素质模型定稿课件.ppt

1、华为的素质模型华为的素质模型组长组长:张雪纯张雪纯组员组员:孙琳孙琳 张丽张丽 梁梦琪梁梦琪 朱玉迪朱玉迪 韩聪韩聪 解慧娟解慧娟招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述华为华为技术有限公司技术有限公司l 华为技术有限公司是一家生产销售通华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，其产品主要信设备的民营通信科技公司，其产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网

2、络拥有者提供硬件设备、软件、及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。服务和解决方案。2014年年10月月9日，日，Interbrand在纽约发布的在纽约发布的“最佳全球品最佳全球品牌牌”排行榜中，华为以排名排行榜中，华为以排名94的成绩出现的成绩出现在榜单之中，这也是中国大陆首个进入在榜单之中，这也是中国大陆首个进入Interbrand top100榜单的企业公司。榜单的企业公司。招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述华为人力资源管理体系说明华为人力资源管理体系说明l华为的人力资源管理体系的搭建始于华为的人力资源管理体系的搭建始于华为基本法华为基

3、本法l基本法确立了三大基本法确立了三大体系体系 价值价值创造创造体系体系 价值价值评价评价体系体系 价值价值分配体系分配体系l三大体系构成华为的人力资源管理价值三大体系构成华为的人力资源管理价值链链l三大体系是华为的人力资源管理体系能三大体系是华为的人力资源管理体系能量来源量来源任职资格管任职资格管理理Product A华为人力资源管理价值链华为人力资源管理价值链价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配要素牵引回报激进 华为华为的人力资源管理实践就是基于这个由铁三角构成的的人力资源管理实践就是基于这个由铁三角构成的人力资源管理价值链，因此也称之为华为人力资源管理的战人力资源管理价值链，

4、因此也称之为华为人力资源管理的战略地图。这种人力资源管理模式非常值得肯定，那就是先确略地图。这种人力资源管理模式非常值得肯定，那就是先确立人力资源管理的蓝图，然后再根据这个蓝图构建人力资源立人力资源管理的蓝图，然后再根据这个蓝图构建人力资源管理实践。管理实践。华为素质模型在人力资源管理体系中的定位华为素质模型在人力资源管理体系中的定位华为素质模型的基本构架华为素质模型的基本构架华为素质模型的运用华为素质模型的运用 华为的人力资源管理体系华为的人力资源管理体系123华为素质模型的形成华为素质模型的形成 华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不

5、管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组成环节。如果一个企业把胜任特征模型（或者素质模型）作为一个独立的模块来看，而不把这个模型融入人力资源管理体系中，那么即使它再尽善尽美，依然难以发挥应有的作用，看起来很美，实际上没用。因此素质模型能否进因此素质模型能否进入人力资源管理的整个体系，能否形成稳定的铁入人力资源管理的整个体系，能否形成稳定的铁三角三角，是其能否发挥作用的关键。是其能否发挥作用的关键。铁三角构成的铁三角构成的价值评价体系价值评价体系价值评价和价值分配的有机结合价值评价和价值分配的有机结合 以企业目标和使命为导向的绩效管理体系以企业目标和使命为导向的绩效

6、管理体系以职位、流程以及组织为基础的评价体系以职位、流程以及组织为基础的评价体系以任职资格、素质模型为核心的评价体系以任职资格、素质模型为核心的评价体系 职位工资和基本工资挂钩职位工资和基本工资挂钩任职资格、工作态度以及能力素质和晋升挂钩任职资格、工作态度以及能力素质和晋升挂钩绩效和奖金挂钩绩效和奖金挂钩一、华为素质模型在人力资源管理体系中的定位一、华为素质模型在人力资源管理体系中的定位三大价值评价体系与价值分配体系的有机融合三大价值评价体系与价值分配体系的有机融合 这三大价值评价体系之间有着明确的分工，任何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是形成了有机地融合，与其他体系进行了很好

7、地对接，其中，最为直接的是与价值分配最为直接的是与价值分配体系的挂钩。体系的挂钩。首先，我们对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，也就是说在职位描述里面确定该职位所需要的任职资格、能力素质和基本经验等条件。然后，我们对人进行评价，把职位要求与能力素质等结合，就是我们经常讲的“人岗匹配”。人配置到了相应的位置上之后，我们再看事，评价他的态度、绩效等。人岗人岗分配分配岗岗绩效绩效人人职位职位事事能力素质及任职能力素质及任职资格等资格等三大价值评价体系与价值分配体系的有机融合三大价值评价体系与价值分配体系的有机融合三大价值评价体系与价值分配体系现实中的结合三大价值评价体系与价值分配

8、体系现实中的结合 在现实中，是如何进行结合的呢？职位价值和基本工资挂钩。然后，第二块就是任职资格、工作态度以及能力素质和晋升挂钩，这个晋升不是职务的晋升，而是职位的晋升。第三块绩效和奖金挂钩。这就形成了价值评价和价值分配的有机结合。一个人在一定的职位上长期做得好，就会有一块累积绩效，这是靠员工持股和期权进行回报的，在华为通过饱和持股来实现。饱和持股也是员工持股的一种方式。所以，华所以，华为坚守一种理念：决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到为坚守一种理念：决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。合理回报。对奉献者和“雷锋”的回报，主要靠股票期权、员工持股来解决。基本构架12搭搭建建先僵化先僵化后优化后

9、优化在固化在固化素质模型的分类素质模型的分类素质模型的构成素质模型的构成二、华为素质模型的基本构架二、华为素质模型的基本构架成就成就意识意识归纳归纳思维思维信息信息搜集搜集演绎演绎思维思维团队团队精神精神关系关系建立建立 通用素质通用素质模型模型1 1、素质模型的、素质模型的构成构成a a领导领导者者管理管理者者营销营销族族专业专业族族研发研发族族操作操作族族 基于职位基于职位的素质的素质模型模型1 1、素质模型的构成、素质模型的构成b b标准标准描述描述素质素质定义定义素质素质词典词典2 2、素质模型的构成、素质模型的构成分级分级标准标准是对模型中所有素质的总括对素质模型进行评价在词典中,明

10、确的每个等级对素质定义都有应对的描述招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述华为的素质华为的素质词典词典 素质素质词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典中，各项素质都有明确的定义，比如研发人员的中，各项素质都有明确的定义，比如研发人员的“团队合团队合作作”这项素质的定义为：这项素质的定义为：“团队合作是指个人愿意作为群团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中。的其他人一起协作完成任体中的一个成员，与群体中。的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所务，而不是单独地或采取竞争的方式从

11、事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。体。”各项素质具有独特的分级标准，比如研发人员各项素质具有独特的分级标准，比如研发人员“团团队合作队合作”分为分为4个等级，每个等级都有对应的描述以及针个等级，每个等级都有对应的描述以及针对性的案例分析，也就是说这个素质是通过什么事件来对性的案例分析，也就是说这个素质是通过什么事件来反映的。这些事

12、件都是在华为营销人员、研发人员等身反映的。这些事件都是在华为营销人员、研发人员等身上真实发生的。上真实发生的。招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述华为的素质华为的素质模型的意义模型的意义 在华为的素质模型中，对分级标准的制定是非常细致的，因为素质模型如果没有分级标准，那只能放在那里，成为空中楼阁。因为有了分级标准，就可以对素质模型进行评价，就可以明确地告诉员工，你的某种素质是几级。招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述三、华为素质模型的运用三、华为素质模型的运用培训职位描述招聘选拔素质模型的运用后备干部管理任职资格管理报

13、酬招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述三、华为素质模型的三、华为素质模型的运用的具体介绍运用的具体介绍第一、职位描述。如果做了素质模型，可以直接运用到职位说明书的任职资格一栏，比如一个职位需要什么素质，需要几级素质，都可以直接做出来，与任职资格进行对接。第二、招聘选拔。在招聘选拔中运用素质模型，既可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性，又可以降低企业后续的培训成本。第三、任职资格管理。华为除了素质模型外，另外还有任职资格体系。素质模型以能力为基础，而任职资格则以职位为基础，但是两者也有交叉。招聘选拔招聘选拔任职资格管任职资格管理理Product A职位描述职位描述三、华为素质模型的三、华为素质模型的运用的具体介绍运用的具体介绍第四、后备干部管理。在华为后备干部选拔标准中，素质是一项非常重要的参考条件，而这里的素质一般直接依据该职位的素质模型来确定。第五、报酬。前面提到，素质已经成为国际领先的薪酬模式中一项非常重要的付酬要素，相对于其他要素来说，对素质的激励对于员工来说，作用周期往往比较长。第六、培训。根据素质模型确定培训需求，这是提高培训目标性与效果性的关键，不仅可以大大降低培训成本，而且还可以形成明确的培训目标，使培训有据可依。Thank you!