第三章-工资制度课件.ppt

1、薪薪酬酬管管理理第三章 工资制度2023-5-13Lecture by Daisy2小故事 猎狗的狗力资源管理2023-5-133结构工资制岗位技能工资制岗位薪点工资制技能工资制提成工资制谈判工资制员工工员工工资体系资体系工资工资福利福利基本工资基本工资奖励工资奖励工资基本福利基本福利特殊福利特殊福利技能工资技能工资地区津贴地区津贴综合补贴综合补贴工龄补贴工龄补贴年终奖年终奖半年奖半年奖养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险退休金退休金人身保险人身保险家庭财保家庭财保疗养费疗养费独生子女费独生子女费交通补贴交通补贴通信补贴通信补贴住房补贴住房补贴结构工资制步骤1、建立

2、健全hr的基础工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资制的实施、套改62023-5-13岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。劳动部薪字【1992】8号文案例某研究所岗位技能工资制2023-5-137岗位技能工资制实施要点1.建立岗位劳动评价体系2.确立岗位工资单元3.确立技能工资单元4.岗位技能工资标准的确定5.辅助工资单元设置Eg：岗位评价方案.docEg：岗位工

3、资单元2023-5-13岗位劳动评价程序劳动岗位劳动岗位功能评定功能评定技术测定技术测定劳动责任劳动责任劳动技能劳动技能工作量工作量强度强度环境环境人员素质标准人员素质标准放宽时间标准放宽时间标准定员定额标准定员定额标准岗位劳动评价岗位劳动评价人员配置和调配人员配置和调配劳动分配劳动分配劳动计划劳动计划岗位培训岗位培训劳动保护劳动保护2023-5-139薪点工资制工资标准不以金额表示，而是以薪点表示，点数取决于经济效益步骤1、确定工资结构2、岗位评价3、员工考评4、确定加分点数5、计算个人点数6、确定工资率7、计算薪点工资1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效

4、率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接

5、受，管理部门操作简化，便于管理。薪点工资制的特点薪点点值的确定与调整薪点点值的确定与调整薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算：X=(G-A-R)/D12 X点：点值(单位：元)；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。薪点工资制评价薪点工资制评价岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常

6、增长机制，又强化了按劳动分配的原则。岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。三是年轻职工投入改革的技能工资少。老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡。技能工资制技能工资制技能工资制，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能

7、力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。深度技能深度技能通过在一个范围内较为明确的具有一定专业性的技通过在一个范围内较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验 广度技能广度技能要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。者同级职位上所要求的多种一般性技能。运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、冶金和化工行业等运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业、计算机生产行业服务行业运用单位生产或小批量生产技

8、术的行业，如加工工业适用行业适用行业知识就是对客观的人和事物的认识，知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获得的各种经验和认识。实践活动中所获得的各种经验和认识。技能就是通过训练而获得的顺利完成某种技能就是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式工作任务的动作方式(包括心智活动方式包括心智活动方式)和动作系统。和动作系统。能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某 种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。知识、技能与能力的概念工程师工程师

9、高级工程师高级工程师系统工程师系统工程师主任工程师主任工程师顾问工程师顾问工程师高级顾问工程师高级顾问工程师有限的运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到有限的运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督严密的监督充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。处于一般监督之下。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。困难问题提供解决之道。只处于非常一般性

10、的监督之下。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度应用先进的原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对应用先进的原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性的复杂问题，提供具有高度创新性和独创性的解决之的是非常规性的复杂问题，提供具有高度创新性和独创性的解决之道。工作任务往往是自我发起的。道。工作任务往

11、往是自我发起的。展现出非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发展现出非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。初入级初入级公认权威级公认权威级技能种类技能水平原料处理配置灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1某生产企业技能深度工资方案示例某生产企业技能深度工资方案示例工作制度以职位为基础以职位为基础以技

12、能为基础以技能为基础码链工技能C技能B技能A包装工清洗工超声监测工测量工装配工打铆工领导、监督以及工时安排责任某公司是一家生产某公司是一家生产装配用于汽车传动装配用于汽车传动装置的传动链企业。装置的传动链企业。一开始，公司一共一开始，公司一共有七种不同的工作有七种不同的工作岗位岗位技能种类技能水平原料处理配置灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1深度技能深度技能+广度技能广度技能技能工资体系的核心特点是技能工资体系的核心特点是以以“人人”为中心设计的报酬制度为中心设计的报酬制度 员工只要掌握了经过组织认可的，员工只要掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可

13、的技能，并由组织确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬就能取得相应的报酬 技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能 报酬依据的是员工个人掌握的、报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作 技能工资体系的特点优缺点分析优：1、激励员工不断获取新知识和技能，有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力。2、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 3、一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作。

14、“重技术而不是以为投奔管理”4、在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。5、有助于高度参与型管理风格的形成。缺：1、企业薪酬成本超额增长 2、要求企业在培训方面给予更多的投资 3、设计和管理工作较复杂技能工资体系的适用对象技能工资体系的适用对象所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高；技术不断地改变，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要求越来越高；工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高团队工作对组织具有重要意义，员工工作间的协作程度要求越来越高；组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化组织的生产

15、工序是连续的。换句话说就是，技能工资适用于有连续工序的环境中。总之，实施技能工资体系的组织都有一个共同的特征：它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。技能工资体系在那些工作需要员工更多互动以及功能相互交叉的团队中运行会更为有效。采用技能工资制应做好的准备工作（1）分析组织是否需要员工掌握深度技能和广度技能。（2）是否已经建立或者即将建立高参与性的组织文化与系统。（3）领导者是否做好为了组织的成功必须对员工进行投资的准备。（4）是否做好要对技能工资制实施的支持系统进行投资的准备。（5）是否已经建立起一支富有弹性的、适应性强的员工队伍。（6）管理层对技能工资体系的采

16、用持强力支持的态度和对一开始上升的成本与挑战有足够的认识与容忍。（7）组织是否具备了在需要对薪酬系统进行监控和调节时的调节能力。（8）组织是否已经建立了允许员工工资增加的额外成本增长计划。设计流程和步骤设计流程和步骤成立成立设计设计小组小组技能技能分析分析确定确定技能技能模块模块技能技能培训培训与认证与认证制定制定技能技能薪酬薪酬方案方案技能工资设计小组的成员一般由以下人员组成：人力资源部门的薪酬设计专家：主要负责技能工资体系的技术工作；财务部门的代表：主要负责考察组织支付能力与技能工资计划之间的协调关系；技能工资计划涉及的部门员工代表：他们既是岗位技能专家，同时又是技能工资体系利益的直接相关

17、者，因此，他们的作用至少包括两个方面：提供技能模块设计及认证所需的基本信息、对技能工资计划的可行性提供参考意见。信息管理部门的代表：薪酬信息管理是组织中信息管理的重要组成部分。工会代表：在有工会的组织中，技能工资计划的设计与实施可能对雇佣条件产生影响，因此需要工会的参与与认同。此外，技能工资设计小组还需要到小组之外寻找能够对方案设计过程中涉及到的各种技术问题提供咨询的大量专家。技能工资设计小组的成员组成与职位工资体系稍有不同，它要求较高的员工参与。在进行技能工资设计时，通常需要设立至少两个小组：指导协调小组和设计小组。指导协调小组 指导协调委员会主要负责以下工作：确保技能工资计划的设计与组织总体的薪酬管理战略保持一致。审核技能工资设计小组制定的工作计划与技能工资设计方案。在技能工资设计小组需要资源支持的时候提供必要的帮助。对技能工资设计小组的工作提供监督和指导。审查最终的技能工资计划方案并报决策部门批准。技能工资体系与核心能力之间的关系技能工资体系与核心能力之间的关系 技能模块是在一个组织中为了执行一系列的任务、职责与承担责任所需的一系列技能，它是由组织内部一致同意的、由一系列明确的技能、知识、任务和能力所组成。技能总体上可以被划分在两个主要的目录里面：关于人的技能：例如领导、沟通、项目管理以及团队建设等技能；专业技能：这是在某一特殊专业方面成功必须具备的知识与技能。