适用能力薪酬体系。如科研、软件开发和管理咨询等行业；n采用这种报酬机制的组织的结构设置需比较灵活，结构简单，工资等级宽泛，鼓励员工进行工作轮换；n对能力的强调要贯穿于整个人力资源管理流程中才能促进能力薪酬体系取得好的效果；n能

41、力薪酬体系要与传统的薪酬体系相互融合。2023-5-2075能力与薪资挂钩的几种方案n职位评价法n直接能力分类法n传统职位能力定薪法n行为目标达成加薪法n能力水平变化加薪法2023-5-2076基于职位与基于任职者的薪酬体制的建立流程之比较步骤基于职位的薪酬方式基于任职者的薪酬方式以技能为基础以能力为基础分析对象的选择与进行职位分析、职位描述技能分析能力分析评估对象的选定“薪酬要素”等职位评定因素员工技能员工能力相对价值的确定等级排列、计点得分等评分确定技能水平的等级确定能力的等级评定结果与薪酬的确定按职位排列确定其薪酬水平的排列按技能证书或市场水平确定薪酬按能力证书或市场水平确定薪酬2023

42、-5-2077n能力薪酬体系与职位、技能薪酬体系的比较职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础已经过认证的技能一级市场为基础以能力开发和市场为依据价值评价对象报酬要素（计点发）技能模块能力价值的量化报酬要素等级的权重技能水平能力水平转化为薪酬机制赋予反应薪酬结构的点数技能认证以及市场定价能力认证以及市场定价薪酬提升晋升技能的获取能力开发员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能的提高寻求能力的改善1、有事业的峰峦上，有汗水的溪流飞淌；在智慧的珍珠里，有勤奋的心血闪光。2、人们走过的每一个足迹，都是自己生命的留言；留给今天翻过的日历，留给未来永久的历史。3、人生

43、是一座可以采掘开拓的金矿，但总是因为人们的勤奋程度不同，给予人们的回报也不相同。4、理想之风扯满人生的帆；奋斗之杆举起理想之旗。5、人应该学会走自己的路，但更应该掌握手中的罗盘。6、不能因为人生的道路坎坷，就使自己的身躯变得弯曲；不能因为生活的历程漫长，就使求索的脚步迟缓。7、人生的意义在理想的光辉中闪烁；生命的价值在创造的生活中闪现。8、只有走完平凡的路程，才能达到伟大的目标。9、奋斗目标是人生的精神支柱。10、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。奥斯特洛夫斯基11、属于每个人的道路，都在每个人的足下；属于每个人的历史，都在每个人的身后。12、终于有一天，海水和泪都是甜的。

44、13、有志者自有千方百计，无志者只有千难万难。14、贫不足羞，可羞是贫而无志。吕坤15、人，只要有一种信念，有所追求，什么艰苦都能忍受，什么环境也都能适应。丁玲16、人生的途程是遥远的，只要双脚不息地前行，道路就会向远方延伸。17、理想是人生的坚实支柱，如果失去了生活的理想，精神也就会随之而瘫痪。18、目标不是都能达到的，但它可以作为瞄准点。28、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。别林斯基29、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。马克思30、外国语是人生斗争的一种武器。马克思31、学习这件事不在乎有没有人教你，最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。法布尔32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。杜甫33、别裁伪体亲风雅,转益多师是汝师。杜甫28、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。别林斯基29、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。马克思30、外国语是人生斗争的一种武器。马克思31、学习这件事不在乎有没有人教你，最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。法布尔32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。杜甫33、别裁伪体亲风雅,转益多师是汝师。杜甫