国企公司薪酬管理制度.docx

1、国企公司薪酬管理制度国企公司薪酬管理制度（精选6篇）在活中，家逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。般制度是怎么制定的呢？以下是编为家整理的国企公司薪酬管理制度（精选6篇），欢迎家借鉴与参考，希望对家有所帮助。国企公司薪酬管理制度1第章总则第条适范围本管理制度适于公司所有编制内员。第条薪酬付要素公司薪酬付的要素是：职位价值、员绩效、员能素质、同地区同业市场薪酬平。第三条管理层级及职系公司的各级员分为四个管理层级：1、层员：公司副总经理职位起。2、中层员：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员：公司各部门般管理职位和业务部门业务员。4、初级员：操作、见习等。公司的各级员分为

2、个职系：1、职能部室：包括政事部、财务部、物流中、采购部的员。2、业务部门：包括市场营销部的员。第章薪酬元素第条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档资。（）绩效薪酬：包括度奖、年终奖、效益奖。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。第条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别资通过采取职位分级、级内分档、岗多薪的式体现职位和个技能的差异：根据公司资源 成本的承受能、外部市场薪资平和岗位评价结果测算得出。第三条度奖度奖是根据对经营部门员度绩效的评定，以度绩效资的式发放。第四条年终奖年终奖是员通过努取得的薪资单元，由个的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益

3、奖指经营部门完成计划任务后对其部门的奖，可以为周期，也可以项为周期。第六条福利主要指补充商业保险等。第七条补助般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、能素质突出的员，对于参加外委、外派等培训学习的员，根据管理层级和绩效 对其培训进补助；第条特殊奖特殊奖的的在于对员个的优秀表现予以正强化，以激励员觉地关公司的发展。包括评优奖、特殊贡献奖 励等。第三章薪酬体系设计第条薪酬体系的职级划分根据职位价值的，把岗位评价中结果相近的职位划分在同个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬

4、区间计量单位为元/，不含年终奖和效益奖。各系列相应的职级数及标准如下：层员薪标准分为5档（元/），档差1000元；中层员的标准资分为8档（元/），档差500元；基层员的标准资分为12档（元/），档差200元，初级员参照基层员确定。以上各职级资标准 中均包含上下限。同时，公司设薪酬与考核委员会，常办事机构由资源部负责，制定员的考核标准并进考核，考 核结果报总经理批准后执，对各层级员可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（）年薪制。适层管理员和关键才，其特征是对年度经营业绩进评估并发放相应薪资。实年薪制的薪酬=固定资+岗位补贴

5、+年终奖（）薪制。适于中基层经营部门中基层管理及技术员。 实薪制的薪酬=度固定资+度绩效资+岗位补贴+年终奖其中：中层员薪酬结构为度固定资：度绩效资=7：3 基层员薪酬结构为度固定资：度绩效资=8：2（三）提成资制。固定资与效益奖相结合，效益奖按销售额或利润的定例来确定。实提成资制的薪酬=度固定资+岗位补贴+效益奖（四）特殊资制。特殊才是指公司急需或必需且才市场竞争激烈的稀缺才、现有的薪酬体系不能够包容的职 位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（般按年薪发放的形式）。（五）固定资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实固定资制。（六）计件或定额资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第条影响薪酬调整的因

6、素薪酬调整的影响因素主要包括三个：外部环境的变化、公司内部的变化与个的变化。外部环境的变化主要包括：业薪酬平的变化与社会整体收平的提；公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个的变化主要包括：能素质、绩效的提与职位的变化。第条外部环境变化带来的薪酬调整业薪酬平的变化与社会整体收平的提带来的薪酬调整,调整周期般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位变化的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；资源部组织新职位岗位评价、职级和薪 档区间的确定；资源部提出详细的报告与案；公司管层讨论通过后执。组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间

7、进确定。第六章附则第条本管理制度由公司资源部负责拟订、修改和解释。第条本管理制度经公司总经理批准后效。第三条本管理制度公布之起执。国企公司薪酬管理制度2第章 基本原则第条 本公司业务提成奖励制度的建设是建在员的作标和企业发展标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、效的原则制定。第条 标：不断对员进激励和指导，充分调动员的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚，树良好的团队意 识，建优秀的企业化氛围，最终实现企业的战略标。第三条第章 薪资结构第四条 公司正式员的薪资构成式为：基本资+业务提成+年终奖+

8、超额奖其中：基本资=岗位资+补贴+绩效考核奖。 本制度适于公司所有在职员。第五条第六条 薪资结构表： 说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执,相关部门按内定执.2、绩效奖每按绩效考评的百分计算，绩效考核满分100分;3、连续三业务都不达标的项员,公司保留降职、开除的权利;4、龄资每年按30元递增，新职当年不享受，职满年后开始核算;5、劳保每定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第条 年终奖：年终奖=年底双薪+计发业务提成(转正员享有年底双薪，根据员实际作数核发)第九条 超额奖：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，

9、根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合政部提案，报股东会，经董事长签字后可发放。第三章 绩效考核第条 考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两类：业绩指标考核：根据业务部与项部员签订的季度指标达成责任书的完成情况为准，每季度签次，分考核，季 度考核分值计算三个平均值。季度指标达成责任书由被考核按岗位层级签订后交事政部门存档。季度指标达成 责任书式两份，被考核份，综合政部存档份。财务部另复印备案份。常管理考核：主要是考核员在能素质、制度遵守、敬业与奉献、作效率、协作配合、职业道德等的情况，以政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合政部根据被考核的岗位职责确

10、定其考核内容。注：以上两项考核将融到绩效考核表中并考核，季度末在统计做次业绩完成情况考核，以便员提成额 的核算。第九条 考核对象管理指标考核：针对公司全体员。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理员。第条 考核式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责、分管副总、总经理、董事长按层级进考核。实度考核制。扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实 度考核制。考核分数与每度绩效奖挂钩。综合政部每1以前将上绩效考核表按部门分发给被考核的部门负 责进考核，部门负责打分完毕交分管领导考核。分管

11、领导最迟于当5前交综合政部复核并汇总后提交总经理和董 事长考核。综合政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖。考核表 由综合政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责及部门员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标 达成责任书为公司季度、年度员个业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进变更的，必须由总经理和董事长进 审批。每年11 5前，综合政部负责将本年度业务员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合政部门、财务部门按照上年度业绩指标考核情况定下年终奖及员名单。第条 业绩考核标准：()业务部员考核1

12、、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;2、业务员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收的，领取基本资。 ()风控部员考核：1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;2、年损失率控制在0.8%以内。其中两项中的项未完成的，扣发年终奖，停发该项的提成奖励，已发放的项的提成奖予以追回。第条 申诉1、考核结束后，被考核有权了解的考核结果，考核有向被考核反馈和解释的职责。2、被考核如对考核结果存有异议，应先通过与考核沟通式解决。沟通法解决时，员有权在了解考核结果后5个作内向级考核上主

13、管或综合政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。3、主管领导或综合政部在接到绩效考核申诉说明书后5个作内，对申诉做出书答复并将最终处理意见报公司备案。4、若员的.申诉成，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉应持积极态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。第四章第九条 计提基础1、担保费2、其他业务收第条 计提例()保费收计提例按照保费收的10%计提提成奖励。具体分配如下表： 业绩提成()其他收转正员(且在公司作满半年以上)以有资投公司“员发展基资池”的回报收。附：员按级别及投放额划分利率表：备注：1、上表所列发展基收按领取，每初由财务部核算后10同资同发放上

14、收益;2、每按实际天数计算，不的按实际投放天数计算。3、此基随时可以投放，投放时签署愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。第条 分配法()业务部门内部的额外分配1、业务部门独营销的项，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独完成的，部门经理原则上提成70%(含)以 上，视项经理的配合程度，给予项经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项，交由项经理操作，项 经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项经理独开拓的项，并且在部门经理的指导下完成的， 项经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下

15、(原则上项经理营销的业务应由项经理完成);(4)、公司 管营销，并交由部门经理安排操作的项，按提成分配案的常规例核算，即部门经理(A)60%，项经理(B)40%。2、提成时间安排(1) 常规担保项：在确认收取费并完成项反担保措施，且及时进项资料归档的，可发放应提成奖励额的60%， 另外20%在年底时与年终奖同发放，剩余20%风险解除后发放。(2) 中间业务项：即中介收、财务咨询收、服务收等次性收益的项，均按收的10%进次性提成，具体分配案由业务部制定案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与员6:4发放。(3) 业务提成每季度发放次。季度结束后的第个10之前各部门统计、核算结束，15之前审批

16、结束后由财务部统发放。()风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项已归档的，先发放50%的次计提额，另外的50%在项风险解除后发放。(三)其他员的分配业务、风控部门以下员的奖励由奖励基中出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合政部提案报总 经理、董事长审批。第条 其他规定1、离职员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放： (1)离职后个内项仍未归档的，不计提成;(2) 离职前项已归档，或离职后个内完成归档，提成未领取的，按期发放例在离职后的个内或归档完成后的个内发放。其余提成由公司指定接管项员享有;(3) 离职前项已归档，已领取期提成，但项尚未解保的，后期提成不再发放，改由公

17、司指定接管项员享有; (4)如因重过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;(5)离职前项已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。 2、业绩指标统计：(1) 每季度结束后第个8前由业务部将各部员上季度业绩完成情况以及发代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。(2) 财务部当8前确认完毕并送交总经办、业务部门负责签字确认。(3) 财务部汇总并以此为据计算员业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当1 5作为发放的依据。(4)各部门须指定专负责业绩指标统计作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关员的责任。第五章 补贴第五条 项员电话补贴标准，该标准主要项部实

18、施，标准如下： 第六章 股权激励第六条 根据公司发展情况，针对核管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确权的条件。实施细则另拟定。第七章 附则第七条 本制度的修改、实施、废均由综合政部报总经理、董事长批准; 第条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第九条 本制度最终解释权归公司股东会。第条 本制度20xx年91起开始试。国企公司薪酬管理制度31、的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作，进步拓展员职业上升通道，建套相对密闭、循环、科学、合理 的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。2. 设置原则该案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。2.1 公平:不同

19、员在同位置享受相同的报酬平;同时,根据员的表现性能,服务多年,作态度,等等,动态调整的资平,可以向上或向下同时享受或承担不同的资差异;2.2 竞争:公司薪酬体系在同业和地区具有定的竞争优势。2.3 激励:制定动态的升降管理，对同级资实区域管理，充分调动员的积极性和责任感。2.4 经济性:在考虑公司承受能、利润和合理积累的情况下，合理设定资，使员和公司的利益能够共享。2.5 法律性:本案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励

20、段。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整案和建议，并使审定权。本规定所指薪酬管理的最机构为薪酬管理委员会，常薪酬管理由办公室负责。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动市场状况、地区及业差异、员岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员职业发展涯等因素。5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：层级(A)：总经理级;层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普级。具体岗位与职级对应见下表：5.2 具体薪级见：附件职级薪级表。6、薪酬组成基本资+

21、岗位津贴+绩效奖+加班资+各类补贴+个相关扣款+业务提成+奖6.1 基本资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员予以的津贴。6.3 绩效奖：绩效奖是指员完成岗位责任及作，公司对该岗位所达成的业绩予以付的薪酬部分。绩效奖的结算及付式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班资：加班资是指员在规定休息、假期、及8时以外为了完成额外的作任务付的资部分。公司D 职级(包含D级)以上岗位及实提成制的相关岗位实不定时作制，作时间以完成固定的作职责与任务为主，所以不享 受加班资。6.5 各类补

22、贴：6.5.1 特殊津贴：是指公司对级管理岗位员基于他的特长或特殊贡献协议确定的薪酬部分。6.5.2 其他补贴：其他补贴包括机补贴、出差补贴等。6.6 个相关扣款：扣款包括各种福利的个必须承担的部分、个所得税及因员违反公司相关规章制度被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执。6.8 奖：奖是公司为了完成专项作或对做出突出贡献的等员的种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试期薪酬7.1试期间的资为(基本资+岗位津贴)的80%。8、见习期薪酬见习员的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指公司根据国

23、家政策和物价平等宏观因素的变化、业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况进的调整，包括薪酬平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员岗位资进的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员薪酬进的调整。9.3 各岗位员薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整案和各项薪酬发放案由办公室执。10、薪酬的付10.1薪酬付时间计算A、执薪制的员，资标准统按国家规定的当年平均上班天数计算。B、薪酬付时间：当资为下20。遇到双休及假期，提前或推

24、后休息的个作发放。10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员资个所得税;B、应由员个缴纳的社会保险费;C、与公司订有协议应从个资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 资计算期间中途聘或离职员，当资的计算公式如下： 实发资=资标准实际作数/应出勤天数资计算期间未全勤的在职员资计算如下：应发资=(基本资+岗位津贴)(基本资+岗位津贴)缺勤天数/应出勤天数10.4 各类假别薪酬付标准A、产假：按公司相关规定执。B、婚假：按正常出勤结算资。C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。D、丧假：按

25、正常出勤结算资E、公假：按正常出勤结算资。F、病假、事假：员病假、事假期间不发放资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执。11、社会保障及住房公积11.1依照公司规定为员缴纳养保险、失业保险、医疗保险、伤保险、失业保险、住房公积。12、薪酬保密办公室、公司财务及财务所有经资信息的员及管理员必须保守薪酬秘密。因作需要，不得将员的薪酬信息 透漏给任何第三或公司以外的任何员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书材料(包括各种有关财务凭证) 必须加锁管理。作员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌或容易泄露的地。有关薪酬的电档必 须加密存储，密码不得转交给他。员需查核本资情况时

26、，必须由办公室会同财务部门出纳进核查。违反薪酬保密相 关规定的律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整相应调整。国企公司薪酬管理制度4第章总则第条的和依据1.1 的为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员活的标；把员的个业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员价值观念的凝合，形成留住才和吸引才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。第条适范围本制度适于公司全体员。第三条薪酬分配的依据公司薪

27、酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬平的调查结果，对与市场平差距较的岗位薪酬适时作定幅度的调整，使公司薪酬平具备市场竞争性。2、激励性原则：打破资刚性，增强资弹性，通过绩效考核，使员的收与公司业绩和个业绩紧密结合，激发员积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建合理的价值评价机制，在统的规则下，通过对员的绩效考评决定员的最终收。4、经济性原则：成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，适当的资成本的增加激发员创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和作特点，公司对

28、不同类别的岗位员实不同的资系统，构成公司的薪酬体系，包括 结构资制，及临时性员资制。第五条：职能5.1 政事部职能5.1.1 政事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建适合于本公司的薪酬体系。5.1.2 政事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备定的市场竞争，为员稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。5.1.3 政事部每及时进薪酬原始资料汇整、核实及员薪酬核算等。5.1.4 政事部及时了解市场、业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。5.1.5 政事部根据本年度的经营收、薪酬总额，以及下年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进调整和确定。通过对下年度各职等和薪档数的

29、预计，做出下年度的薪酬预算，包括固定资总额和标准绩效考核奖总 额。5.2 财务部职能5.2.1 审核政事部提报的度薪资报表，并呈报公司审批。5.2.2 确保员薪资在规定的时间内及时转员个帐户。5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执情况的过程控制，财务部应于每初，将上实际薪酬发放情况汇总上报。5.3各职能部门职能5.3.1 各部门每及时准确的提交考勤报表、员请/休假记录、奖惩记录等到政事部5.3.2 各部门负责及时反馈员对薪酬意见和建议。第章内容与程序第条 薪酬结构1.1 薪酬基本结构：1.1.1 基本资1.1.2 岗位（级别）资1.2.3 绩效资1.2.4 全勤奖1.2.5 其他1.2.6

30、 应扣项1.2 薪酬结构项说明1.2.1 基本资：是各职级员在公司服务的基础资。基本资参照深圳市深圳市资源和社会保障局关于调整我 市最低资标准的通知（20XX）我司确定为1500元-4000元，（部分员/才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本资标准，但不得低于1500元）1.2.2 岗位（级别）资：岗位资综合考虑员的职务低、学历技能低、岗位责任、能强弱、贡献、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素确定。是岗位任职员责任权重的经济性相对体现。1.2.3 绩效资：是员作业绩、作成效的直接体现，属浮动性、弹性资项。1.3.4全勤奖：每除公司规定的休假外，正常出勤及加班时间内请假、旷、迟到、

31、早退记录的员，每均发给全勤奖。1.2.5 其他：值班津贴及对员服务的忠诚度、贡献及功性为等，定期或次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误致员个上薪资核算错误于本进调整之加减项及员个奖惩应计额。1.2.6 应扣项：个所得税、五险等代扣代缴项。1.3 薪酬总额1.3.1 根据岗位评价的结果，同时参照员的作经验、技术、业务平及作态度等因素确定相应的资等级，将公司所有岗位划分为层管理层、中层管理层基层管理层、和线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、 B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。第条 新酬核算2.1 薪酬核算2.1.1 作时间依据国务院关于职作时间的规定国务院令第174

32、号令，同时结合公司的实际情况确定，详见员册之考勤管理规定；2.2.2 额定资=（基本资岗位资+绩效资+奖其它）之和，根据公司的薪酬等级表核给，在每上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发请假、迟到、早退及旷等异常状况时，依考勤管理规定相关条款处理。员新职岗位定级：由部门提议，政事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员初任时，薪 酬为所处岗位资最下限。2.2.3 其他及应扣项等依公司相关规定于每或次性补/扣于员资中2.2.4 全勤奖公司按照劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员提供相关假期。法定假共11天，具体如下： 元旦（11）1天春节（正初、三）3天劳动节（51）1天清明节（45）1天 端午节（五初五）1天中秋节（五）1天国庆节（101103）3天