中青报社采编环节激励机制的框架设计方案建议课件.ppt

1、采编环节激励机制框架设计建议报告泛华东方传媒顾问有限报社2004-05-17机密文件，不得转载今日议题激励机制设计的理论基础中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍薪酬体系与绩效考核体系的结合面向未来的价值分配理念：面向未来的价值分配理念：回报和奖励价值回报和奖励价值创造者创造者明确和区分明确和区分价值贡献价值贡献把价值做大把价值做大对未来的影对未来的影响响分配实现分配实现分配依据分配依据分配基础分配基础命题作用命题作用价值如何分配价值如何分配创造了多少创造了多少价值价值谁创造了谁创造了价值价值要解决的问要解决的问题题价值回报价值回报价值贡献度价值贡献度价值来源价值来源价值命

2、题价值命题价值分配理念价值分配理念价值评价理念价值评价理念价值创造观价值创造观价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题12？价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题报社价值分配的目的报社价值分配的目的报社价值报社价值分配的目的分配的目的分配给社会分配给报社成员分配给报社的未来（作为发展的资本）承担社会责任 为自己和家人的幸福进一步做大事业价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才 能责任与风险承诺态 度贡 献员工创造价值的因

3、素员工创造价值的因素价值评价标准价值评价标准个人现有能力可以创造的价值个人潜在能力可以创造的价值能力是否充分发挥能力是否充分发挥还有多少潜能开发还有多少潜能开发动态的价值评价标准动态的价值评价标准价值分配的依据价值分配的依据才才 能能贡贡 献献责责 任任工作态度工作态度风险承诺风险承诺价值分配价值分配的依据的依据价值分配形式经济利益组织权利报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有 趣 的 工 作挑战性责任感褒 奖 的 机 会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意 气 相 投 的 同 事恰当的社会地位标志舒 适 的 工 作 条 件弹 性 时 间

4、 工 作 制缩 减 的 周 工 作 时 数共担工作自 助 食 堂 式 报 酬便利的通讯目前主要的几种工资制度目前主要的几种工资制度 职务工资制职务工资制 年功工资制年功工资制 职能工资制职能工资制职务（岗位）工资制职务（岗位）工资制 根据职务（岗位）的性根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确质、地位和责任大小确定工资。定工资。它是围绕职务价值和它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。职务价值评价运转的。实质上它是把价值创实质上它是把价值创造因素具体化为职务造因素具体化为职务（岗位）的价值。（岗位）的价值。职务工资制的特点：职务工资制的特点：职务工资制的缺点：职务工资制的缺点：引发人事结合上的一

5、系列引发人事结合上的一系列弊端弊端攀附权威、谋求高职、出攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，工不出力，使职位失去价，人不值这个钱人不值这个钱其它难题其它难题职务的稳定性职务的稳定性职务稳定晋升困难职务稳定晋升困难年功工资制（年功序列工资制）年功工资制（年功序列工资制）根据员工的实际年龄和在报社的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。年功工资制的特点：年功工资制的特点：造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离的原因）资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工

6、资等级差）以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献年功工资制的缺点：年功工资制的缺点：职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。它实际上综合了职务工资和年资工资的合理它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核内核，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力确定工资。力，按照每个人的实际职务能力确定工资。今日议题激励机制设计的理论基础中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍薪酬体系设计的理念与原则

7、根据中青报社薪酬机制所存在的问题，我们提出本次总部岗位薪酬设计的十六字方针：内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升 营造读者至上、绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围。在近期内要建立以岗位营造读者至上、绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围。在近期内要建立以岗位为基础的薪酬制度，实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要为基础的薪酬制度，实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，使其逐步融入未来的中青报业集团；实现外部公平，使其逐步融入未来的中青报业集团；立足报社现实，借改制的契机，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位立足报社现实，借改制的

8、契机，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向关键岗位的采编技术岗位倾斜；倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向关键岗位的采编技术岗位倾斜；丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随报社的发展所处的阶段丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随报社的发展所处的阶段变化而不断调整；变化而不断调整；加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使报社的总体薪酬水加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使报社的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力内外内外兼顾

9、兼顾重点重点倾斜倾斜 优化优化结构结构稳步稳步提升提升 本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程，需要中青报社的各位同仁共同努力。本次薪酬体系设计的几点说明今日议题激励机制设计的理论基础中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍薪酬体系设计的步骤进行岗位分类进行岗位评估确定薪酬结构确定薪酬水平进行岗位分类报社的岗位基本分为三类，即管理职系、技术职系、工勤职系，管理职系分为高管和中层管理人员，技术职系分为记者和编辑，具体图表如下：工勤职系工勤职系高级管理岗位中层

10、管理职位编辑职系记者职系社长/总编辑第一新闻中心主任/第二新闻中心主任要闻编辑室主编/特别报道主编记者站记者/新闻采访部记者/国际新闻部记者/经济新闻部记者/法制新闻部/新闻周刊部记者总编办行政秘书副社长记者中心主任/信息中心主任经济新闻部/教育新闻部/体育新闻部/法制新闻部/新闻周刊部主任/视觉总监/图片总监教育新闻部记者/体育新闻部记者/摄影部记者副总编辑第一/第二新闻中心副主任/总编办主任新闻采访部主任/国际新闻部主任青年话题主编校对员/暗房技师视觉中心主任/记者中心业务副主任记者站站长要闻编辑室副主编/特别报道副主编副刊部编务/记者站编务/副刊部编务摄影部主任/社会调查部主任社会调查部

11、副主任/新闻信息部主任国际新闻部/经济新闻部/教育新闻部/体育新闻部/法制新闻部 副主任首席检查员模写员/第一、第二新闻中心编务/记者中心编务/信息中心数据操作员/摄影部编务/社会调查部编务军事部/副刊部/团的生活部/主任副刊部副主任摄影部副主任总编办主任/新闻周刊部责编特别报道编辑要闻编辑室/青年话题/国际新闻/经济新闻/教育新闻/体育新闻/法制新闻 编辑/社会调查部督导/副刊部责任编辑军事部编辑记者/团的生活部编辑记者/舆情版编辑记者/社会调查部研究员美术编辑/图片编辑读者信息/读者通联编辑/内参信息编辑/社会调查部网络工程师信息采集编辑/信息库采集编辑/定制信息服务编辑/职务作品编辑/检

12、查员管理职系管理职系技术职系技术职系进行岗位评估-选择评估工具 评估方法：我们运用专业的人力资源岗位评估方法-点因素法，对采编环节的所有岗位从6个惟度进行了评估：职责的大小 职责的范围 工作的复杂性 工作的任职资格 需要解决问题的能力 工作的环境进行岗位评估-组织评估 我们组织了采编环节的领导和资深记者编辑共15人，运用专业工具进行了评估，评估的结果如下：岗位评估值分布图岗位评估值分布图0100200300400500600700800900总编辑社长第一新闻中心主任第二新闻中心主任记者中心主任记者中心行政副主任总编办主任军事部主任摄影部主任社会调查部主任副刊部主任要闻编辑室主编青年话题主编特

13、别报道副主编国际新闻部主任经济新闻部主任教育新闻部主任体育新闻部主任法制新闻部主任新闻周刊部主任记者站站长视觉总监总编办主任助理检察员美术编辑模写员团的生活部编辑记者舆情版编辑记者社会调查部研究员副刊部责任编辑国际新闻部记者教育新闻部记者法制新闻部记者记者站记者第一新闻中心编务记者中心编务新闻信息中心数据操作员 社会调查部编务兼资料员副刊部编务岗位评估值平均分进行岗位评估-对岗位进行分级工勤职系工勤职系职等高级管理岗位高级中级初级30800770297707402874071027710680266806502565062024620590235905602256053021530500205

14、0048019480460184604401744042016420400154003801438036013360340123403201132030010285300927028582552707240255622524052102254195210318019521651801150165分值范围管理职系管理职系技术（编辑记者）职系技术（编辑记者）职系中层管理职位确定薪酬结构高层高层管理管理人员人员中层中层管理管理人员人员编辑编辑记者记者工勤工勤人员人员工龄工资保底 工资岗位 工资绩效 工资年底 奖金 福利股权 激励特殊津贴职称 工资？确定薪酬水平等级薪点点值基本工资等级工资餐费固定工资

15、合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金岗位总收入25%分位中位值平均值基准岗位30800770785760054953006395639512.013188020862029770740755760052853006185618512.012684020106028740710725760050753005975597512.012180019350027710680695760048653005765576512.0116760185940 165997255590210071副社长26680650665760046553005555555512.0111

16、72017838025650620635760044453005345534512.010668017082024620590605760042353005135513512.01016401632602359056057576004025300492511342626711.51181139331394402118720121816总编室主任2256053054576003815300471511272598711.31148798671991563123014122292记者中心主任2153050051576003605300450511202570711.2112978814582050

17、048049076003430300433011143547311.2112348780281948046047076003290300419011097528711.1110857742971846044045076003150300405011050510011.019450706501744042043076003010300391011003491311.01903067990164204004107600287030037701957472711.0186106533085580107705110425编辑室主任154003803907600273030036301910454011

18、.01819062670143803603707600259030034901863435311.01777060010133603403507600245030033501817416711.01735057350123403203307600231030032101770398011.01693054690113203003107600217030030701723379311.01651052030549908268285754责任编辑、记者102853002936600175530026551585324011526544145383407834266838编辑927028527866

19、001665300256515553120114995424358255270263660015753002475152530001147254072572402552486600148530023851495288011445539015622524023366001395300229514652760114185373055210225218660013053002205143526401139153559541952102036600121530021151405252011364533885318019518866001125300202513752400113375321752165

20、18017366001035300193513452280113105304651150165158660094530018451315216011283528755分值范围今日议题激励机制设计的理论基础中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍薪酬体系的类型选择建议薪酬体系的类型选择建议-1针对中青报的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、我们建议采用以职务工资制为主的薪酬体系并辅助职务工资制为主的薪酬体系并辅助下列方法下列方法。对某些特殊人员（如：中心主任）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制年薪制；对记者和编辑的激励除了正常业绩状态下的工资外

21、，需要对优秀的稿件进行评比，设计各类奖项。正常的激励机制保证记者编辑出符合质量要求的稿件，而补充的激励机制则保证能够出上品，出精品；报社还将设置总编辑奖励基金，对编辑记者在某些重要新闻事件发生时表现出卓越的专业素质进行及时的精神和物质奖励薪酬体系的类型选择建议薪酬体系的类型选择建议-2报社员工分成6个职系：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系，薪酬体系分别采用年薪制、等级工资制和提成工资制。1.年薪制：以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，这部分员工包括报社总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监等高级管理人员；2.等级工资制：报社内从事例行工作且非营

22、销和销售业务的员工3.提成工资制：报社内管理职系中的主管广告、发行和品牌推广和销售/营销职系的员工薪酬结构薪酬结构 报社员工收入包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、报社员工收入包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、附加工资，其中：附加工资，其中：固定工资基本工资工龄工资岗位等级工资职称工资：浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式；附加工资餐费一般福利四项统筹个人所得税工伤保险岗位津贴岗位等级工资（1/3）q岗位等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，等级工资作为以下项目的计算基数；绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数

23、；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；部分津贴的计算基数；异地津贴的计算基数；单项奖励的计算基数；其他基数；岗位等级工资（2/3）确定岗位等级工资的原则确定岗位等级工资的原则q 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；q 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；q 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；q 平衡报社实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡；岗位等级工资（3/3）一般员工的绩效工资计算方法考核结果优良中基本合格 不合格季度考核系数1.31.110.80年底奖金计算方法（1/4）考核结果优良中基本合格 不合格年度考核系数1.31.110.80年

24、底奖金实际发生额计算方法（2/4）年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由报社整体效益确定。由报社年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金12等级工资年度考核系数管理系数调整系数 (二)个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数调整 系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。(三)调整系数 调整系数的大小取决于报社效益情况，其数值根据年底报社奖金总额与报社上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数报社年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额

25、年底奖金计算方法（3/4）类别管理系数高中层管理人员2-1.2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本 合格不合格中层管理人员1.51.210.80.4考核结果优良中基本 合格不合格部门考核系数1.31.110.80.4年薪制提成工资制q提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。q提成工资制的工资结构：提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资q其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数工资调整(1/2)q 报社工资调整原则是整体调整与个别调整结合；报社工资调整原则是整体调整与个别调整结合；q 报社工资整体调整形式是改变薪

26、点点值，调整周期与调整幅度根据报社效益、报社报社工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据报社效益、报社发展情况、报社人力成本与竞争对手的对比状况等条件决定；发展情况、报社人力成本与竞争对手的对比状况等条件决定；q 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定q根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连读两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考

27、核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理；q岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级；工资调整(2/2)q 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级；q 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高档次，则工资等级不再变动，如果员工在最高档次等级连续三次考核获“优”或五次考核获“良”，可以申请总编特别奖项，特别奖项的具体办法另行制定；工资特区q目的q激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，增强报社在人才市场上的竞争力；q原则：q

28、谈判原则q保密原则q 限额原则q人才的选拔：q以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。q工资特区工资总额不超过报社工资总额的？%。其他(1/4)其他(2/4)其他(3/4)q病事假期间工资发放标准q经报社批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。q病事假工资扣除请假天数（等级工资绩效工资）/21.5q副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理；q当同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级；q对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分；其他(4/4)q对于报社外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。q一个月以内，考核系数按照1计算；q三个月以内，考核系数按照0.9计算；q三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；q六个月到一年，考核系数按照0.7计算；q一年以上的，考核系数按照0.5计算；谢谢您的宝贵时间！