物流方面招聘体系课件.ppt

1、人力资源人力资源招聘体系招聘体系人员的招聘与配置人员的招聘与配置人才吸纳人才吸纳人才配置人才配置,保持保持离职离职招聘体系的功能及原则招聘体系的功能及原则一、功能一、功能适时、适量地提供所需人力资源适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。不是将时间花在对不称职员工的改造。二、原则二

2、、原则与战略、文化相配备原则与战略、文化相配备原则计划性原则计划性原则任人唯贤、择优录取的原则任人唯贤、择优录取的原则公平、公正、公开的原则公平、公正、公开的原则程序科学化原则程序科学化原则招聘需求招聘需求需求来源需求来源辞职填补辞职填补新增岗位新增岗位人才储备人才储备123 3招聘渠道分析招聘渠道分析内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘内部招聘分析内部招聘分析招聘招聘分析招聘招聘分析一、内部招聘一、内部招聘（一）内部招聘的主要来源（一）内部招聘的主要来源 （1）内部晋升。是指企业有了职位空缺以后，从公司内部较代层次）内部晋升。是指企业有了职位空缺以后，从公司内部较代层次 职位上提拔员工弥补空缺岗

3、位。职位上提拔员工弥补空缺岗位。（2）工作轮换。是指暂时的工作岗位位变动。）工作轮换。是指暂时的工作岗位位变动。（3）职务调动。也称）职务调动。也称“平调平调”，是指职务层次级别不发生变化，工作的岗位发，是指职务层次级别不发生变化，工作的岗位发 生变化。生变化。（二）内部招聘的主要方法（二）内部招聘的主要方法 （1）职位公告法。职位公告法是在企业内部招聘人员最常用的方法，是指企业）职位公告法。职位公告法是在企业内部招聘人员最常用的方法，是指企业 通过各种内部媒体，如宣传栏、内部网络等，将内部空缺职位信息公开发通过各种内部媒体，如宣传栏、内部网络等，将内部空缺职位信息公开发 布，吸引适合条件的内

4、部员工应聘，然后通过层层选拔，选择最合适的人布，吸引适合条件的内部员工应聘，然后通过层层选拔，选择最合适的人 员录用。员录用。（2）主管推荐法。主管推荐在内部招聘中是一种常用的手段，当企业出现职位）主管推荐法。主管推荐在内部招聘中是一种常用的手段，当企业出现职位 空缺时，由本部门的主管人员根据员工的工作表现及能力素质推荐空缺时，由本部门的主管人员根据员工的工作表现及能力素质推荐 补充补充 新职位的人选新职位的人选。（3）档案法。员工档案的内容包括雇员姓名、教育水平、培训、当前岗位、）档案法。员工档案的内容包括雇员姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、相关工作技能以及其他资工作经验、相关工作

5、技能以及其他资 格证明等信息。格证明等信息。内部推荐内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。目前被认为是最好的招聘途径之一。1、优势：、优势：（1）由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；（2）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。能够增强企业的凝聚力。2、劣势：、劣势：（1）管理上有一

6、定的难度（可能会因员工未经）管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管而私下的任意推荐造成管理混乱）理混乱）（2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）（3）可能形成小集团、帮派）可能形成小集团、帮派 3、结论：、结论：（1）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才 （2）建立行之有效的管理办法和鼓励政策）建立行之有效的管理办法和鼓励政策 （3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避

7、免血缘关系避免血缘关系招聘渠道（二）招聘渠道（二）内部推荐，省时、省成本内部推荐，省时、省成本又能取得较好的效果。又能取得较好的效果。1内部推荐内部推荐外部招聘分析外部招聘分析外部招聘渠道分析外部招聘渠道分析招聘会优、劣势分析招聘会优、劣势分析优势：优势：1）招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元元/次；中型费用约次；中型费用约2000元元/次；次；小型费用约小型费用约100-1000元元/次；次；2）参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3）与应聘者直接见面，

8、效果直观；与应聘者直接见面，效果直观；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5）规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各 类人才的作用。类人才的作用。劣势：劣势：1）招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠 道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在

9、下降趋势。高级人才从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公高级人才从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公 司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成 恶性循环：恶性循环：优秀人才减少优秀人才减少知名大公司减少知名大公司减少 2）招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的 招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会

10、公司实力、参会人员素质 均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3）招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。4）由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。5）招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍1.4网络招聘渠道分析网络招聘渠道分析1.招聘效果分析招聘效果分析网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新

11、的方式，被越来越多应聘者接受，但由于网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。2.优劣势分析优劣势分析优势：优势：1）适合集中招聘中级、初级技术人才适合集中招聘中级、初级技术人才 2）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本 3）招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子

12、邮件办理招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理 4）效率高，基本在效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。5）是深圳地区的主要招聘方式是深圳地区的主要招聘方式 劣势：劣势：1）由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高 2）由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低低 3）网上招聘影响面较报刊广告小网上招聘影响面较报刊广告小 4）网上访问人次存在明显的地域性网上访问人次存在明显的地域

13、性 3.结论结论 （1）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各统一上网刊登广告，各地地 区就近接收简历区就近接收简历 （2）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格 须与集团一致须与集团一致 （3）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出 （4）适当做网站宣传）适当做网站宣传1.7 校园招聘渠道分析校园招聘渠道分析校园招聘优势：校园招聘优势：1、企业成本低；、企

14、业成本低；2、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3、大学生易接受企业文化、大学生易接受企业文化4、大学生相对稳定、大学生相对稳定校园招聘劣势：校园招聘劣势：1、需要培养，不能马上就用、需要培养，不能马上就用2、对人才培养体系提出了较高要求、对人才培养体系提出了较高要求建议：建议：1、初级人员适宜采用此渠道、初级人员适宜采用此渠道2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司 都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕都很

15、重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕 业生）业生）3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式招聘渠道（三）招聘渠道（三）网络招聘网络招聘23校园招聘校园招聘招聘会招聘会1招聘渠道（一）招聘渠道（一）网络招聘网络招聘23校园招聘校园招聘招聘会招聘会1招聘渠道（四）招聘渠道（四）招聘会招聘会231网络招聘网络招聘校园招聘校园招聘内部招聘和外部招聘的优缺点比较内部招聘和外部招聘的优缺点比较内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优点优点（1 1）鼓舞士气，提高工作热情，调动）

16、鼓舞士气，提高工作热情，调动 积极性；积极性；（2 2）有利于保证选）有利于保证选 聘工作的正确性，聘工作的正确性，降低招聘风险；降低招聘风险；（3 3）受聘者能较快开展工作；）受聘者能较快开展工作；（4 4）招聘和培训费用比较低；）招聘和培训费用比较低；（1 1）有利于平息和缓和内部竞争者的）有利于平息和缓和内部竞争者的 紧张紧张关系；关系；（2 2）为公司输入新印血液，有利于组）为公司输入新印血液，有利于组 织创新；织创新；（3 3）候选人来源广泛，可能招聘到一）候选人来源广泛，可能招聘到一 流的人才；流的人才；（4 4）有利于树立良好的企业形象。）有利于树立良好的企业形象。缺点缺点（1

17、1）引起组织内部的不团结；）引起组织内部的不团结；（2 2）易造成）易造成“近亲繁殖近亲繁殖”，出现思维，出现思维 定势，缺乏创新性；定势，缺乏创新性；（3 3）提升过度易造成被提升者不能胜）提升过度易造成被提升者不能胜 任工作任工作;（4 4）候选人来源有限；）候选人来源有限；（1 1）外聘人员不熟悉内部情况，适应）外聘人员不熟悉内部情况，适应 期比较长；期比较长；（2 2）对应聘者的情况不能深入了解，）对应聘者的情况不能深入了解，风险较高；风险较高；（3 3）内部员工积极性受挫；）内部员工积极性受挫；（4 4）工作群体可能不接受，难以适应）工作群体可能不接受，难以适应 工作。工作。招聘流程

18、图招聘流程图 确定招聘途径确定招聘途径及渠道选择及渠道选择制定招聘计制定招聘计划划填写填写人员人员需求表需求表审核该部门审核该部门人数情况人数情况招聘信息发招聘信息发面面简历接收与筛简历接收与筛选选人才甄选及人才甄选及聘用标准聘用标准报批与辞谢报批与辞谢人员评估人员评估招聘流程招聘流程(一一)填写填写人员需求申请表人员需求申请表（1）当各部门有人员需求时，应提前写）当各部门有人员需求时，应提前写人员需求申请表人员需求申请表，并上报经理；，并上报经理；（2）人员需求表必须认真填写，包括需求原因（辞职填补、新增岗位、人才储备）、）人员需求表必须认真填写，包括需求原因（辞职填补、新增岗位、人才储备）

19、、任职资格、基本条件严格按照岗位职责填写。任职资格、基本条件严格按照岗位职责填写。（3）填写完毕后，必须有部门经理签字审批后方可上报招聘专员。）填写完毕后，必须有部门经理签字审批后方可上报招聘专员。（二）审核该部门人数情况（二）审核该部门人数情况（1）招聘专员接到）招聘专员接到人员需求表人员需求表时，首先审核该部门现有人员、理想人员配置时，首先审核该部门现有人员、理想人员配置 情况，然后决定是否内部调动解决情况，然后决定是否内部调动解决 人员需求人员需求;（2）如内部调动不能满足人员空缺，则由招聘专员把该）如内部调动不能满足人员空缺，则由招聘专员把该 部门人员总需求及招聘计部门人员总需求及招聘

20、计 划上报总经理，批准后进行外部招聘；划上报总经理，批准后进行外部招聘；(三三)招聘计划招聘计划（1）招聘时根据岗位职责确定招聘岗位基本的资料及工作要求。）招聘时根据岗位职责确定招聘岗位基本的资料及工作要求。（2）根据招聘人员的基本条件、岗位要求和招聘人数，结合人才市场情况，确）根据招聘人员的基本条件、岗位要求和招聘人数，结合人才市场情况，确 定招聘渠道。定招聘渠道。（3）招聘专按照招聘需求，准备以下材料：招聘广）招聘专按照招聘需求，准备以下材料：招聘广 告、人司宣传资料、告、人司宣传资料、员工员工 应聘表应聘表、应聘人员登记表应聘人员登记表、面试评价表面试评价表等相关材料。等相关材料。（四）

21、确定招聘途径及渠道选择（四）确定招聘途径及渠道选择原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础内部招聘：内部招聘：内部调整、自荐内部调整、自荐外部招聘：外部招聘：见前页见前页确定发布媒体确定发布媒体制作广告模版制作广告模版撰写广告文稿撰写广告文稿实施信息发布实施信息发布（五）招聘信息发面（五）招聘信息发面（六）简历接收与筛选（六）简历接收与筛选（1）确定资料筛选的参考指标）确定资料筛选的参考指标 -与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。（2）确定资料筛选的原则）

22、确定资料筛选的原则 -专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。重于经验和能力。（3）确定筛选比例）确定筛选比例（七）人才甄选及聘用标准（七）人才甄选及聘用标准一般程序一般程序笔试、心理测评、人力资源部门面试、用人部门面试笔试、心理测评、人力资源部门面试、用人部门面试岗位职责：岗位职责：基本条件、任责要求基本条件、任责要求（八）报批与辞谢（八）报批与辞谢按权限逐级报批按权限逐级报批对不合格人员进行辞谢对不合格人员进行辞谢（九）人员评估（九）人员评估通过面试评价表通过面试评价表人员质量分析人员质

23、量分析人员时间分析人员时间分析人才筛选人才筛选面试面试面试是最常见的甄选工具之一，它是一种在特定场景下，以面对面的交谈方式面试是最常见的甄选工具之一，它是一种在特定场景下，以面对面的交谈方式与观察主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。与观察主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。面试的项目一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经面试的项目一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱与

24、活力。自我控制能力与情绪稳定性、口头表析判断与综合概括能力、兴趣爱与活力。自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。达能力。面试问话提纲示例面试问话提纲示例面试项目面试项目评价要点评价要点提问示例提问示例仪表风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌。目测工作经验经验的丰富程度、以往工作经历中的责任心、组织能力、创新意识。你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？你在工作中有什么收获和体会工作动机与愿望工作态度、更换工作的原因，对工作的期望，个发展的打算，个人收入的要求。你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？个人有什么打算？知识水平与专业特条是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技

25、能你在大学学的是什么专业或接受过哪种培训？你有什么级别的专业资格证或能力证明？思维能力、分析能力、语言表达能力对所提问题是否能够做出分析判断，抓住事物本质；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。如果让你筹建一个部门，你将从何着手？你认为怎样适应从学校到社会的转变？面试项目面试项目评价要点评价要点提问示例提问示例反应能力与应反应能力与应变能力变能力头脑的机敏程度，对突发事件的应急头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对提出的问题是否能迅速、处理能力，对提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答。准确地理解，并尽快做出相应的回答。你根据领导的指示办了一件你根据领导的指

26、示办了一件事，造成了很大的损失，可事，造成了很大的损失，可领导把责任都推给了你，同领导把责任都推给了你，同事纷纷指责你的错误，这时事纷纷指责你的错误，这时你怎么办？你怎么办？工作态度、诚工作态度、诚实性、纪律性实性、纪律性工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作，奋发向上。是否热爱工作，奋发向上。你认为单位管得严一些好还你认为单位管得严一些好还是松一些好？是松一些好？你在工作中看到别人违反规你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办？定和制度，你该怎么办？自知力、自控自知力、自控力力是否能够通过经常性的自我检查，发是否能够通过经常性的自我检查，发现自己

27、的优缺点，在遭受挫折和面临现自己的优缺点，在遭受挫折和面临压力、时，是否能够克制、容忍、理压力、时，是否能够克制、容忍、理智。智。你自己的长处和短处在哪里？你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？怎样才能扬长避短？领导和同事批评你时，你如领导和同事批评你时，你如何看待？何看待？事业心、进取事业心、进取心、自信心心、自信心奋斗目标、理想抱负及为之努力的程奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，工作的积极性、主动性、创造性，度，工作的积极性、主动性、创造性，在工作中是否严格要求自己等。在工作中是否严格要求自己等。你个人有什么抱负和理想？你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？准备怎样实现自

28、己的理想？你怎样看待你们部门中的混你怎样看待你们部门中的混日子的现象？日子的现象？面试基本程序面试基本程序（一）、面试前的准备阶段（一）、面试前的准备阶段 （1）、确定面试时间、地点、与应聘者联系，约定面试时间，为便于联系，）、确定面试时间、地点、与应聘者联系，约定面试时间，为便于联系，可将面试者列在同一张表上，如：可将面试者列在同一张表上，如：（2）在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格。）在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格。（二）、面试开始阶段（二）、面试开始阶段 （1）开场（前五分钟）是面试官要为应聘者创造轻松、友好的氛围。通常）开场（前五分钟）是面试官要为应聘者创造轻松、友好的氛围

29、。通常讨论一些与工作无关的问题，例如：天气、交通等。讨论一些与工作无关的问题，例如：天气、交通等。（三）、正试面试阶段（三）、正试面试阶段 （1）面试官首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题）面试官首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题 目，这些目，这些问题一般包括让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。所问的问题问题一般包括让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。所问的问题 一般比较宽泛，使得被面试者有较大的自由度一般比较宽泛，使得被面试者有较大的自由度，另外也为后面的提问做准备。在这，另外也为后面的提问做准备。在这一阶段，最适用的面试题目是开放性的面试题

30、目。例如：请您先自我介绍？您能介一阶段，最适用的面试题目是开放性的面试题目。例如：请您先自我介绍？您能介绍下现在的主要工作？绍下现在的主要工作？序号序号姓名姓名面试时间面试时间应聘岗位应聘岗位联系方式联系方式 （2）面试官将进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进）面试官将进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。所使用的问题最好是开放性的问题行确认。所使用的问题最好是开放性的问题。例如：前面提到你从事。例如：前面提到你从事*工作，具体工作，具体的讲，您自己到底做了哪些工作？的讲，您自己到底做了哪些工作？（四）、结束面试阶段（四）、结束面试阶段 （1）在面试结束之

31、前，在面试官确定问完了所有预计的问题之后，询问应）在面试结束之前，在面试官确定问完了所有预计的问题之后，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。（2）面试官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问）面试官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。的最后机会。（3）结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息。）结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息。（五）、面试评价阶段（五）、面试评价阶段 （1）面试结束后，应当查面试记录，根据面试记录表对应聘人员进行评估。）面试结束后，应当查

32、面试记录，根据面试记录表对应聘人员进行评估。结构化面试的步骤及技巧结构化面试的步骤及技巧面试准备的技巧面试准备的技巧 1、浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些、浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些 疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：1）工作空档）工作空档 2）为什么频繁变换工作）为什么频繁变换工作 3）最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是专科或本科。）最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是专科或本科。4）追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满

33、足他。）追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。这就是面试前的准备工作。面试开始的技巧面试开始的技巧1、初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有、初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有 简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有 关过去的行为表现。关过去的行为表现。2、一个、一个20分钟分钟-30分钟的面试时间可以这样划分分钟的面试时间可以这样划分 1）5分钟双方闲聊，分钟双方闲聊，

34、10分分-15分钟问简历上的疑点及行为表现例子，分钟问简历上的疑点及行为表现例子，5分分-10分钟谈分钟谈 谈公司的情况。谈公司的情况。2）针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是到）针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是到 个左右，估计个左右，估计5分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。3）剩下的）剩下的5分分-10分钟是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，现在工分钟是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，现在工 作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花作怎么样，能不能举个例子，

35、不断地问他的过去，大概要花5分分-10分钟的时间。分钟的时间。4）另外是）另外是5分分-10分钟的公司情况的介绍。分钟的公司情况的介绍。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚20分钟分钟 -30分钟时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。分钟时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。面试结束的技巧面试结束的技巧 1、允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方、允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方2、说明下一步的程序和大概时间、说明下一步的程序和大概时间3、真诚地感谢候选人、真诚地感谢候

36、选人4、哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。、哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。5、在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个、在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个 人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整6、不要轻易许诺不能确认的事情、不要轻易许诺不能确认的事情面试官面试的时候要注意：面试官面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。人造成打击。Add your company slogan