MBA开题报告范例.docx

1、内蒙古工业大学工商管理硕士学位论文开题报告基于收入分配制度改革下的内蒙古工业大学教师绩效考核体系研究 A Study on the Faculty Performance Appraisal of Inner Mongolia University of Technology Based the Reform of Income Distribution Policy作者姓名： XXX学 号： XXXXXXXX研究方向： 人力资源管理导师姓名及职称： X X X教授 论文起止日期：2006年4月2007年5月一、选题范围1、拟定题目 基于收入分配制度改革下的内蒙古工业大学教师绩效考核体系研究2

2、、选题范围（1）研究范围 高等学校教师岗位聘任制实行的“身份管理向岗位管理转变”的机制解决了长期以来教师“铁饭碗”带来的诸多弊端 ,调动了广大教师的积极性和创造性 ,但同时对传统的高等学校教师管理提出挑战。从人力资源管理研究领域选取绩效考核为研究范围，在绩效管理的理论框架内、研究高校教师绩效考核体系、最终达到实施绩效管理的目的。绩效管理是人力资源管理体系中核心的内容，绩效考核是绩效管理中的关键环节。（2）实用范围 教师岗位聘任制是高等教育发展内在要求的产物，配合岗位聘任制的人事制度改革，目前高校开始进行收入分配制度改革，实施岗位绩效工资制，这就更需要建立科学的管理体系加强高校教师队伍的管理 ,

3、提高管理效率 ,挖掘教师潜能 ,整体上增强学校的活力。高校教师有不同于其他行业的劳动特点和自身素质特征，准确抓住这些特点，才能对其准确而合理的绩效考核。而准确合理的绩效考核对于提高教师的工作积极性和促使整个高校教师队伍建设有重要意义和作用。二、选题的意义1、理论意义 二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。员工的素质与精神状态己成为组织生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于组织营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个组织中人力资源工作的有效性，是促进组织发展的战略性因素。 作为人力资源管

4、理的一个重要组成部分，绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据；绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据；绩效考核的结果为绩效工资制度的设立和调整提供了客观的依据。绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。因为它不仅直接关系到选拔、聘任的有效性，而且为组织制定岗位绩效分配方案提供依据，从而影响组织激励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位。2、现实意义 近几年来,政府不断通过教育评估促进高等学校事业的发展

5、,高等学校在功能性质、资源配置、管理方式、用人机制等方面都在发生着很大变化，在人事制度改革日益深化的同时，国家及时实施事业单位收入分配制度改革，推行岗位绩效工资制。在高校实行岗位绩效工资制，有利于突出岗位、绩效的激励功能，工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，充分调动工作人员积极性，从而促进高校不断提高教学、科研能力和水平。结合岗位绩效工资制度，对高校内部建立科学、合理的绩效考核体系，对教师的行为起一种导向的作用，强化管理效能的需要，以适应聘用制改革和岗位管理的要求，实现以岗定薪，岗变薪变的分配方式。教师绩效考核指标体系和评价标准，是学校领导者对教师队伍进行管理的客观标准和可靠

6、依据。开展教师绩效考核的过程，就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程，是科学有序的管理过程。通过教师绩效考核，使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据。同时，通过实施绩效考核，能够促使教师目标与学校目标保持一致，可以促进每个教师提高工作绩效和胜任力,提高教师队伍整体水平；可以增加管理者与教师之间的沟通与交流 ,增强学校的凝聚力；可以实现目标管理,保证高校整体目标的实现,提高学校整体实力和核心竞争实力。总之，建立科学、合理的绩效考核体系，通过引导、促进和监督 ,使教师的工作目标始终与学校的

7、总体计划和目标相一致，达到教师绩效的改善带动组织绩效的提高，最终实现学校整体绩效的提高。3、对本部门和本人的意义 目前很多高校仍然停留在人事管理的日常事务中，还没有真正步入人力资源管理的轨道上。随着人事制度改革的不断深化，在向岗位管理过渡的过程中，身份管理仍将在一段时间内和岗位管理同时并存，只有建立教师考核体系，将科学、合理的评价结果利用在岗位聘任中，才能逐渐脱离个人身份与岗位的关系，完全实现岗位管理。因此，通过对本校人事管理进行深入研究，以事业单位收入分配制度改革为契机，积极推行岗位绩效工资制度的同时，建立教师绩效考核体系，不仅可以加强教师队伍的管理 ,提高管理效率 ,真正体现高等学校教师岗

8、位聘任制内涵和优势,整体上增强学校的活力，而且对于研究者本人，既有利于深化对人力资源管理学科的认识，又有助于更好地从事这方面工作。三、本课题研究的目的 1、绩效考核是为了绩效的提升，绩效考核能够较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平，有利于管理者和教师了解完成工作的效果，即通过一系列有效的绩效评估考核体系，管理者和教师能对其岗位职责完成的情况有一个全面了解和认识，并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和学校管理的改善。2、可以调动教师教学的积极性，因为在同一所学校内，教师的教学水平和质量是有差别的，在实际工作中如果缺乏评价激励机制，只要完成课时指标，教好教坏一个样，将会极大的挫伤

9、教师的积极性，这就需要一个适合于教师的评价激励机制，以激励优秀者、鞭策后进者，最终达到整体提高的目的。3、通过绩效考核，鼓励教师继续发挥和提高工作能力 ,丰富知识和技能 ,并实现优胜劣汰 ,实现学校和教师个人之间的“双赢”关系。绩效考核不是为了制造教师间的差距 ,而是实事求是地发现教师工作的长处、短处 ,扬长避短 ,有所改进、提高,其最终目的是改善教师的工作表现，提高教师的满意程度和未来的成就感。4、促进学校管理的科学化，便于管理部门准确掌握教师队伍状况，对教师的绩效工资管理和聘任制的逐步实行提供科学的依据。四、预期成果 通过建立教师绩效评价,对每个教师的政治思想品德、业务素质,教学科研水平等

10、进行价值判断,为教师自觉培养师德，提升业务素质,提高工作水平,指出了明确的方向和目标,为教师竞聘上岗、学校领导合理使用教师、培养提高教师提供可靠的依据;通过教师绩效评价,对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断,一定程度上反映出教师工作的优劣,质量的高低,可以起到鼓励先进,鞭策后进的作用;通过教师绩效评价,特别是通过教师的自我评价和进行形成性评价,及时反馈、及时调控、及时改进,使教师及时发现自己在教学工作中的优势和不足,激励教师不断发扬优势,克服不足,改进工作,提高教学质量,实现教师的自我认识、自我改进、自我完善和提高；通过教师绩效评价，例学校内部分配体制更加趋于合理、可以体现绩效工资的分配

11、与教师的实绩和贡献的结合程度。五、研究思路和研究方案1、总体研究思路建立教师绩效考核体系的诱因建立教师绩效考核体系建立和实施有效的教师激励机制实证分析2、初步研究方案引言第一章 建立教师绩效考核体系的诱因 现存绩效考核体制中的缺点1.1.1 以总结性考核为主，忽视形成性考核1.1.2 以单向考核为主,忽视考核者和被考核者的双向交流1.1.3 考核标准单一,考核方法欠科学1.1.4在某些项目上的考核流于形式 收入分配制度建立的原则和实施岗位绩效工资制度的作用1.2.1 收入分配制度改革的背景和特点1.2.2 岗位绩效工资制度实施意义1.2.3 岗位绩效工资下的绩效考核 绩效考核体系的重要意义1.

12、3.1 有利于提高教师工作的绩效 1.3.2 有利于提高学校人力资源管理者进行有效的管理1.3.3 有利于提高人力资源管理部门的信誉和形象第二章 高校教师绩效考核体系的基本要素 考核内容2.1.1 教学科研任务完成总体情况2.1.2 教学、科研活动的质量情况2.1.3 教师教书育人的总体表现 评价人员 评价时机 评价方法第三章 高校教师绩效考核体系建议 建立绩效考核体系的指导思想和基本原则3.1.1 方向性原则3.1.2 科学性和全面性原则3.1.3 主体性原则3.1.4 可行性原则 绩效考核过程 绩效考核指标体系3.3.1 投入维度3.3.2 控制维度3.3.3 产出维度第四章 建立和实施有

13、效的高校教师激励机制 高校教师的特点 优劳优酬，区别对待4.2.1 公平理论概述4.2.2 完善的绩效考核体系为公平理论奠定了基础 善用多种奖励措施，特别注意精神上的鼓励和鞭策4.3.1 期望理论概述4.3.2 把绩效考核体系考核结果作用于高校教师激励第五章 实证分析 层次分析法六、研究方法及其论证 高校教师绩效考核是绩效考核理论在高校教师这一特定范围和职业的具体应用，论文运用现代绩效考评理论和方法，提出构建高校教师绩效评价的指标体系，并运用AHP方法运算出绩效评价的指标体系的权重。对所涉及的每一个环节的研究不可能面面俱到，将考评理论、考评指标、权重计算作为重点加以研究，提出具体的实施方案，对

14、实施中可能出现的问题，提出了相应措施。根据论文的研究目标，采取以下研究方法:1、理论与实践相结合的研究方法 在绩效管理的普适性原理指导下，发现并挖掘高校教师的特殊性，在特殊性中体现一般规律。将绩效考核理论与高校教师绩效考核的实践相结合，应用理论指导实践，总结实践提升理论。使研究成果既具有理论依据，又具有可操作性、针对性。2、定性与定量相结合的方法 本文尽量采用定量分析，只要有条件量化分析的，都以数据为依据，做出科学准确的判断；无法收集数据资料的，采用定性分析，尽力做到符合逻辑，论证严密。3、实证分析方法 对内蒙古工业大学教师绩效考核采用实证分析方法，从内蒙古工业大学教师绩效管理的微观角度入手，

15、利用层次分析法、运用齐次马尔可夫链等方法进行考评，注重实证研究，得出的评价体系也强调其可实施性。 七、关键难点及拟采取的解决措施1、研究难点（1）目前，我国教师绩效评价的研究还处于起步阶段，评价指标粗糙，评价的标准模糊，真正有实用价值的研究成果不多，思维易受既成观点的影响，不利于创新。（2）由于高校教师有其自身特点，各类型院校的情况也较为复杂，教学、科研受多种因素综合影响较多，利用数学分析方法进行实证研究有一定的难度，未必具有可操作。2、解决措施（1）广泛、大量阅读相关文献资料，认真总结、归纳和比较各种方法的优劣，结合实际工作经验，挖掘创新点。（2）多方面学习和研究有关管理理论和绩效理论在高校

16、绩效考核中的应用，利用工作中的实际操作，分析各种因素，运用数学方法将定量分析与定性分析很好的结合，形成简便可操作的考核体系。八、论文工作总体日程安排时间论文进展2006年5月1日至2006年8月30日完成开题报告，提交指导教师，完成“现场开题”后，上交开题报告给MBA中心2006年9月1日至2006年10月30日收集资料，构思并确定写作大纲，请指导老师修改写作大纲2006年11月1日至2006年12月30日撰写论文初稿，提交指导老师2007年1月1日至2007年2月1日撰写论文二稿，提交指导老师2007年2月2日至2007年3月1日撰写论文三稿，提交指导老师2007年3月2日至2007年3月3

17、0日完成终稿2007年3月31日提交论文最终稿到MBA中心 2007年4月1 日至2007年5月8日论文盲审2007年5月9日至2007年5月30日准备论文答辩幻灯片（PPT）2007年6月论文答辩九、预计答辩时间 2007年6月十、参考文献 1、马燕，郑海波.地方高校教师绩效评价探讨J.唐山学院院报.2006，6 2、甘琼英.对高等学校教师工作绩效评估的思考J.贵州民族学院学报.2006，13、袁凌，谢赤，谢发胜.高等学校教师教学效果评价的问题及其对策研究J.大学教育科学.2006，14、李红镝.高等学校教师实行绩效管理考核指标的设定J.管理世界.2005，55、马少莲，赵超，赵海琳.高校教

18、师工作绩效考核体系研究J.成都教育学院报.2006，86、放兰.高校教师管理中的绩效管理J.湖南冶金职业技术学院学报.2006，37、方永美，黄文玲，邓成剑，张丽红，周乐翠.高校教师绩效的二元模糊综合评价J.技术经济与管理研究.2006，48、包伟平.高校教师绩效评价初探J.宁波高等专科学校学报.2004，9 9、夏妍.高校教师绩效评价机制的建构J.黑龙江教育.2006，110、陆永明.高校教师人力资源开发与管理变革初探J.教学研究.2003，1211、房国忠，孙杏梅，杨雪.高校教师综合绩效评价系统设计J.东北大学报（哲学社会科学版）.2006，312、刘娜，邵光成.高校教师薪酬制度改革J.河

19、海大学学报.2005，913、刘世清.基于绩效技术的高校教师教学水平评价系统方法研究J.中国电化教育.2006，1114、刘兵，陈晓洁，林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究J.黑龙江高教研究，2006，315、段丽，姚利民.论“以人为本”的教师绩效评价J.大学教育科学.2003，416、黄瑛.论高校教师人力资本报酬激励主观绩效评价机制J.学术论坛.2005，718吴振利.论学生评价高校教师教学绩效的模糊策略J.黑龙江高教研究.2006，319、史波，王岩.增强高校核心竞争力-高校战略人力资源管理初探J.太平洋学报.2006，220、李长华，曾晓东.美国高校教师绩效评价存在的争议J.外

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21、 J .山东教育科研.2000,20(11):26-27129、侯坤. 绩效管理制度设计M.北京:中国工人出版社 ,200430、蔡志明.绩效、绩效评估与绩效管理J .中国医院.2005，(3):67-7131、胡竞. 绩效管理与绩效考核J . 河北建筑科技学院学报.2003,5(1):86-87十一、该领域国内外研究动态 教育的投资再大，硬件再好，如果没有高质量的教师，学校的办学质量也无法提高。加强教师队伍建设，是提高学校教学、科研水平和人才培养质量的关健，就学校而言，其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学效益的优劣。提高教师素质，加强队伍建设，要采取各种措施，运用各种方式，而

22、通过科学、公正、严格的考核，客观地、准确地、权威地评价教师个体的和整体的能力和水平，则是一切工作的前提。我国1993年颁布的教师法规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度，所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证书，教师的聘用也要与其工作业绩挂钩。现在，人事部、教育部已全面启动教育各级系统的人事制度改革。教师的工作业绩一教师的职务绩效，是教师聘任制有效执行的基础，是教育系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标。1999年5月，教育部在上海召开了全国高校内部管理体制改革座谈会，并于同年9月颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意

23、见(教人199716号)、2000年6月颁布了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见，意见指出“高等学校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。在国家政策指导下，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”。教师绩效考核可发挥工资的激励作用，只有科学的绩效考核才能够做到“效率优先，兼顾公平”。2003年年底，中共中央人才工作会议上颁布了中共中央

24、国务院关于进一步加强人才工作的决定，决定指出:“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才一评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平”。多高等学校教师的绩效考核提出了指导性意见和新的要求。教师绩效评价是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指

25、标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，优化学校人力组合;是学校考核制度的重大改革，评价的核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标，对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。目前，高校教师绩效考核体系研究所受到的重视程度相比10年前更为明显，许多成果正在得到各方面的运用。因为国家刚开始全面推行事业单位收入分配制度改革，对于收入分配制度及绩效工资制度方面的研究目前还未查阅到。十二、开题报告评审意见导师意见：导师签名： 年月日?评审组意见： 组长签名：年月日 评审组组员签名：年月日