人事心理学课件.ppt

1、1心 理 学 在 人 力 资 源 管 理 中 的 应 用心 理 学 在 人 力 资 源 管 理 中 的 应 用A p p l i e d P s y c h o l o g y i n H u m a n R e s o u r c e M a n a g e m e n t人 事 心 理 学P e r s o n n e l P s y c h o l o g y2HRM的个专业方向1.任务方向CPO：作业管理、流程管理、系统工程2.组织方向CCO：组织结构、组织机制、组织文化3.人员方向CHO：甄选测评、绩效激励、培训开发人员方向的重点是心理学逻辑复杂、变量众多、交互影响Chief Pro

2、cess Officer,CPO 首席流程官首席流程官Chief Cultural Officer;CCO 首席文化官首席文化官Chief Human resource Officer CHO3内容大纲第一章 概述篇：什么是心理学第二章 职场篇：职业适应性与心理学第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义第六章 发展篇：如何学习心理学第一章 概述篇什么是心理学5心理学心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和现象的科学。Andrew M.Colman研究方法1.内省研究主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察2

3、.相关研究伴生性：探寻各因素之间的相关性3.实验研究逻辑性：探寻各因素之间的因果关系6应用1.在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因变量，自变量有哪些？2.假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？3.假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？4.假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些因素可以是变量：组织结构、企业文化、人员技能、领导能力、工作流程、商业模式7与HRM相关的心理学 工业心理学与组织行为学 文化设计、工作设计、员工激励 职业心理学与人事心理学 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价第二章 职场篇职业适应性与心理学 9

4、职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？10生涯发展的基础1.个性基础情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式、人际交往方式2.资源基础知识、技能、能力态度、动机、价值观3.社会基础经历、知名度、声誉、人际关系企业经营、行业发展、经济周期11一 心理资本与职业资本心理资本自我认知自我效能情绪智力，情商EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商AQ Adversity Quotient预测因素成功：延

5、迟满足幸福：自我接纳长寿：情感互动12职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展13自我认知自我接纳self-acceptance 1.接受自己的成长经历,并把经历视为资源2.了解并接受自己的长处和弱点3.理解并接受自己与他人的差异自我认同self-identity 1.知道自我的不同角色2.理解并接受自己在不同人面前的角色14二 生涯管理与职业发展 个人心目中职业的良性特征1

6、.意义：有意义的任务，提高在组织中的影响2.关系：良好的人际关系，加强内部感情3.价值：实现某种个人价值4.技能：学习新的技能5.能力：发展个人能力6.自由：工作中的自由与自主性15生涯理论 类型论类型论：1959，John Henry Holland(1929.2.2)强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德RIASEC模型 现实型 Realistic 研究型 Investigative 艺术型 Artistic 社会型 Social 企业型 Enterprising 传统型 Conventional16类型人格倾向典型职业现实型现实型(R)服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞

7、、稳健、物质主义机械师、技师、农艺、园艺研究型研究型(I)分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义工程师、化学家、科学家艺术艺术型型(A)想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义诗人、小说家、音乐家社社会会型型(S)仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义教师、辅导员、心理师企企业业型型(E)冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义推销、政治家、企业家传统传统型型(C)顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义出纳、财会、行政人员

8、RIASEC模型17现实型研究型艺术型社会型企业型传统型11123SECRIARIASEC模型18三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本Eric Berne,1964，互动模式 警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧 大人与小孩：总让我操心/没你我怎么办 付出与自责：都是为了你/我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你 关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？19前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设1.我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的2.我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良

9、的影响所致3.我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而发展出的生命信念4.我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念20四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换第三章 评价篇心理学在能力测评中的应用 22能力测评心理学的作用1.定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性2.构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能3.伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系4.排异：理解能力(特质)之间的排斥关系5.机制：理解能力形成与发展的机制定义

10、是基础，机制是关键23能力测评1.招聘甄选资源：个人KSA(人职匹配)、AMV（成本均价）匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队2.胜任素质模型冰山模型、洋葱模型素质模型分类3.绩效评估自变量：能力、方法、工具、流程因变量：绩效结果24一 招聘甄选五个方向上的人职匹配1.职业层面的匹配社会人：心理素质与社会要求相匹配职业人：职业意识与职业要求相匹配2.组织层面的匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配素质人：基本素质与人员配置战略相匹配经验人：技能水平与人员开发战略相匹配253.任务层面的匹配专家：关键技能与任务目标相匹配通才：技能结构与任务情景相匹配4.团队层面的匹配同事：人际技能和团队氛

11、围相匹配上级：领导能力与追随风格相匹配下属：追随能力与领导风格相匹配5.个性层面的匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配发展：成就动机与企业战略方向相匹配26心理素质1.现实投入性：理性、现实、时间观念强2.自我一致性：理解自我的多重角色3.思维逻辑性：因果推理、合情推理4.成就动机：强、持久、方向一致5.自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿6.情绪乐天性：乐观、自信7.情绪互动性：善意、共情、积极评价他人8.压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定9.问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整27二 胜任素质模型与能力测评 把人的能力分为“表层特征”与“深层特征”。表层表层特征特征深层深层

12、特征特征28能力层次1.技能技能，活动层我能做什么2.知识知识，理性层我知道什么3.价值价值，领悟层我重视什么4.自我自我，前意识我是谁5.特质特质，潜意识我的习惯6.动机动机，无意识什么在激励我29胜任素质导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。30不同岗位的胜任素质技术类1.逻辑思维2.目标导向3.现实投入性4.尽责性5.严谨性6.分析能力o 营销类1.利他精神2.情绪乐天性3.情绪互动性4.倾听能力5.语言表达能力6.人际关系能力31 操作类1.现实投入性2.工具使用能力3.技能熟练程度4.技能发展性5.身体协调性创意类1.独立思维2.批判思维

13、3.现实超脱性4.问题处理能力5.洞察力第四章 激励篇如何调动员工的工作激情如何激励员工 最大的激励因素是工作本身：get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划3334动机双因素理论 弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-）美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求35动机双因素理论Herzberg动机因素动机因素保健因素保健因素薪酬福利薪酬福利个人地位个人地位人际关系人际关系工作环境工作

14、环境激发因素激发因素工作兴趣工作兴趣工作评价工作评价成就感成就感个人发展个人发展36生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员 通路1：业务代表销售主管 通路2：业务代表客服专员高级客服专员 通路3：业务代表市场调查员市场分析员 通路4：业务代表销售训练师高级训练师 通路5：业务代表销售统计员管理会计 通路6：业务代表品质控制员品控工程师 通路7：业务代表助理设计员产品设计师 通路组合，形成开发网络37职位说明书中注明1.可轮换职位2.可晋升职位3.晋升之间应轮换的职位例如：晋升部门经理前应轮换的职位1.销售部渠道经理2.营销部品牌经理3.HR部流程经

15、理4.财务部预算经理开发线路图第五章 文化篇心理学对企业文化的指导意义 39一 社会心理学中的文化现象 社会范式(social paradigm)社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识(collective unconsciousness)深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子40 从众心理(conformity)人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。群体极化(Group polarization)群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。41企业文化的分类1.制造业文化：强调标准、计划、流程、边界

16、和控制组织结构为高等级、高控制2.服务业文化：强调积极的情绪互动和顾客体验组织结构为低等级、低控制3.创意产业文化：强调创新、反传统、打破常规组织结构为个人主义、反控制4.知识产业文化：强调理性、逻辑，目标导向和系统思维组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制42二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、Logo43企业文化的九个因素1.职位定义：身份还是职业2.等级距离：大还是小3.决策方式：集中还是分散4.社会取向：个体还是集体5.

17、价值取向：一致还是开放6.任务边界：明确还是模糊7.流程启动：主动还是被动8.执行方式：操作还是处理9.时间单位：大还是小第六章 发展篇如何学习心理学45一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读10分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维46学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学47二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节谢谢大家谢谢大家48