日本管理思想[课件].pptx

1、日本管理思想研究的背景日本管理思想的特色日本管理思想研究的背景 第二次世界大战以后日本的经济的崛起无疑是世界经济史的一个奇迹。一个面积狭小，资源匮乏的东方岛国，又经历了战争的惨败，却在短短不到的30年时间里，以流星般的速度在战争废墟上异军突起，20世纪80年代一跃成为继美、苏之后的世界第三大工业国和经济强国。贴着“日本制造”的标签的工业品以迅猛攻势影响着全球几乎所有的市场，改变了世界经济竞争的大格局。美国引以为豪的电器，钢铁，汽车等行业均受到来自日本的挑战，美国政府和社会都不得不对日本这个工业和经济领域的头号劲敌过目相看。日本崛起的秘密 美国的一些经济学家和管理学家在深入考察后发现：日本企业的

2、成功主要因为管理优于美国企业。特别是日本企业在管理实践中对管理思想和管理理论有了新的突破，而美国企业管理面临困境的根本原因恰恰在于管理思想的局限和管理理论的落后。他们还发现，在日本企业获得成功的诸多因素中，排在第一位的既不是企业的规章制度、组织形式，更不是资金、设备和科学技术，而是独特的“组织风土”，既企业文化。日本企业不但注重管理中的“硬”的方面，更注重“软”的方面，它们把东方儒家管理模式中的伦理精神与美国科学管理思想巧妙地结合在一起，创造性的形式了“以人为本”的日本式管理。在日本企业的影响下，世界范围掀起了第一次企业文化热潮。研究日本管理思想的代表人物及其著作l 美国的管理学家威廉.大内，

3、最早提出企业文化概念的人。（1）1981 z理论-美国企业如何迎接日本的挑战。（2）在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。l 理查德帕斯卡尔(Richard Tanner Pascale),安东尼阿索思(Anthony GAthos)（1）1981 日本的管理艺术 （2）他们提出：在具体的管理方式方法方面，美日之间的差别在于：美国人更重视管理中的“硬”因素和“硬”技术，而日本人则比较重视管理中的“软”因素和“软”技术。并从中总结出管理中的七个要素崇高目标、战略、结构、制度、才能、风格和人员，论述了它们

4、之间的相互关系。由于这七个要素的英文写法中的第一个字母都是“S”，所以称为“7S”要素。相比之下，在美国企业管理中比较重视前三个“硬S”即战略、结构、制度，日本的企业管理中则比较重视后四个“软S”，即人员、作风、技能和最高目标。为此，日本的管理能在企业中造成比较好的文化氛围，能应付现代社会中多变的挑战，而美国的管理则相对不够适应。日本管理思想的特色 日本战后面临三大矛盾：产品质量低下，人才奇缺，市场饱和 在日本文化精神的支配下，转化为日本的管理的三大特点：l 产品质量低下导致以质量管理为中心的管理模式l 人才奇缺导致以人为本管理为核心的管理特色l 市场饱和导致以战略管理为特点的管理模式以人为本

5、的管理 体现人本管理的三大管理制度，也被称为日本企业管理思想的三大支柱：终生雇佣制 年功序列制 企业内工会制终生雇佣制 终身雇佣制是由创立于1918年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个松下人”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，

6、不论干好干坏都不能开除意义上的“铁饭碗”。终身雇佣制深刻的形成原因：文化方面的原因：1.”家“的观念。日本是一个虚拟的血缘社会，日本企业是以虚拟的血缘关系为结构基础的特殊社会组织.公司就是家,所以在日本公司就是一个共同体，它是由虚拟的血缘关系控制非血缘关系的组织，员工对企业尽职尽忠，反过来企业并不亏待员工本身。员工的福利制度、养老医疗、奖金津贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。况且，几乎所有的员工一旦进入企业就会为企业工作几十年，员工与员工之间有着较为深厚的感情，相互关心相互帮助，共同追求共同奋斗。因此而造就了企业的

7、人际关系融洽，重情重义的氛围，员工都把企业当作家一样看待。文化方面的原因 2“忠”“孝”观 中国讲忠孝是有条件的,即在忠孝之上还有一个“仁”的观念。针对罪恶不仁之举而大义灭亲,在中国可以受到称道,而在日本则是难以想象的。从历史上看,日本的”忠孝观“与“报恩观”相融合,更加绝对化、无条件化、“义务化”。19 世纪 30 年代,日本学者曾提出所谓“忠孝一致”,后来发展为“君臣一体”、“忠孝一本”，这使得日本人的“孝”同样也是针对作为共同体的“家”。因此员工要努力工作以尽孝行，使共同体得以生存发展。社会方面的原因 劳动力供不应求 战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左

8、右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了终身雇佣制和“年功序列工资制”。终身雇佣制的积极作用1.强化了职工对企业的认同感和归属感。2.职工可以最大限度地将自己的利益与企业的生存与发展结合起来3.终身雇佣制有利于企业引进新技术和提高企业效率。4.终生雇佣制有利于职工队伍的稳定。终身雇佣制的消极作用 2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、NEC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本厚生劳动省的

9、一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。终身雇佣制的缺陷:1.终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力2.终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。3.对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的劳动力成本4.影响企业兼并年功序列制1.年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度。2.其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。3.年功序列制与终身雇佣制密切相关都是鼓励

10、员工在企业内长期工作。年功序列制的形成原因1.文化方面的原因：说到日本文化，我们不能不提到日本社会“各就其位”森严的等级制度。等级制度贯穿于日本人生活的各个方面，它已经成为一种正当的社会机制而被人们所接受。小到一个家庭，大至经济生活、社会阶层以及国家政治都以此为准。因此在日本辈分、性别、年龄的特权是很大的，但同时拥有这种特权的人同样也担负着相应的责任。2.社会方面的原因 劳动力供不应求年功序列制的优点 1）年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。年功序列制的缺点a)工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能反映职务和岗位的特点，是雇员之间缺乏竞争力。b)人总是要老的，随着年龄的增大，企业生存时间的增长，员工的工资成本逐年上升，如果企业不能连续地发展，不能连续地增加新的职工，则企业的负担就会越来越大，企业的生存和发展就会成为问题。