科技公司人力资源体系建设方案.ppt

1、A科技股份有限公司科技股份有限公司人力资源体系建设方案人力资源体系建设方案企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作开发人力资源以做好工作人力资源管理：引言合适的人在合适的位置上把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效应。人力资源管理不是传统的人事管理人力资源管理不是传统的人事管理人力资源管理：引言我们人事部门？保证每

2、人在生日得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡传统人事部经理除了招收新工人和发薪水，还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业作出贡献。现代人力资源管理产生的历史基础现代人力资源管理产生的历史基础人力资源管理：引言工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更新对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现 科学管理运动早期工业心理学文官制度以来日益增加的政府人事活动人事专家以及由他们组成的部门的出现人际关系运动行为科学6070年代的社会立法和法庭裁决我国传统人事管理向人力资源管理转变我国传统人事管理向人力资源管理转变企业组织、战

3、略调整的要求市场竞争的要求个人特性的要求传统人事管理与现代人力资源的区别传统人事管理与现代人力资源的区别传统人事管理现代人力资源管理以权力为中心，规范和制约，压仰个性注重级别平均薪资以事为中心以责任为中心，心理契约，发展个性注重贡献能力主义以人为中心人力资源管理对组织有人力资源管理对组织有8 8大贡献大贡献人力资源管理：贡 献帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快与员工沟通HRM政策符合伦理的政策行为管理变化的利益关系我也要努力！人事部门期望的职责及活动人事部门期望的职责及活动（对（对4040项活动的排序）项活动的排序）人力资源管理：引言职责直线经理

4、排序人事经理排序赞助性活动，就业机会均等12招募23薪资管理31付酬结构设计435意见处理55保险福利65人事计划712职前教育832退休912工资测算1036人力资源部门的主要职能及其相互作用人力资源部门的主要职能及其相互作用人力资源管理：职能吸引调整评价发展录用保持争得来、留得住、用得好争得来、留得住、用得好人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责人力资源管理：职责职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收

5、集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针人力资源部门在五个方面支持直线管理人员人力资源部门在五个方面支持直线管理人员人力资源管理：职责工作的人性化按工作绩效付酬弹性工作时间

6、灵活的报酬计划职业生涯计划工作的丰富化操作的简化工作轮换制公平付酬能力主义实际成效解决由于交通不 便、停放车困难、生物钟不同等 导致的问题满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备企业战略员工要求社会环境人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注内人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注内外环境变化外环境变化外部环境因素外部环境因素劳动法劳动法宏观经济环境宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素内部环境因素企业发展战略企业发展战略企业目标企业目标组织文化组织文化领导者的风格和

7、经验领导者的风格和经验社会认可；社会认可；提高竞争意识；提高竞争意识；提高服务意识提高服务意识规划和招聘规划和招聘人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职位设计职位设计招聘和筛选招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评和激励绩效考评绩效考评激励激励薪资福利薪资福利工资工资奖金奖金福利福利人力资源管理过程人力资源管理过程以人为本以人为本,注重结果注重结果人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管理理职位要求知识技能素质体系能力招聘考核培训发展薪酬业绩指标体系态度指标A人员职

8、务分类人员职务分类中高管理人员技术人员营销人员事务人员基层管理人员生产人员绩效主要通过公司总体绩效反映总经理、副总经理、总工、总助、部门经理工作绩铲基本决定于所拥有技能，从结果和过程角度均不易评价开发部开发人员、工艺技术人员绩效与合同量相关，努力程度越高，绩效越高营销部人员绩效主要以完成规定的操作任务与完成结果来衡量环卫、维修、司机、门卫绩效与努力程度相关度较大，工作量不定且无法衡量，过程重要办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、工艺部、技术发展部、质量管理部职员，车间主任，车间调度，领料员绩效直接通过工作量衡量工长，工人，测试人员A人员素质能力体系人员素质能力体系中高管理层基层

9、管理人员研发人员营销人员生产事务人员人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作影响力团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力说服力影响能力说服力影响能力领导能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力计划和执行能力准确性效率计划和组织准确

10、性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率客户服务能力（营销人员要求）了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力目录招聘制度招聘制度考核制度考核制度发展制度发展制度培训制度培训制度人力规划的内容人力规划的内容预测未来的组织结构制定人力供求平衡计划制定人力资源征聘补充计划制定人员培训计划制定人力使用计划市场的变化、产品的变化、技术的变化、生产程序的变化等引起的组织结构变化要求因业务发展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次因员工变动所需补充的人员数量及层次因内部成员升迁而发生的人力结构变化职位功能与职位重组工作调整升职或选调职务丰富化

11、外部招聘方式外部招聘来源内部提升方向或层次素质培训在职培训高层管理培训多技能培训人力规划程序图人力规划程序图现有业务人员需求现有人员人员使用情况人员结构变迁计划人力需求预定新业务预定工作量人员需求数量类别素质年龄职位结构晋升离职调遣退休新进暂离人才招揽人才培训人才使用计划职务分析的内容职务分析的内容做何事做何事如何做如何做为何做为何做所需技术与经验所需技术与经验职务说明书制作职务说明书制作用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化职位说明书各部门根据职位说明书指导员工开展工作人员筛选素质专业知识技能现行职位要求现行职位要求未来发展要求未来发展要求招聘人员要求招聘人员要求人才素质测评

12、工具结构化面试结构化面试16PF LGD合格人员合格人员效效度度信信度度无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）结构化面试 方法图示方法图示 进行方式进行方式 方法介绍方法介绍根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征以观察与谈话为主要工具双向沟通性，被试者不完全处于被动状态被测时间为1.5小时4名测评人员轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问结构化面试试题种类结构化面试试题种类情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控

13、制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣结构化问卷销售人员例结构化问卷销售人员例 1 1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维）估计时间：估计时间：5 5分钟分钟2 2、请介绍一下你在原单位的业绩情况、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？你近期的业绩下降了是什么原因？

14、上升了是怎么作的？测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：估计时间：1515分钟分钟3 3、你对铁路信号行业的市场前景如何看待？有什么打算？、你对铁路信号行业的市场前景如何看待？有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：估计时间：1010分钟分钟4 4、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入费用科研或市场推广，可以问没有这笔钱怎么办？如果董事会一定要求完成指标如何？）（如果提到投入费用科研或市场推广，可以问没有这笔钱怎么办？如果

15、董事会一定要求完成指标如何？）测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：估计时间：1010分钟分钟5 5、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？测评要点：计划性、组织协调、综合分析测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：估计时间：5 5分钟分钟6 6、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？测评要点：风险意识、应变力、责任感测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：估计时间：5 5

16、分钟分钟7 7、如果全国的铁路信号市场份额在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办、如果全国的铁路信号市场份额在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办 测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：估计时间：5 5分钟分钟8 8、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？测评要点：组织协调、人际交往测评要点：组织协调、人际交往 估计时间：估计时间：5 5分钟分钟9 9、如果公司的经营陷入了困境，你认为该怎么办？、如果公司的经营陷入了困境，你认为该怎么

17、办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：估计时间：8 8分钟分钟1010、假设今年年底中国加入、假设今年年底中国加入WTOWTO，你认为对中国的铁路行业有什么影响，对，你认为对中国的铁路行业有什么影响，对A A有什么影响？有什么影响？测评要点：综合分析能力、专业知识测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：估计时间：8 8分钟分钟1111、国外的一个铁路信号厂家原定的售价是、国外的一个铁路信号厂家原定的售价是5050万每套，实际销售时只卖到万每套，实际销售时只卖到3030万每套，可能的原因是什么？万每套，可能的原因是什么？测评要点：综合分析能力

18、、专业知识测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：估计时间：5 5分钟分钟1212、如果竞争对手降价，而公司又要求保持其我们的市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？、如果竞争对手降价，而公司又要求保持其我们的市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？测评要点：权属观念、专业知识、计划性测评要点：权属观念、专业知识、计划性 估计时间：估计时间：5 5分钟分钟结构化面试表例结构化面试表例深深 入入 访访 谈谈 评评 价价 表表权 重12345折 算 分组 织 领 导 能 力沟 通 协 调 能 力综 合 分 析 能 力人 际 技 巧/意 识权 属 观 念责 任 感进 取 心专 业 知 识/技 巧风

19、险 意 识计 划 性总总 分分 访访 谈谈 分分 析析要 素16PF测试低分特征12345678910高分特征乐群性A缄默孤独 乐群外向A聪慧性B迟钝、知识面窄 聪慧、富有才识B稳定性C情绪激动 情绪稳定C恃强性E谦逊顺从 支配攻击E兴奋性F严肃审慎 轻松兴奋F有恒性G权宜敷衍 有恒负责G敢为性H畏怯退缩 冒险敢为H敏感性I理智、着重现实 敏感、感情用事I怀疑性L信赖随和 怀疑刚愎L幻想性M现实、合乎成规 幻想、狂放不羁M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故N忧虑性O安详沉着、有自信 忧虑抑郁、烦恼多端O试验性Q1保守、服从传统 自由、批评激进Q1独立性Q2依赖、随群附众 自立、当机立断Q2

20、自律性Q3矛盾冲突、不拘小节 自己自彼、自律谨严Q3紧张性Q4心平气和 紧张困扰Q4名称因素因素标准分无领导小组讨论无领导小组讨论 面试时，应试者分为面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌人一组，落座于桌子周围。子周围。4名评定者落座于东南、东北、西北、西南名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。四个角落。评定者们密切观察应试者的表现，最后，评定者们密切观察应试者的表现，最后，就就6个指标对每个应试者作出评定。个指标对每个应试者作出评定。为消除测评中评定者观察角度造成的评定为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一

21、次观察位变换一次观察位 无领导小组讨论是一个人际互动情境，又无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。动情境中的活动及所反映的个性特征。LGD主要测评因素 讨论中对问题有系统深入的认识和理解综合分析能力影响力说服技巧团队合作应变能力测评因素健谈讨论中发言的时间比例讨论中发言论据充分，有逻辑性，说话有情绪感染力；讨论中逐渐支配讨论情境；讨论中在枝节问题上善于妥协，促使讨论达到一致结论的目标讨论中能就别人提出的挑战作出巧妙的应对

22、LGD测试题例测试题例 试题一：大海逃生试题一：大海逃生 试题二：部门资金分配试题二：部门资金分配一艘海轮在广阔无边的大海上遇难，四名乘客一起登上一艘救生艇逃生，一名商人，一名海员，一名年老寡妇，一名孕妇。他们身上携带：海员携带一把自卫用猎刀，商人携带公司重要文件，孕妇携带一包巧克力，年老寡妇携带逝世的丈夫留给她的传家之宝，另外救生艇上还有指南针、淡水、面包、汽油、急救包。半天后，救生艇出现故障，他们必须开始丢弃东西。请讨论：他们应按什么顺序将物品丢弃？孕妇的巧克力是不是应该和大家分享XXX 公司现正在制订明年的计划，公司董事会决公司现正在制订明年的计划，公司董事会决定利用现有资金明年在某一方

23、面有所突破。定利用现有资金明年在某一方面有所突破。公司公司的六个主要部门的六个主要部门-人事部，销售部，市场部，生产人事部，销售部，市场部，生产部，规划部，财务部负责人在讨论中分别认为：部，规划部，财务部负责人在讨论中分别认为：人事部认为人事部认为:企业关键在人，应拿这份钱给员工发企业关键在人，应拿这份钱给员工发奖金，这样才能调动员工的积极性，明年企业才奖金，这样才能调动员工的积极性，明年企业才能有所突破。能有所突破。销售部认为：企业需要将这些钱投到销售网点的销售部认为：企业需要将这些钱投到销售网点的建设之中，加大对经销商的激励，使企业的销售建设之中，加大对经销商的激励，使企业的销售额能在短期

24、内迅速提高。额能在短期内迅速提高。市场部认为：企业的产品在原有市场上受到巨大市场部认为：企业的产品在原有市场上受到巨大竞争压力，公司应利用这笔资金加大广告投入，竞争压力，公司应利用这笔资金加大广告投入，开拓新市场，这样企业在明年才会有突破。开拓新市场，这样企业在明年才会有突破。生产部认为：企业应利用这笔资金进行新产品研生产部认为：企业应利用这笔资金进行新产品研发及提高产品质量，这样企业明年才会有所突破。发及提高产品质量，这样企业明年才会有所突破。规划部认为：规划部认为：企业应在市场有潜力的省份投资设企业应在市场有潜力的省份投资设厂，这样就可以使产品本地化，更好地提高市场厂，这样就可以使产品本地

25、化，更好地提高市场占有率，企业明年才会有突破。占有率，企业明年才会有突破。财务部认为：企业应将这笔资金留作企业风险储财务部认为：企业应将这笔资金留作企业风险储备基金，当今市场瞬息万变，风险很大，有了风备基金，当今市场瞬息万变，风险很大，有了风险准备基金，企业可放心大胆经营，这样企业才险准备基金，企业可放心大胆经营，这样企业才能在明年有所突破。能在明年有所突破。请讨论：请讨论：公司董事会应采纳哪个部门意见？为什么？公司董事会应采纳哪个部门意见？为什么？LGD评分表评分表题题 目目：被 测 人综 合 分 析 能 力健 谈说 服 技 巧主 导 作 用团 队 精 神应 变 能 力ABCDEF5-最最

26、优优，4-优优，3-中中，2-差差，1-最最 差差总总 体体 评评 价价：咨咨 询询 顾顾 问问：年 月 日测评小组成员构成测评小组成员构成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至两人人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人注：部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组专业知识技能测评专业知识技能测评操作技能知识组织现场操作，由各用人部门提出标准，人力资源部固定下来形成制度。用人部门参与人力资源部组织的现场操作测评，提出评价意见。各用人部门提出标准、制作多份考卷，人力资源部固定下来形成制度。用人部门参与

27、人力资源部组织的考试评卷，提出评价意见。员工内部招聘流程员工内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收没有有主管副总审核审核所在部门审批员工外部招聘流程员工外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核目录招聘制度招聘制度考核制度考核制度发展制度发展制度培训制度培训制度职业生涯发展规划职业生涯发展规划,引导引导A A员工将个人目标与组员工将个人目标与组织目标协调

28、一致织目标协调一致个人发展设想员工所感知的公司发展A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将瑞星公司作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是瑞星的机会B有个人的发展目标,希望并相信随瑞星业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与瑞星的需要相符C无个人的发展想法,A很稳定安逸,在A混下去BBBBAAAACCCC职业发展规划的含义和特征职业发展规划的含义和特征职业发展规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和确定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和

29、方向作出合理的安排。含义含义良好的职良好的职业发展规业发展规划应具备划应具备的特征的特征可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。适时性：规划是预测未来的行动、确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间上的妥善安排，以做为检查行动的依据。适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。职业发展规划是个人成才的有效方法职业发展规划是个人成才的有效方法人生在世，要干成一番事业，就要树立明确的目标，这样才能向着目标的方向努力，才能有意识地收集有关素材，创造有利条

30、件，使你的事业尽快获的成功职业发展规划可以使人充分认识自己，客观分析环境，科学地树立目标，正确选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展困阻，避免人生陷阱，获得事业的成功职业发展规划是组织开发人才的有效手段职业发展规划是组织开发人才的有效手段帮助员工认识自己、分析环境，使其树立正确的人生目标全员培训，不可能让所有的员工到大学进修或脱产培训，只有在实际工作中开发，在业余时间自我成才，这需要帮助员工掌握成才的方法让员工的发展与组织的发展相一致，让员工的职业生涯目标与组织发展战略相吻合在员工发展与自我成才的过程中，组织提供必要的信息，创造成才的机会，开辟员工发展的道路v实现双赢政策v

31、推行全员培训，全面提高员工的素质。职业发展规划是组织留住人才的最佳途径职业发展规划是组织留住人才的最佳途径人才才能发挥获取报酬社会角色人才流失的原因人才流失的原因报酬太低，人才难留报酬太低，人才难留才能得不到发挥，专长得不到利用才能得不到发挥，专长得不到利用社会角色问题，人们往往认为职称与职务的高低，是一个人社会角色问题，人们往往认为职称与职务的高低，是一个人能力大小、贡献多少的体现，如果不能量才使用，给予适当能力大小、贡献多少的体现，如果不能量才使用，给予适当的职务或职称，人才是留不住的的职务或职称，人才是留不住的人才可以比喻为三条腿的圆凳上坐着的人，圆凳的任意一条腿出现问题，凳面上的人就会

32、滑下来，即人才流失v通过职业发展规划，使员工自我分析，认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智慧，成功地把握自己，真正的体现自己，使自己的才能得到充分发挥，稳住“才能发挥”这条腿v通过职业发展规划，员工可选择适合自己发展的职业，正确设定自己的人生目标，采取有效的行动，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，稳住“社会角色”这条腿v当一个人的才能得到了发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，待遇和报酬也必然相应提高，即通过职业发展规划，稳住了“获取报酬”这条腿制定职业发展规划的原则制定职业发展规划的原则v清晰性原则：目标、措施应清晰、明确，实现目标的步骤要直清晰性

33、原则：目标、措施应清晰、明确，实现目标的步骤要直截了当截了当v挑战性原则：目标或措施应具有挑战性挑战性原则：目标或措施应具有挑战性v变动性原则：目标或措施具有弹性，可依循环境的变化而调整变动性原则：目标或措施具有弹性，可依循环境的变化而调整v一致性原则：主目标与分目标、个人目标与组织发展目标保持一致性原则：主目标与分目标、个人目标与组织发展目标保持一致一致v激励性原则：目标应符合员工的性格、兴趣和特长，应对员工激励性原则：目标应符合员工的性格、兴趣和特长，应对员工产生内在激励作用产生内在激励作用通过职业发展管理促进员工和组织共同发展通过职业发展管理促进员工和组织共同发展员工个人发展目标组织发展

34、目标职业发展目标自我适性评价未来职务设计生涯发展规划自我启发、成长员工个人不断成长组织不断发展目标：追求自我实现把握人才需求动向实现量才使用目标计划性人才培育掌握经营策略重点目标：有效活用人才员工个人需求组织发展需求职业发展管理的任务职业发展管理的任务职业生涯目标设定配合与甄选绩效评估职业生涯发展评估工作与职业生涯的调适组织提供工作分析资料、工作描述，宣导经营理念、人力资源开发的策略等，员工据此设定自我发展目标，使个人的目标与组织目标相配合配合组织发展目标与方向，晋升优秀员工，提供升迁管道，及早确定有潜力者，确定甄选升迁标准，使员工公平竞争包括工作表现的评估、工作士气的调查，并提供相关回馈资料

35、给组织或员工包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重、激励措施组织应协助员工发展职业生涯目标，并进行适切的评估。找出员工的优缺点及组织的优劣势，分析员工职业生涯发展的可行性。职业生涯发展根据绩效、生涯发展的评估结果，对员工的工作或职业生涯目标作适当的调整，使员工的工作、生活与目标密切融合。职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（一）划分（一）任务目的员工的角色主管的角色人力资源部的角色设定职业生涯目标确定职业生涯努力方向，实现个人的理想剖析自己分析有关因素规划自我发展目标为员工提供有关信息协助员工剖析自己帮助员工确定目标职业发展规划指

36、导分析员工发展目标的可行性配合与选用配合组织发展目标与方向，晋升优秀员工提供自己的真实资料争取获得晋升界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊条件甄选候选人，提出建议协调过程指导与分析对主管和员工提出忠告确定甄选升迁标准对候选人进行考核、面视绩效评估指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度自我评估请求和接受回馈提供回馈和教导以正视或非正式的方式进行评估监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平训练主管人员和评估员工职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（二）划分（二）任务目的员工的角色主管的角色人力资源部的角色个人职业生涯发展创造良好的环境

37、，沟通生涯目标负起自我生涯发展的责任寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息界定和沟通完成发展性的计划组织并指导有关职业发展问题讨论提供真实的反馈信息提供有关生涯发展方面参阅资料鼓励和支持员工的生涯发展提供有关职业发展方面的参阅资料及信息训练主管人员如何带领员工讨论为员工职业生涯发展提供训练、教育的机会为员工提供轮岗的机会及时通报职位空缺情况制定并公告有关职位的标准及要求职业生涯发展评估每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合并确保组织效能持续增长进行自我认识和自我评估研究分析自我发展存在的问题根据当前的绩效、潜能和兴趣评价员工与其他主管沟通信息确认机会和问题推动员工生涯

38、规划的实施训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估职业生涯调适使工作、生活、生涯目标能密切的融合接受评估意见必要时调整工作与职业发展目标根据评估结果，提出调整意见并实施对调整方案进行备案协助主管完成员工的工作或发展目标的调适A A公司建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工公司建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才新员工新员工业务骨干业务骨干技术骨干技术骨干管理骨干管理骨干总经理副总经理部门经理主管员工管理通道管理通道资深高工高级工程师工程师助理工程师技术员资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员

39、业务通道业务通道技术通道技术通道通过目标的设定，引导员工发展，使之与通过目标的设定，引导员工发展，使之与A公司公司发展要求相统一发展要求相统一部门经理为本部门员工职业发展辅导人 职业发展辅导人与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向通过业务考核，对被辅导人进行能力评估 确定职业发展辅导人确定目标与发展方向能力评估确定能力开发需求组织培训新员工上岗 与发展目标相对应，找出需要开发的能力人力资源部组织针对性培训建立健全管理职务任免办法建立健全管理职务任免办法职务任免由主管上级提出，越级审核，报总经理审批上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔管理职务任免倡导公平竞争

40、机制，推行能上能下的晋升制度对有突出贡献者实施破格晋升担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满1年以上 上一年年度考核成绩为“良”以上，本年度四次考核成绩均在“良”以上 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力 晋升条件晋升条件降职条件降职条件年度考核成绩为“不合格”的 或连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的 或连续两年年度考核为“基本合格”的 成立技术评审委员会，对技术人员就各评审项目成立技术评审委员会，对技术人员就各评审项目打分，对应评审积分标准进行综合评审打分，对应评审积分标准进行综合评审积分积分=A+B+C+D+E+FA:考核加分考核加分A=

41、Ai考评成绩优秀良好每季度加分Ai105B:论文加分论文加分B=Bi市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇Bi13520C:职务加分职务加分C=Ci部门经理以上项目经理每月加分Ci10.5D:资历加分资历加分D=D1+D2工作经验5年以上1到5年1年以下D2每年3分每年2分1学历、知识博士硕士本科本科以下D1201052E:外语加分外语加分E=Ei外语水平全国6级或国家高级工程师外语考试全国4级；或国家工程师外语考试分值Ei105F:业务能力加分业务能力加分F=Fi业务能力责任能力知识能力分值Fi620分620分责任能责任能 力评分标准力评分标准责任能力 分值 全面把握公司的技术发展方向，并

42、为公司作出技术决策 20指导产品技术方向，大项目总体设计 18一般项目总体设计，大项目子项目设计 16小项目总体设计，主持工艺、技术改进 14产品单项功能设计、开发 12独立单项功能开发；担任较低级技术员工的导师 10辅助单项功能开发8辅助技术性工作6知识能力评分标准知识能力评分标准知识能力 分值 广博的知识面，深厚的理论基础；对铁路信号技术有全面了解；全面掌握国内外同行业最新技术发展 20广博的知识面，良好的专业理论基础；对铁路信号技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展 18良好的专业理论基础；对铁路信号技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息

43、转化为工程技术决策 16良好的专业理论基础；掌握铁路信号系统原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求作出针对技术方案 14熟练技术工具；能根据功能描述设计出实际产品或部件 12具备研发工作或艺基本技能，熟悉技术工具10熟悉简单产品部件设计 8具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能 6职务积分标准职务积分标准职务名称 基本任职资格 积分标准（建议值）技术员 具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力 30助理工程师 具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的研发、工艺

44、改进、项目开发及其他技术支持工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传 40工程师 具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发工作、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）60高级工程师 有系统的专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的生产、工艺改进全流程或者参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）80资深高工 正承担（或负责过）大系统设计，或学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的工程设计经验且负责过2个以上

45、重大工程的系统设计及组织实施 100成立业务评审委员会，对营销人员就各评审项目成立业务评审委员会，对营销人员就各评审项目打分，对应评审积分标准进行综合评审打分，对应评审积分标准进行综合评审积分积分=A+B+C+DA:考核加分考核加分A=Ai考评成绩优秀良好每季度加分Ai105B:职务加分职务加分B=Bi部门经理以上主管加分Bi52C:资历加分资历加分C=C1+C2工作经验负责过5个以上线段（或项目）的市场或服务负责过2到5个线段（或项目）的市场和服务1个或以下线段（或项目）的市场或服务C2每个5分每个2分每个1分学历、知识博士硕士本科本科以下C1201052D:业务能力加分业务能力加分业务能力

46、能负责特大型项目（或线段）运作；对顾客需求和实现技术非常了解；深入了解公司各种产品能负责较大型项目（或线段）运作；对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品能够独立运作一般项目（线段）；对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品可独立运作小项目（线段），在一般项目中承担部分工作；了解公司产品分值2015105业务职务积分标准业务职务积分标准职务名称 基本任职资格 积分标准（建议值）初级业务员 在别人的指导下承担具体的市场销售或服务工作 20一级业务员 具有一定的实践经验，能够独立承担市场销售或服务任务，一般不需要指导 30二级业务员 有一定的铁路行业专业知识和较丰富销售和服务实践经验，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大的项目（或线段）开展工作40高级业务员 有系统的铁路行业专业知识、市场营销知识和丰富的销售和服务实践经验，可指导他人业务运作，并承担重要的市场开拓或项目（线段）服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用 60资深业务员 有精深的铁路行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售和服务实践经验，并承担重大的市场开拓工作或大型项目（线段）服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用 70