海式岗位评价法介绍课件.ppt

1、上海江南长兴重工有限责任公司绩效管理项目上海江南长兴重工有限责任公司绩效管理项目海式岗位评价法介绍海式岗位评价法介绍2023-5-142 海氏岗位评价指标体系 海氏岗位评价法计分规则 海氏岗位评价法实例 海式岗位评价法打分注意事项 有关岗位评价的定性理论和方法2023-5-143 海氏（海氏（HayHay）岗位评价方法是岗位（职位）排序中常用的一种）岗位评价方法是岗位（职位）排序中常用的一种方法，又叫作方法，又叫作“指导图指导图-形态构成法形态构成法”（Guide Chart-profileGuide Chart-profile），），是美国薪酬设计专家艾德华是美国薪酬设计专家艾德华 海（海（

2、Edward HayEdward Hay）19511951年研究开发。年研究开发。迄今为止，这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。迄今为止，这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界据统计，世界500500强的企业中有强的企业中有1/31/3以上的企业进行岗位评价时都采以上的企业进行岗位评价时都采用了海氏岗位评价法。用了海氏岗位评价法。概 述2023-5-1442023-5-144确定参评岗位在企业中的价值和重要性确定参评岗位在企业中的价值和重要性对多个不同性质的岗位进行排序和比较对多个不同性质的岗位进行排序和比较形成岗位管理的基础数据：岗位价值层级图形成岗位管理的基础数据

3、：岗位价值层级图对薪酬制度中的岗位工资、不同职类岗位工资跨度的确定提供量对薪酬制度中的岗位工资、不同职类岗位工资跨度的确定提供量化依据化依据 海式岗位评价法能做什么？2023-5-1452023-5-145 1 1 岗位评价指标体系岗位评价指标体系抽象出三要素，也称之为付酬要素：抽象出三要素，也称之为付酬要素：w知识技能水平知识技能水平w解决问题能力解决问题能力w承担的职务责任承担的职务责任2 2 岗位评价计分规则岗位评价计分规则提供科学的评价指导表和计算公式提供科学的评价指导表和计算公式 海式岗位评价法有哪些特征？2023-5-146海式岗位评价指标体系2023-5-1472023-5-14

4、7 知识技能水平承担的职务责任解决问题能力三要素：知识技能水平、解决问题能力、承担的职务责任。知识技能水平、解决问题能力、承担的职务责任。海式岗位评价指标体系三要素2023-5-1482023-5-148 知识技能水平承担的承担的职务责任职务责任解决问题解决问题的能力的能力知识技能水平 是指要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务是指要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。知识及其相应的实际运作技能的总和。知识技术经验管理技巧人际关系技巧 知识技能水平要素的分解2023-5-1492023-5-149知识技术经验 指对该岗位要求从事的职业领域的理论、实际方

5、指对该岗位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解。法与专门知识的了解。权威专业的精通专业的熟练专业的基本专业的高等业务的中等业务的初等业务的基本的打分关键：技术类岗位从技术类岗位从5 5开始起评；其他开始起评；其他岗位通常在岗位通常在1 14 4，个别级别较高（如副总经，个别级别较高（如副总经理）可以到理）可以到7 7以上。以上。87654321等级划分：根据业务性质、技术要求和所受根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共教育等划分，共8 8等，其中前等，其中前4 4等和后等和后4 4等所等所代表的意义有所不同。代表的意义有所不同。2023-5-14102023-5-1410管理

6、技巧管理技巧 指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。制及评价的能力与技巧。全面的全面的广博的广博的多样的多样的有关的有关的起码的起码的打分关键：区分实际上有两处：一是所需管区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。能力与技巧的水平、深度。54321等级划分：根据从事该岗位所需要的人、财、根据从事该岗位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共物管理能力和技巧划分，共5 5等。等。2023-5-14112023-5-1411人际关系技

7、巧 指该岗位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处指该岗位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。理等方面主动而活跃的活动技巧。关键的重要的基本的打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。综合评判。321等级划分等级划分：根据与其他人关系对岗位成功的根据与其他人关系对岗位成功的影响划分，共影响划分，共3 3等。等。2023-5-14122023-5-1412 知识水平知识水平技能技巧技能

8、技巧承担的承担的职务责任职务责任解决问题的能力解决问题的能力 指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评价、做出决策等方面的要求。权衡与评价、做出决策等方面的要求。思维环境思维难度解决问题的能力 解决问题能力要素的分解2023-5-14132023-5-1413思维环境思维环境思维环境 即指定环境对岗位占有者思想所设的限制的松紧，是即指定环境对岗位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。对环境约束性的评价。抽象规定的一般规定的广泛规定的明确规定的标准化的半常规性的常规性的高度常规性的打分关键：任职者在什么样的环境中解决问任职者在什

9、么样的环境中解决问题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽象的规则。象的规则。87654321等级划分：根据环境的约束性和规定性划分，根据环境的约束性和规定性划分，共共8 8等。等。2023-5-14142023-5-1414思维难度思维难度 指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。对思维创造性的评价。打分关键：是否需要思维的创造性，是按老是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题。的问题。等级划分：根据该岗位工作中所遇

10、到问题的根据该岗位工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5 5等。等。重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的543212023-5-14152023-5-1415 承担的职务责任 不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。知识水平知识水平技能技巧技能技巧承担的职务责任行动的自由度职务对结果形成的作用财务责任解决问题解决问题的能力的能力 承担的职务责任要素的分解2023-5-14162023-5-141

11、6行动的自由度行动的自由度行动的自由度 指该岗位能在多大程度上对其工作进行个人性的指该岗位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。指导与控制。一般性无指引的战略性指导的广泛性指导的方向性指导的有指导的一般性规范的标准化的受控制的有规定的打分关键：可供你选择的行动方案有多少，可供你选择的行动方案有多少，多的话就认为是自由度大，少的话就认为是多的话就认为是自由度大，少的话就认为是自由度小；行动自由度高的要承担较大的责自由度小；行动自由度高的要承担较大的责任，通常岗位也较高。任，通常岗位也较高。987654321等级划分：根据岗位人员行动的自由程度划根据岗位人员行动的自由程度划分，共分，共9

12、9等。等。2023-5-14172023-5-1417职务对后果形成所起作用职务对后果形成所起作用职务对后果形成所起作用 指对工作结果的影响是直接的还是指对工作结果的影响是直接的还是间接的。间接的。打分关键：一是目标的可分解性，完成一个一是目标的可分解性，完成一个目标是只需要一个人就可以了还是一定要有目标是只需要一个人就可以了还是一定要有几个人来共同分担；二是责任的可推卸性，几个人来共同分担；二是责任的可推卸性，出现了问题，能不能或者容易不容易把责任出现了问题，能不能或者容易不容易把责任推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的影响越大。影响越大。等级划分：根

13、据对工作结果的影响程度划分，根据对工作结果的影响程度划分，共共4 4等。其中等。其中1 1、2 2代表间接影响，代表间接影响，3 3、4 4代表代表直接影响。直接影响。主要的重要的次要的微小的43212023-5-14182023-5-1418财务责任财务责任财务责任 指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。解应用）。打分关键：进行经济后果特别是间接经济后进行经济后果特别是间接经济后果的大概判断和估算。首先和承担责任有对果的大概判断和估算。首先和承担责任有对应关系，然后考虑数量大不大，此外，岗位应关系，然后考虑数量大不大，此外，岗位

14、越高，责任越大。越高，责任越大。等级划分：根据造成经济后果的大小划分，根据造成经济后果的大小划分，共共4 4等。每一等级都有相应的金额下限，具等。每一等级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。体数额要视企业的具体情况而定。大量的中级的少量的微小的43212023-5-14192023-5-1419 知识技能水平知识技术经验管理技巧人际关系技巧解决问题能力思维环境思维难度职务责任 行动的自由度 职务对结果形成的作用 财务责任 海式岗位评价指标体系归纳2023-5-1420知识技术经验知识技术经验基本的业务水平基本的业务水平初等的业务水平初等的业务水平中等的业务水平中等的业务水平高等

15、的业务水平高等的业务水平基本的专门技术基本的专门技术熟练的专门技术熟练的专门技术精通的专门技术精通的专门技术权威的专门技术权威的专门技术管理技巧管理技巧起码的起码的相关的相关的多样的多样的广博的广博的全面的全面的人际关系技巧人际关系技巧基本的基本的重要的重要的关键的关键的知识技能水平知识技术经验管理技巧人际关系技巧 海氏岗位评价指标体系归纳2023-5-1421 思维环境思维环境高度常规性的高度常规性的常规性的常规性的半常规性的半常规性的标准化的标准化的有明确的规定有明确的规定规定较为广泛规定较为广泛只有一般规定只有一般规定抽象规定抽象规定解决问题能力思维环境思维难度 海式岗位评价指标体系归纳

16、2023-5-1422 海氏岗位评价指标体系归纳职务对结果的作用职务对结果的作用间间 接接直直 接接职务责任 行动的自由度 职务对结果形成的作用 财务责任2023-5-1423海氏岗位评价法计分规则2023-5-14242023-5-1424 123查知识水平表查知识水平表得分得分A A查解决问题的能力表查解决问题的能力表百分数百分数B B查承担的职务责任表查承担的职务责任表得分得分C C岗位评价初次得分=AAB+C根据海式岗位类别的分类进行加权处理，得到最终得分 海式岗位评价得分计算公式2023-5-14252023-5-1425 先确定一个岗位在纵轴上相应描述语言所在的行，再确定该岗位先确

17、定一个岗位在纵轴上相应描述语言所在的行，再确定该岗位在横轴上相应的描述语言所在的列，行列的交叉点，就是该岗位在横轴上相应的描述语言所在的列，行列的交叉点，就是该岗位在一个要素上的得分。在一个要素上的得分。用海式岗位评价打分2023-5-1426 知识技能水平知识技能水平管理决窍管理决窍1起码的起码的2相关的相关的3多样的多样的4广博的广博的5全面的全面的基本基本的的重要重要的的关键关键的的基本基本的的重要重要的的关键关键的的基本基本的的重要重要的的关键关键的的基本基本的的重要重要的的关键关键的的基本基本的的重要重要的的关键关键的的知知识识技技能能经经验验1基本的基本的5057666676878

18、71001151151321521521752005766767687100100115132132152175175200230667687871001151151321521521752002002302642初等业务的初等业务的667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043503中等业务的中等业务的87100115115132152152175200200230264264304350

19、1001151321321521751752002302302643043043504001151321521521752002002302642643043503504004604高等业务的高等业务的1151321521521752002002302642643043503504004601321521751752002302302643043043504004004605281521752002002302642643043503504004604605286085基本专门基本专门技术技术152175200200230264264304350350400460460528608175200

20、2302302643043043504004004605285286087002002302642643043503504004604605286086087008006熟练专门熟练专门技术技术20023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010567精通专门精通专门技术技术264304350350400460460528608608700800800920105630435040

21、04004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614008权威专门权威专门技术技术3504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840中分区中分区中分区中分区高分区高分区低分区低分区2023-5-1427低分区低分区中分区中分区中

22、分区中分区高分区高分区解决问题能力解决问题能力思维难度思维难度1重复性的重复性的2模式化的模式化的3中间型的中间型的4适应型的适应型的5无先例的无先例的思思维维环环境境1高度常规性的高度常规性的0%12%14%16%19%22%25%29%33%38%2常规性的常规性的12%14%16%19%22%25%29%33%38%43%3半常规性的半常规性的14%16%19%22%25%29%33%38%43%50%4标准化的标准化的16%19%22%25%29%33%38%43%50%57%5明确规定的明确规定的19%22%25%29%33%38%43%50%57%66%6广泛规定的广泛规定的22%

23、25%29%33%38%43%50%57%66%76%7一般性规定的一般性规定的25%29%33%38%43%50%57%66%76%87%8抽象规定的抽象规定的29%33%38%43%50%57%66%76%87%100%低分区低分区中分区中分区中分区中分区高分区高分区 海式岗位评价指导量表的分区2023-5-1428海式岗位评价指导量表的分区财务责任财务责任1微微小小2少少量量3中中量量4大大量量职务对后果形职务对后果形成的作用成的作用间接间接直接直接间接间接直接直接间接间接直接直接间接间接直接直接后勤辅助辅助分摊分摊主要主要后勤后勤辅助辅助分摊分摊主要主要后勤后勤辅助辅助分摊分摊主要主要

24、后勤后勤辅助辅助分摊分摊主要主要行行动动的的自自由由度度1有规定有规定的的1014192514192533192533432533435712162229162229382229385029385066141925331925334325334357334357762受控制受控制的的162229382229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871153标准化标准化的的253343573343577643577610057761001322938506638506687

25、5066871156687115152334357764357761005776100132761001321754一般规一般规定的定的385066875066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645有指导有指导的的57761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175

26、1001321752301321752303041752303044006方向性方向性指导的指导的871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303044005281151522002641522002643502002643504602643504606087广泛性广泛性指导的指导的13217523030417523030440023030440052830440052870015220026435020026435046026435046060835046060880

27、01752303044002303044005283044005287004005287009208战略性战略性指引指引200264350460264350460608350460608800460608800105623030440052830440052870040052870092052870092012162643504606083504606088004606088001056608800105614009仅有一仅有一般性指引般性指引3044005287004005287009205287009201216700920121616003504606088004606088001056

28、60880010561400800105614001848400528700920528700920121670092012161600920121616002112中分域中分域中分域中分域高分域高分域低分域低分域2023-5-1429海氏岗位形态构成2023-5-14302023-5-1430“岗位形态构成岗位形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态形态”，这个形状主要取决于知识技能水平和解决问题能力两因素相对于这个形状主要取决于知识技能水平和解决问题能力两因素相对于职务责任这一因素的对比职务责任这一因素的对比关系关系。即：即：A+AB：C，或或A（1

29、+B）：C 海式岗位形态构成2023-5-14312023-5-1431 上山型：此类岗位的责任比知识技能水平与解决问题能力重要，上山型：此类岗位的责任比知识技能水平与解决问题能力重要，比如公司副总、销售经理、生产管理人员等。即比如公司副总、销售经理、生产管理人员等。即CA（1+B）下山型：此类岗位的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要，下山型：此类岗位的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要，科研开发人员、市场分析人员等。即科研开发人员、市场分析人员等。即CA（1+B）平路型：此类岗位的责任与知识技能水平同等重要，比如会计、平路型：此类岗位的责任与知识技能水平同等重要，比如会计、人力资源管

30、理等职能管理人员。即：人力资源管理等职能管理人员。即：C与与A（1+B）并重。）并重。海式岗位形态构成2023-5-14322023-5-1432“上山型上山型”岗位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于岗位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；“下山型下山型”岗位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动岗位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。部分减小。海式岗位形态构成2023-5-14332023-5-1433 上山上山 海式岗位形态构成2023-5-14342023-5-143

31、4 根据三种岗位形态，赋予两组比值不同的权重。根据一般原则：根据三种岗位形态，赋予两组比值不同的权重。根据一般原则：不同形态岗位最终分值计算公式为：不同形态岗位最终分值计算公式为：上山型：上山型：A（1+B）40%+C60%下山型：下山型：A（1+B）70%+C30%平路型：平路型：A（1+B）50%+C50%海式岗位形态构成2023-5-1435海氏岗位评价法实例2023-5-14362023-5-1436 现在，我们运用海式岗位评价法对小车司机班班长、产品开发工现在，我们运用海式岗位评价法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个岗位进行打分评价。程师、营销副总这三个岗位进行打分评价

32、。A知识技能水平：知识技能水平：营销副总：在企业中全面主管营销事务，需要精通营销管理的各营销副总：在企业中全面主管营销事务，需要精通营销管理的各项专门知识，应是项专门知识，应是精通专门精通专门的；需要的；需要全面的全面的管理技巧，在人际技管理技巧，在人际技能的水平是能的水平是关键的关键的。得分为。得分为1400。产品研发工程师：负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，产品研发工程师：负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是因此在专门知识方面应是精通专门精通专门的；在管理技巧方面为的；在管理技巧方面为起码的起码的；在人际技能方面，应为在人际技能方面，应为基本的基本的。得

33、分为。得分为304。海式岗位评价法评价实例2023-5-14372023-5-1437 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务高等业务性性的；在管理决窍方面需要的；在管理决窍方面需要起码的起码的水平；在人际技能方面，小车水平；在人际技能方面，小车司机大多为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，司机大多为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，应付起来不太容易，需要应付起来不太容易，需要关键性关键性的人际处理技巧。得分为的人际处理技巧。得分为175。海式岗位评价法评价实例2023-5-14382023-5-143

34、8 B解决问题能力解决问题能力营销副总：是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场营销副总：是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场，很多情况下都在缺乏明确的政策指导的情况下，独立做出营销，很多情况下都在缺乏明确的政策指导的情况下，独立做出营销决策，其思维环境属决策，其思维环境属抽象规定的抽象规定的。营销副总需要开展高度的创造。营销副总需要开展高度的创造性工作，在企业并无先例可循，其思维难度属于性工作，在企业并无先例可循，其思维难度属于无先例的无先例的。得分。得分为知识技能水平的为知识技能水平的87%。产品开发工程师：开发过程中受到规范和标准等的约束，思维环产品开发工程师：开发过程中

35、受到规范和标准等的约束，思维环境属于境属于广泛规定的广泛规定的；产品开发属于高度创造性的活动，思维难度；产品开发属于高度创造性的活动，思维难度属属无先例的。无先例的。得分为知识技能水平的得分为知识技能水平的66%。海式岗位评价法评价实例2023-5-14392023-5-1439 司机班班长：属于基层管理者，管理活动受到各种规章制度和上司机班班长：属于基层管理者，管理活动受到各种规章制度和上级的约束，思维环境属于级的约束，思维环境属于标准化的标准化的；管理不需要太多创造性，基；管理不需要太多创造性，基本上是本上是模式化的模式化的。得分为知识技能水平的。得分为知识技能水平的25%。海式岗位评价法

36、评价实例2023-5-14402023-5-1440 职务责任：职务责任：营销副总：在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，营销副总：在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属于属于战略性指引的战略性指引的；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是直接直接、主要的主要的；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是其职务责任是大量的大量的。职务责任得分为。职务责任得分为1056。产品开发工程师的工作行为自由度比较大，属于产品开发工程师的工作行为自由度比较大，属于方向性指导的方向性指导的；

37、职务责任不大，只有职务责任不大，只有少量的少量的影响；由于工作结果对企业新产品开影响；由于工作结果对企业新产品开发和企业进一步发展有发和企业进一步发展有直接直接影响，因此属于影响，因此属于分摊的分摊的。职务责任得职务责任得分为分为264。海式岗位评价法评价实例2023-5-14412023-5-1441 小车司机班班长工作行为自由度小，属于第小车司机班班长工作行为自由度小，属于第3级级标准化的标准化的；但他；但他为整个小车司机班的带头人，不过他级别太低，对经济后果的责为整个小车司机班的带头人，不过他级别太低，对经济后果的责任属于任属于微小的，微小的，所起的作用是所起的作用是直接直接、主要的主要

38、的；职务责任得分为职务责任得分为57。海式岗位评价法评价实例2023-5-14422023-5-1442 根据海氏岗位评价法，上述三种职务分别属于以下三种类型：根据海氏岗位评价法，上述三种职务分别属于以下三种类型：营销副总属于营销副总属于“上山型上山型”。该职务的责任比知识技能水平与解决。该职务的责任比知识技能水平与解决问题的能力重要。问题的能力重要。产品开发工程师属于产品开发工程师属于“下山型下山型”。该职务的责任不及知识技能水。该职务的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要。平与解决问题能力重要。小车司机班班长属于小车司机班班长属于“平路型平路型”。知识技能水平和解决问题的能。知识技能水平

39、和解决问题的能力与责任并重。力与责任并重。海式岗位评价法评价实例2023-5-14432023-5-1443 最后得分最后得分营销副总评价总分：营销副总评价总分：1400（1+87）40+105660%=1680.8产品开发工程师评价总分：产品开发工程师评价总分：304（1+66）70+26430%=432.448小车司机班班长评价总分小车司机班班长评价总分175（1+25）50+5750=137.875 海式岗位评价法评价实例2023-5-1444海式岗位评价法打分注意事项2023-5-14452023-5-1445 1.对海式岗位评价法的解释只是定性的描述，具体含义只能靠人们对海式岗位评价

40、法的解释只是定性的描述，具体含义只能靠人们对该岗位在这些级别中的相对位置的感知而定。对该岗位在这些级别中的相对位置的感知而定。2.对具体评价标准的描述（如管理诀窍中的对具体评价标准的描述（如管理诀窍中的“起码的起码的/有关的有关的/多样多样的的/广博的广博的/全面的全面的”），如果觉得难以把握，可以转换为），如果觉得难以把握，可以转换为“一级，一级，二级，三级二级，三级”或或“第一，第二，第三第一，第二，第三”或或“1、2、3”。3.评价打分时，可以以某一个岗位作为评价者自己的参照系和标尺，评价打分时，可以以某一个岗位作为评价者自己的参照系和标尺，其他任何一个岗位与之进行比较，得到相应的主观认

41、为的分数。其他任何一个岗位与之进行比较，得到相应的主观认为的分数。海式岗位评价法评分注意事项2023-5-14462023-5-1446 4.每一位评价者要保持自己的参考标准不变，绝对不能考虑被评每一位评价者要保持自己的参考标准不变，绝对不能考虑被评价岗位的人的因素，否则就会造成评价结果的逻辑混乱。价岗位的人的因素，否则就会造成评价结果的逻辑混乱。5.由于海氏岗位评价法由于海氏岗位评价法“凭借评价人对职位的感知凭借评价人对职位的感知”进行评分的进行评分的特殊性，评价必须在没有间隔的时间内完成，以免影响到评价人特殊性，评价必须在没有间隔的时间内完成，以免影响到评价人标尺的一致性。标尺的一致性。6

42、.海氏分析得出的分数和排序，只是初步的一个参考值，应结合海氏分析得出的分数和排序，只是初步的一个参考值，应结合客户的实际情况进行适当的调整。经调整的分数可以直接作为薪客户的实际情况进行适当的调整。经调整的分数可以直接作为薪酬计算的薪点值，酬计算的薪点值，海式岗位评价法评分注意事项2023-5-14472023-5-1447 最后，海氏岗位评价法只是一种职位打分的方法，并不是职位之最后，海氏岗位评价法只是一种职位打分的方法，并不是职位之间尊卑的体现，不要在评分或分数调整过程中搀杂对在职人员的间尊卑的体现，不要在评分或分数调整过程中搀杂对在职人员的感情因素。感情因素。海式岗位评价法评分注意事项20

43、23-5-1448有关岗位评价的定性理论和方法2023-5-14492023-5-1449普遍性唯一性独特人才通用人才核心人才辅助人才低价值高价值在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才才在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才才是形成企业核心能力的关键。是形成企业核心能力的关键。SnellSnell模型模型2023-5-14502023-5-1450 价值链模型价值链模型价值链模型价值链模型（Value Chain Model）由美国哈佛商学院著名战略学由美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔家迈克尔波特波特（Michael E Porter）创立。他认为：创立。他认为：企业的价值增加的活动分为基

44、本活动和支持性活动。基本活动和企业的价值增加的活动分为基本活动和支持性活动。基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。支持性活动构成了企业的价值链。真正创造价值的活动，是价值链上的真正创造价值的活动，是价值链上的“战略环节战略环节”，我们也可以理，我们也可以理解为一系列相互关联的关键岗位。解为一系列相互关联的关键岗位。有关岗位评价的定性理论和方法2023-5-14512023-5-1451这一理论要求企业特别关注和培养在价值链的关键环节，以获得、这一理论要求企业特别关注和培养在价值链的关键环节，以获得、保持企业的核心竞争力。企业所要保持的竞争优势，实际上就是保持企业的核心竞争力。企业所要保持的竞

45、争优势，实际上就是在价值链某些特定的战略环节上的优势。在价值链某些特定的战略环节上的优势。有关岗位评价的定性理论和方法2023-5-1452生产制造业企业生产制造业企业主导业务流程图主导业务流程图船舶企业船舶企业主导业务流程图主导业务流程图市场市场调研调研产品研产品研发设计发设计接订单接订单生产生产准备准备生产生产作业作业试航试航售后售后服务服务市场市场调研调研产品产品研发研发原材料原材料采购采购生产生产作业作业仓仓 储储销销 售售售后售后服务服务2023-5-14532023-5-14532/8法则法则1897年，意大利经济学家威尔弗雷德年，意大利经济学家威尔弗雷德帕累托（帕累托（Vilfr

46、edoPareto）发现社会中存在一种普遍的不平衡现象：关键的少数与次要的多发现社会中存在一种普遍的不平衡现象：关键的少数与次要的多数，即数，即80%的现象（结果）来自于的现象（结果）来自于20%原因。比如：原因。比如：20%的员工创造了的员工创造了80%的公司收入；的公司收入；20%的关键客户为公司带来了的关键客户为公司带来了80%的销售额；的销售额；20%的纳税人支付了的纳税人支付了80%的税负。的税负。有关岗位评价的定性理论和方法结结果果的的度度量量值值原因的种类原因的种类0帕累托图帕累托图累计百分比线累计百分比线N1N2N3N n100%80%xY20%100%有关岗位评价的定性理论和

47、方法2023-5-14552023-5-1455理论的启示：理论的启示：Snell模型：高价值岗位的重要性就在于其价值性和稀缺性。模型：高价值岗位的重要性就在于其价值性和稀缺性。价值链模型：真正创造价值的活动，是主导业务流程（价值链）价值链模型：真正创造价值的活动，是主导业务流程（价值链）上一系列相互关联的高价值（关键）岗位创造的，对企业的发展上一系列相互关联的高价值（关键）岗位创造的，对企业的发展有举足轻重的作用。与主导业务流程直接关联的部门是企业的重有举足轻重的作用。与主导业务流程直接关联的部门是企业的重要部门，这些部门是产生高价值（关键）岗位主要部门。要部门，这些部门是产生高价值（关键）

48、岗位主要部门。2/8法则：企业生产经营管理的主要效果是由法则：企业生产经营管理的主要效果是由20%左右关键的少数左右关键的少数岗位决定的。岗位决定的。有关岗位评价的定性理论和方法2023-5-14562023-5-1456党的十七大报告指出：党的十七大报告指出：党要站在时代前列带领人民不断开创事业发展新局面，必须以改党要站在时代前列带领人民不断开创事业发展新局面，必须以改革创新精神加强自身建设，始终成为中国特色社会主义事业的坚革创新精神加强自身建设，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。强领导核心。充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。和谐的作用。有关国有企业党组织的作用 汇报结束，谢谢大家汇报结束，谢谢大家！撰稿：撰稿：录入：录入：编辑：编辑：制作：制作：2011年3月