企业人力资源管理方案(2020年珍藏版)课件.pptx

1、一：“人”与“人力资源”二：团队建设与激励三：面试、访谈与沟通四：计划与目标管理五：自我管理与职业发展主要内容主要内容起于人止于人企企业“人”的哲学美国人：宗教：一神论是非观：“Yes or No”责任主体：“我”日本人：宗教：神社独尊 -“神在心中，实用主义，门类繁多”是非观：明确责任主体：“我们”中国人：儒-道-佛三家是非观：圆满大于是非责任主体：“我”或“我们”须从宗教的深度理解之：中庸：平等、尊重、善待别人、自知之明以人为本：根据个人能力做贡献，激励人中基层管理人员要促进下属人员的有效转化使偷懒者变成打工者或者逃离公司奉献者打工者偷懒者打工者向奉献者看齐评价：使奉献者不吃亏报酬：使奉献

2、者多拿逃离第一种转化奉献者打工者偷懒者使偷懒者变得越来越多打工者向偷懒者看齐：由投入等于回报，变成投入小于回报。奉献者经常吃亏，由投入大于回报，转变成投入等于回报。无能者、懒惰者进入公司离开公司第二种转化为实现第一种转化，中基层管理人员需要掌握的人力资源管理技术人的两个“命脉”其一：需求。物质的东西或工具性的事物，满足人的需求。其二：欲望。价值观、理念性的东西，满足人的欲望。尊重：“不同的人因有不同的特点而有价值”。质量：“麦当劳的员工人数是思科的10倍，但是，市场价值只有思科的十分之一”。损益：“胜任则成为组织的优良资产（潜在收益），不胜任将成为组织的负债（潜在亏损）”。中基层管理人员应具备

3、的人力资源的管理思想激励与开发：“给组织创造价值的员工，是只能被激励而不能被压榨的人，要使其满足现在的发展要求，而不损害未来的发展需求。”优秀人才吸纳维 持激励开 发从以下四个环节提升人力资源竞争力一：“人”与“人力资源”二：团队建设与激励三：面试、访谈与沟通四：计划与目标管理五：自我管理与职业发展主要内容外围“团队剖面”拓展组核心组团队：协同、贡献、交换与分配过程的统一当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生；当协同可望突破这种限制或可望获得更多剩余，协同过程发生；这种协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以及贡献的强度；成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对等交换过程，即个人与

4、组织的交换过程；这种交换过程就是价值的分配过程（物质利益与社会利益）。所有的事物都是为着一个目的而具有某种秩序。亚里士多德1通过按指令做事而贡献2通过自己能独立工作而做出贡献3通过自己技术专长而作出贡献4通过他人而做出贡献5通过战略远见而做出贡献价值贡献的模式当你由内而外来建立别人对你的信任时，你也同时创造了互信，并进而改善了人际关系。一旦建立信任，你便能充分授权组织内的个人及团队来产生预期的结果。有了自主效能的个人，组织才能将使命、策略、制度及构架做更好的联盟，来满足利益关系人的需求。如此，团队才能带来更多的自主与更深的信任。团队的领导 史蒂芬柯维 感恩心理：“Thank you”知晓问题所

5、在：“I am sorry”“有苹果大家一起吃”：Share“吃饭之前要洗手”：身体是革命的本钱，不要践踏职业道德，遵守职业道德。团队的心理契约团队的激励短期激励：满足团队成员生存的需要长期激励：满足团队成员的发展需要短期激励集中于物质的激励形成绩效导向的薪酬使之更富有竞争力基本薪酬福利奖金基本薪酬福利奖金基本薪酬福利奖金基本薪酬福利当前一些公司普遍采用的“静态-会计”薪酬结构模式公司业绩优异时公司业绩一般时公司业绩较差时转变为“动态-战略”薪酬结构模式使“岗位职责、胜任条件、绩效水平”三位一体基本薪酬福利奖金基本薪酬福利奖金基本薪酬福利奖金基本薪酬福利当前一些公司普遍采用的所谓“同工同酬”的

6、付酬的工资管理原则，结果致使奉献者得不到合理的回报，要么纷纷离开，要么堕落成打工者绩效优异的员工绩效平平的员工绩效不合格的员工使奉献者得到合理的回报，促进打工者转变为奉献者，淘汰业绩不良者。基本薪酬福利奖金基本薪酬福利奖金员工A员工B员工C长期激励集中职业发展的激励团队的目标v利润v客户v效率v满意的薪酬v舒畅的心情v个人发展空间成员的目标“玄铁令”承诺与兑现信誉言语的激励“非常适合目前的工作”迄今为止，尚未犯有大错“工作热情积极”固执己见，武断“思维敏捷”善于文过饰非“不适合文案工作”没有上过大学“善于表达自己的意图”还是能够把两个句子凑在一起“具备专业精神”假装内行“认真仔细”胆小怕事“幽

7、默感很强”知道很多带色的笑话“严格遵守规章制度”死脑筋“土围子”情节与“伙哥”现象“土围子”情节：因“一帮同学”，“一起进入公司的人”，“嗜好”等关系，形成一个团伙，这种小团伙不对外开放，不接纳新成员，团伙内“各自为谋”，很难分享信息。“比而不周”是“土围子情节”的典型特征。根源：-“土围子”情节的核心仍然是：中国人最深厚的文化层次中流传下来的“家”的概念。-家：“亲有差”；“关系”分远近亲疏；分三六九等。-“夫有国有家者,不患寡而患不均,不患贫而患不安”。一：“人”与“人力资源”二：团队建设与激励三：面试、访谈与沟通四：计划与目标管理五：自我管理与职业发展主要内容访谈过程建立信任：礼貌、谦虚

8、、尊重氛围自然善用身体语言o保持眼神接触o间歇性点头（以示用心听）o身体向前微倾（以示专注与感兴趣）o适当运用沉默、口语（nh）切忌：o东张西望o随便打断对方说话o在吵杂的环境o重复问对方已经回复清楚的问题当偏离主题时，在一个合适的机会适当引题深度访谈：深度访谈主要用于获取对问题的理解和深层了解的探索性研究：1、详细地刺探被访者的想法2、讨论一些保密的、敏感的或在一般场合为难的话题 3、常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯式访谈、聚焦式访谈、证伪式访谈。o阶梯式访谈：顺着一定的问题路线沟通，从表及里，深入了解被访者核心观点；o聚焦式访谈：将重点访谈被访谈者的“痛处”上，而不是一般的业务信息上；o

9、证伪式访谈：通过反面比较来分析被访谈者“观点”的含义；要想知道是什么，先想法知道不是什么。在你能够通过言语（暗示）影响其他人时，那个人的意识必须处于一种中立状态。也就是说，它必须是开放的，而且能够接受你的“暗示”。沟通 你无法以言语或行为向他人暗示你自己所不相信的事物。如果你要自己的良心妥协，不久你将永久地失去良心。因为你的良心无法引导你，就如同如果你事先不调好闹钟，到时候它就无法叫醒你一样。倾听总比言谈更有收获。一个好的倾听者，常会听到一些增长知识的话。“抢别人话头”是一种缺乏自制的常见形式，对人不礼貌，于己无益。懂得如何使别人做他（后者）所希望的事情的人无往而不胜。忽视式倾听 不用心地倾听

10、 假装式倾听 外表看起来是在倾听 选择性倾听只听自己有兴趣的部分内容留意地倾听专注在对方所说的话，并用自己的经验作比较同理心倾听用心倾听及回应来了解对方的话、动机及感受 倾听的层次建议 给予建议、劝告及问题解决对策。探询 以自己的观点及动机去问问题。诠释以自己的经验去诠释别人的动机及作为，尝试猜出对方的想法。评估判断，及同意或不同意。当我们能克服沟通的几种自然倾向（如对他人急速诊断、乱下结论、替自己辩解及强迫对方接受我们的意见），我们就能更有效地与他人沟通，停止用本身的思维及经验来评量他人而达到有效的人际沟通。“自以为是”的回应同理心倾听技巧，就象是给予他人一个可以发泄感觉、情绪的同理心倾听技

11、巧，就象是给予他人一个可以发泄感觉、情绪的“场所场所”，觉得真正被了解而非被批判的开放空间。，觉得真正被了解而非被批判的开放空间。同理心倾听1 1 重述字句重述字句只有话，不是感受只有话，不是感受2 2 重整内容重整内容用自己的话重复其意用自己的话重复其意3 3 反映感受反映感受深入了解且开始用自己的话来掌握对方的感受。甚至透深入了解且开始用自己的话来掌握对方的感受。甚至透过肢体语言及语调来表达感受过肢体语言及语调来表达感受4 4 重整内容及反映感受重整内容及反映感受用自己的语言来表达对方的话及感受用自己的语言来表达对方的话及感受5 5 觉察同理心是否适当或必需觉察同理心是否适当或必需“沟”而

12、“不通”是企业中基层管理人员常见的尴尬案例：“有一个业务人员，经常将利润比较好的业务转给其他公司做（甩单），个人从中谋取一些好处。这种情况该怎么办？”注意：“30秒内解决问题”！价值观+行为风格改善时间管理促进人际沟通减少无益冲突规划生涯发展增强说服技巧贡献所属团队提升学习能力实现自我成长1-9基本价值观：和谐个人目标：被看作是一个欣赏和受欢迎的人基本取向：只有在我能先满足别人的需求和情感时，我才能期望得到奖励。主要问题：如何创造和谐？如何维护形象？如何受人欢迎？关键讯息：别人想要什么？别人对我的看法？大家一起做。基本价值观：理性个人目标：被看作是一个客观而合理的人基本取向：我必须维持我现有的

13、一切，并运用现有资源，谨慎而有条理地在过去的基础之上建立未来。主要问题：是否有过类似的经验？是否有成功的实例？能和现有资源相结合吗？关键讯息：替代方案、步骤与程序性。基本价值观：行动个人目标：被看作是一个主动而有能力的人基本取向：如果我要事情发生，我必需使它发生。主要问题：对于我们有可利益？由谁掌管？何时完成？关键讯息：机会效率与挑战。基本价值观：卓越个人目标：被看作是一个有回应与有价值的人基本取向：如果我认真负责，并证明我的价值，则我不必要求也会得到奖励。主要问题：这件事的目的与价值？为谁而做？是否符合公益？关键讯息：品质、公益与适当性。推动个人沟通方式的基本价值观与目标1-10支持支持/退

14、让退让 卓越卓越掌握掌握/接管接管行动行动持稳持稳/固守固守理性理性顺应顺应/妥协妥协和谐和谐沟通方式 强调值得做的理由 用理想化的诉求 要求他们协助 诉诸卓越，设高 标准 表示重视 强调自我发展 提供机会 赋予更多责任 强调挑战性 提供资源使能有 所作为 授权 提出低风险的构 想 提供分析机会 运用逻辑 运用熟悉度、惯例、结构 找出新事物和 旧事物的关连 提供与别人共事 的机会 采用幽默的诉求 让通明知道你高 兴 提高引人注目的 机会3-6一：“人”与“人力资源”二：团队建设与激励三：面试、访谈与沟通四：计划与目标管理五：自我管理与职业发展主要内容事实即基础结构化思维假设为导向职业化习惯计划

15、与目标管理的四项基础计划执行差异的原因分解图原因分解图：确定主要原因、依次考虑次要原因并寻求更次级原因的问题拓展技术机器等发生的毛病事前推测错误的缘故要求回答或解释的题目人员流动率高没有时间不在事前推测之内原因是什么？缺少反复教导联系为什么？缺少对产品的了解为什么？缺少用户的使用信息为什么？没有故障分析新产品多产品规格复杂难懂没有针对机器发生故障的分析工程师得不到客户使用的信息记录没有因建筑修改与机器配套的信息一：“人”与“人力资源”二：团队建设与激励三：面试、访谈与沟通四：计划与目标管理五：自我管理与职业发展主要内容行为行为 个人个人评估评估 研究研究结果结果 个人差（个人分值个人差（个人分

16、值-研究分值）研究分值）1.1.创造一个让员工有成就感的工作环境创造一个让员工有成就感的工作环境 2.2.会问问题，真正倾听，并努力理解会问问题，真正倾听，并努力理解 3.3.友好，易亲近友好，易亲近 4.4.召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题解决问题 5.5.密切监督团队每个成员的动态密切监督团队每个成员的动态 6.6.在解决团队问题方面有创造性在解决团队问题方面有创造性 7.7.使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上 8.8.庆祝团队的成功庆祝团队的成功 9.9.愿意妥协愿意

17、妥协 10.10.实践实践 MBWAMBWA（走动式管理）（走动式管理）11.11.从不从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突表露出生气或不赞成的态度，避免冲突 12.12.确保团队成员有足够的资料确保团队成员有足够的资料 13.13.征求和给予员工反馈意见征求和给予员工反馈意见 14.14.知道每个员工的工作和员工表现知道每个员工的工作和员工表现 1515 妥妥.善地抚平争端善地抚平争端 得分（个人得分得分（个人得分=个人差）个人差）杰出经理人行为行为行为 个人评估个人评估 研究结果研究结果 个人差（个人分值个人差（个人分值-研究分值）研究分值）1.1.创造一个让员工有成就感的工作环境创造一

18、个让员工有成就感的工作环境 2 2 2.2.会问问题，真正倾听，并努力理解会问问题，真正倾听，并努力理解 4 4-6 6 3.3.友好，易亲近友好，易亲近 9 9 4.4.召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题解决问题 3 3 5.5.密切监督团队每个成员的动态密切监督团队每个成员的动态 1212 6.6.在解决团队问题方面有创造性在解决团队问题方面有创造性 1111 7.7.使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上 1 1 8.8.庆祝团队的成功庆祝团队的成功 7 7-8 8 9.9

19、.愿意妥协愿意妥协 1010 10.10.实践实践 MBWAMBWA（走动式管理）（走动式管理）7 7-8 8 1 11.1.从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突 1515 12.12.确保团队成员有足够的资料确保团队成员有足够的资料 4 4-6 6 13.13.征求和给予员工反馈意见征求和给予员工反馈意见 4 4-6 6 14.14.知道每个员工的工作和员工表现知道每个员工的工作和员工表现 1414 1515 妥妥.善地抚平争端善地抚平争端 1313 得分（个人得分得分（个人得分=个人差）个人差）研究结果：杰出经理人行为我们每个人都像小丑，玩着五个球：

20、五个球是你的工作、健康、家庭、工作与灵魂；这五个球只有一个是橡胶做的，掉下去会弹起来，那就是工作；另外四个球都是玻璃做的，掉下去，就碎了可口可乐总裁1 1、具有专门的知识与技能（包括态度）、具有专门的知识与技能（包括态度）2 2、如何培养员工具有职业精神（敬业、责任感、团队精神、如何培养员工具有职业精神（敬业、责任感、团队精神、成为学习型组织、创新）成为学习型组织、创新）3 3、职业规则（讲信用、承诺、目标、责任）、职业规则（讲信用、承诺、目标、责任）职业化的内涵创 新人与人的关系规则习惯沟通意愿目标组织与人的关系管理创新的核心关系创新的逻辑在零成本的组织中没有创新创新是“打破现存利润体系”“

21、利润,至少在上帝的第一次推动世界时,只是创新的结果”“不确定性”是创新的必要前提关于模仿创新是经济和社会的基本元素 公司的成功更多地是依靠模仿活动而非创新活动 相对于做第一个行动的人来说，做一个迅速的追随者是一种更为可靠的战略 公司的大多数新事物根本不是创新，而只是一种模仿 很少有公司愿意承担创新者“成本”，而更愿意成为模仿者1、善用：a.找出并欣赏您自己的长处、个人风格、和您的独特性。b.不要为您不是何种人而抱怨，在目前情况中自信地运用自己的长处。2、结合：a.找出与您共事的人的长处和风格，尤其是那些在长处和风格上与您相异的人。b.运用不同长处达成较佳决策，并减少偏见。3、扩展：a.在低风险

22、的情况中试用您最不偏好的风格。b.作风格扩展联系。c.增加机会运用您最不偏好的风格长处。4、桥接：a.找出别人所偏好的被对待的方式。b.根据他们的偏好，调整您对待他们的方式。c.请别人调整他们对待您的方式，使您能更有效地发挥您的风格长处。5、控制过当运用：a.找出何种情况及别人的何种反映回印发您过当运用您的长处。b.学习控制过当运用并矫正其原因。c.要求别人在发现您过当运用您的风格时要让您知道。2-3上司风格支持/退让 卓越卓越掌握/接管行动行动持稳/固守理性理性顺应/妥协和谐和谐应对方式 表达忠诚 态度真诚 以团队为重 迅速反映 表现能力 独立作业 直截了当 态度尊敬 遵循规章 讲求逻辑 专

23、心一致 善于交际 圆熟世故 处事有技巧 有感染力3-16部属风格支持/退让 卓越卓越掌握/接管行动行动持稳/固守理性理性顺应/妥协和谐和谐领导方式 给予肯定、信任与赞赏 互相设定目标 容易接近 试着分享 可以被依赖 行事公平 展现价值 表现自信 提供自主机会 奖励成果 支出确定范围，但鼓励开创 倾听但有决断力 在平等基础上的争论 条件分明 目的清楚 重视细节 具有系统 客观合理 前后一致 友善亲切 资讯丰富，见闻广博 给予有助益的回应 表示了解 加以鼓励 具有弹性 展现幽默感3-17对方的风格：持稳对方的风格：持稳/固守固守(CH)(CH)他的需求是：理性理性 被看作客观、有方法和有理性的 觉

24、得能减低或去除风险 觉得没有不能补救的损失当他倾向固守风格时，我们可提供协助的方法是：当他倾向固守风格时，我们可提供协助的方法是：减低紧张和威胁 尽量不感情用事 试着轻松点最好是运用幽默 征求其建议，如同要将之作为评估问题的标准 容许一些冷静时间或延迟决策以让他考虑 多找一些他会相信的事实4-15对方的风格：顺应对方的风格：顺应/妥协妥协(AD)(AD)他的需求是：和谐和谐 被看作能被欣赏和受欢迎的 让每个人都对结果感到满意 觉得还有机会让别人高兴当他倾向固守风格时，我们可提供协助的方法是：当他倾向固守风格时，我们可提供协助的方法是：保证他会被接纳和受欢迎 愿意试着妥协 表示你欣赏能接受各种不

25、同想法的人 用正面的方式，如：“我喜欢这个方案的地方”、“他们的顾虑是”在催促他作决策之前花点时间社交 给他面子4-16人生的七大杀手：偏狭贪婪仇恨自私怀疑嫉妒 MM任职人自我测评：测评问卷任职人自我测评：测评问卷 这套测验是供你了解自己用的，共有50个形容词，请从头到尾读两次。第一次读时，是判断你目前的形象是不是这样，如果你觉得哪个词符合自己的个性或形象，就在“我正是我正是”那一列的方格内打“”，而是根据你对自己未来的期望，即“我想成为我想成为”什么样的人。如果哪个词符合你想要成为的那种人，就在那个词后面的方格内画“O”。这样，有些诩在两列中都会画上记号，那表示你目前和将来都有那些特点，即现

26、在和将来是一致的；有些词可能只有一个记号，也可能没有任何记号，这都没关系。为了让你了解自己，请如实作答。记住：打记住：打“”和画和画“O O”要分开来做，全部要分开来做，全部5050个词做完后，再按照记分个词做完后，再按照记分方法算出自己的得分。方法算出自己的得分。我正是 我想要成为雄心勃勃的 好争论的 独断的 吸引人的 好斗的 粗鲁的 谨慎的 迷人的 聪明的 爱竞争的 肯合作的 有创造力的 好奇的 愤世嫉俗的 大胆的 我正是 我想要成为果断的坚毅的迂回的宽大的受挫的慷慨的诚实的引人注目的 冲动的独立的懒惰的乐观的能说会道的有耐性的实际的我正是 我想要成为有原则的轻松的机智的自我中心的自信的敏

27、感的精明能干的顽固的猜疑的胆小的强硬的可信的温和的顺从的记分方法在你的答案里，如果一个词标有一个记号，无论是“”或者“O”，记1分：有两个记号及没有记号的都不记分。把实际得分的形容数目加起来，就是你的总分。总分等级25很低611较低1221中等2233高分34以上很高解释与说明一个人要想真正了解并接受自己并没有想象的那么容易，但“自知之明”对个人的成长和发展非常必要和关键。国外的测验结果表明，愈是成功的人，愈有正面的自我认知，真正的自己和理想的自己很少有矛盾。这些人也大多数有较高的收入，丰富的商业知识、较强的自信和个人自由。相反，有负面自我认知的人，真正的自己和理想的自己矛盾较大，经常有挫折感

28、、焦虑、缺乏自尊，一般收入较低，缺乏创意，事业发展不大。得分很低者对自己有很高的正面评价，他们现有的表现和态度与他们所希望的基本一致。在商业场合里，他们的正面自我形象可以转化为信心，从而影响他的下属、同事、领导甚至竞争对手。如果你的得分属于这一类，则你的高度正面的自我形象会让你愿意承担风险，寻找机会，因为你有信心，并且对自己的能力感到满意。其他人则可能受到你的鼓舞，以为榜样，或团结在你的周围，和你一起完成你所计划的事业。得分落在这一组的人，成功的机会和个人的成就感都很高。得分较低者对他们的自我形象感到相当满意，比起得分更高的人，这些人较年轻，经验稍逊。如果你的得分属于这一类，表明与一般人相比，

29、你对自己是满意的，即使“真正的自己”和“理想的自己”有一些矛盾，你基本上能接受。你可以试着从第二列中挑一两个你所希望具备的人格特点，努力照这种特点所描述的人那样去做，你会发现不仅很有意思，而且收获颇丰。得分落在此组的人，算是具有键康人格的人。得分中等者大多数人得分者属于这一类，所以这些人不太容易成功。不过，得分中等的人也不至于太看扁自己，仍然有力争上游的机会。如果你的得分属于这一类，你最应该做的就是尽可能减少“真正的自己”和“理想的自己”的矛盾，要么使理想的自己更接近真正的自己，要么使真正的自己更接近理想的自己。无论怎样做，都需要毅力和决心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己的信心和你

30、行为的自由，有助于你在事业上取得成功。得分高者这种人经常看低自己，总觉得没有达到理想的目标，见到人就动摇。得分落在这一组的人通常年龄较大，他们时多有遗憾。或者是对自己期望过高，导致总是达不到期望的目标。也可能是对自己要求严格，在自我反省时感到未达到理想状态。如果你的得分属于这一类，你对于自己在别人心目中的形象可能并不满意，对于自己追求成功的能力也没有什么把握，甚至常常感叹命运不公。如果想太到你的理想目标，你必须花费更多的时间和精力来改变你的人格特征。得分很高者豪无疑问，这种人对自己感到失望，几乎没有信心，常常自责。一旦有什么事情你做不好或者出现了差错，或者觉得自己缺乏什么，你都会对自己不满，或者埋怨，或者自责。你常常会有受挫和失望的情绪，表现萎靡不振。要改变自己的人格并不容易，因为你会觉得“那太遥远了”，你对自己缺乏信心。不过，请你记住一点：人格的形成和事业的成功都是一辈子的事，不是一夜之间的儿戏。现在的这个测验之所以有用，受到大家的观迎就是因为它可以帮助你发现问题，及时纠正。只要你持之以恒，成功的路就在你脚下。如我不知从何开始，不妨找专家帮忙。谢谢大家！