科学管理原理讲座课件.pptx
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《科学管理原理讲座课件.pptx》由用户(ziliao2023)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 科学管理 原理 讲座 课件
- 资源描述:
-
1、1科学管理的基础科学管理原理3对科学管理的认识主要内容2第1页/共61页经常看到的现象 随处可见的物质方面浪费随处可见的物质方面浪费;不易察觉的管理方面浪费不易察觉的管理方面浪费;“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失,而补救低效能的办法不在于寻所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失,而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人,而在于科学的管理。求某些出众或是非凡的人,而在于科学的管理。”第2页/共61页二、研究方向与发展目标存在大量的不科学做法,且由此带来巨大损失;通过系统化的管理,而不是依靠特殊的人来解决问题;科学管理的基础是明确定义
2、(工作的内容)、准则和原则(制度第一)。泰勒提出科学管理原理的原因目的第3页/共61页四、拟开展的研究工作“磨洋工”形成的原因:岗位效率与竞争对人的替代;不完善的制度激励不相融工作经验落后方法不科学企业运做过程中存在的主要问题第4页/共61页泰勒的科学管理思想“诸种要素不是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概括如下:科学,不是单凭经验的方法。协调,不是不和别人合作,不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕。”。第5页/共61页泰勒对效用的认识前提:财富最大化只能是生产效率最大化的结果。目标:使雇主和雇员的财富最大化。途径:培训和发掘每个人的技能。假定:
3、雇主和雇员的真正利益是一致的;科学管理基础要求:管理人员与工人亲密无间的、个人之间协作第6页/共61页1科学管理的基础科学管理原理3对科学管理的认识主要内容2第7页/共61页科学管理与通常管理(积极性+特殊激励)的区别;1为什么科学管理会比其它类型的管理带来更好的结果?2把合适的人选派到领导岗位是否非常重要?3。需要关注的三个问题科学界定培训和教育友好合作合理选择人员第8页/共61页为什么通常的管理方法有问题 以往的管理方法是一种鼓励懒人的方法。以往的管理方法是一种鼓励懒人的方法。积极性由何而来?积极性由何而来?特殊激励能够持续多长时间?特殊激励能够持续多长时间?应当给谁特殊激励?应当给谁特殊
4、激励?谁可以制定好的激励标准?谁可以制定好的激励标准?第9页/共61页指导方法高效低效高效低效一般管理:鼓励懒人无管理科学管理:管理效率高且易实施强制管理:管理效率高但冲突大管理方法与管理者指导的的关系第10页/共61页科学管理的四要素科学管理的任务科学地挑选工人,并培训合理承担责任通过密切合作,确保按科学原则行事提出科学的方法第11页/共61页提出科学的方法 对管理者管理能力的要求对管理者管理能力的要求观察、分析、归纳、提炼、实验、观察、分析、归纳、提炼、实验、标准化标准化 泰勒提高劳动生产率的做法泰勒提高劳动生产率的做法(1)(1)设立一个专门制定定额的部门或机构设立一个专门制定定额的部门
5、或机构(2)(2)采用实验方法确定工作标准(定额);采用实验方法确定工作标准(定额);(3)(3)根据定额完成情况,实行差别计件工资制,使工人的贡献大小根据定额完成情况,实行差别计件工资制,使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。与工资高低紧密挂钩。在制定工作定额时,泰勒是以在制定工作定额时,泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康第一流的工人在不损害其健康的情况下,维护较长年限的速度的情况下,维护较长年限的速度”为标准,这种速度不是以突为标准,这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持的正常速度击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持的正常速度为基础。为基础。第12页/共61页
6、 结构 体制 过程 业 务 资 源 远 景、使命、目标 财富增加泰勒提高劳动生产率的做法设立一个专门制定定额的部门或机构采用实验方法确定工作标准科学定额实行差别计件工资制合理分工激励优秀第13页/共61页学科地选拔工人 选拔问题:管理者必须做到人尽其才选拔问题:管理者必须做到人尽其才健全人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应,企业管健全人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应,企业管理当局的责任在于为员工找到最合适的工作理当局的责任在于为员工找到最合适的工作 使用问题:管理者应当使员工成为第一流的工人,作到才尽其用。使用问题:管理者应当使员工成为第一流的工人,作到才尽其用。第14页/
7、共61页人员选拔问题人员使用问题偏差培训合理选择岗位科学选拔过程能力提高第15页/共61页通过密切合作,确保按科学原则行事“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作,是现代科学或资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作,是现代科学或责任管理的精髓。责任管理的精髓。”没有劳资双方的密切合作,任何科学管理的制度和方法都难以没有劳资双方的密切合作,任何科学管理的制度和方法都难以实施,难以发挥作用。实施,难以发挥作用。第16页/共61页有效分工(1)合理分配权力和责任:(2)各负其责,各取所得;责任共担互动(1)组织保障专门机构(2)人员保障管理人员职能化(3)制度保障工作程序合理承担责任第17页/共61
8、页泰勒的科学管理主要有两大贡献 一是管理要走向科学,这是有效管理的基础条件一是管理要走向科学,这是有效管理的基础条件 二是劳资双方的精神革命,这是有效管理的必要心理。二是劳资双方的精神革命,这是有效管理的必要心理。精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大。精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大。第18页/共61页1科学管理的基础科学管理原理3对科学管理的认识主要内容2第19页/共61页存在的问题 过于重视技术、强调单个作业效率,忽视了人的综合影响;过于重视技术、强调单个作业效率,忽视了人的综合影响;忽视了企业的整体功能;忽视了企业的整体功能;效率与人情经常发生矛盾,密切劳资关系需要制度保障。单靠科学
9、管理方法是不足以解决这些矛盾。效率与人情经常发生矛盾,密切劳资关系需要制度保障。单靠科学管理方法是不足以解决这些矛盾。第20页/共61页泰勒的科学管理为什么会失灵 假定问题假定问题当利益存在冲突时,科学管理的标准是什么?当利益存在冲突时,科学管理的标准是什么?前提问题前提问题信息不对称条件下的利益极大化与效率化极大化的非对称性信息不对称条件下的利益极大化与效率化极大化的非对称性 途径问题途径问题能力博弈问题与选择冲突(劳资双方对能力判断的差异)能力博弈问题与选择冲突(劳资双方对能力判断的差异)要求问题要求问题如何才能高效率的密切合作?如何才能高效率的密切合作?谁来判断我们的做法是否科学管理?第
10、21页/共61页为什么统一利益是管理的关键 存在着多方博弈的情况。当信息不对称时,往往存在机会主义;泰勒认为:泰勒认为:“每一位超负荷工作的工人背后,都有许多人故意在每天的工作上每一位超负荷工作的工人背后,都有许多人故意在每天的工作上少出力少出力彻头彻尾地少出力彻头彻尾地少出力”。“使得低工资成为必然使得低工资成为必然”。第22页/共61页劳动效率报酬不合理分配造成的“磨洋工”效率原则公平原则第23页/共61页如何认识人性与管理“在此声明:绝对不存在包治工人和雇主百病的灵丹妙药。只要有人天生懒惰或低能,只要有人天生贪婪和残忍,只要邪恶和犯罪困绕着我们,那么,我们就摆脱不了贫穷、苦难和忧愁。没有
11、哪一个有个人或一伙人所控制的管理制度和权宜之计,能够保证工人和雇主持久富裕。”第24页/共61页“磨洋工”形成的复杂原因单纯的管理方法能否解决问题:单纯的管理方法能否解决问题:制度原因制度原因社会制度、企业制度、分配制度、社会制度、企业制度、分配制度、考核制度、用工制度等考核制度、用工制度等 需求差异需求差异目标差异、目标差异、要求差异等要求差异等 社会原因社会原因公平体系、社会价值、社会文化、公平体系、社会价值、社会文化、历史沿革等历史沿革等 能力原因能力原因(企业要求和个人拥有)能力不(企业要求和个人拥有)能力不匹配、能力不及、缺乏培训等匹配、能力不及、缺乏培训等 方法原因方法原因管理方法
12、不当、流程不清、激励管理方法不当、流程不清、激励不当等不当等 文化(氛围)原因文化(氛围)原因意识、价值观(价值体意识、价值观(价值体系、价值结构)、知识水平等系、价值结构)、知识水平等 环境原因环境原因外部竞争、市场机制、社会变革外部竞争、市场机制、社会变革等等第25页/共61页企业认识 有德有才有德有才 破格录用破格录用有德无才有德无才 培养而用培养而用有才无德有才无德 限制录用限制录用无才无德无才无德 坚决不用坚决不用人人用心人人用心 人人卖力人人卖力第26页/共61页泰勒认为的差别计件工资制优点第一,有利于充分发挥个人积极性,有利于提高劳动生产率,能够真正实第一,有利于充分发挥个人积极
13、性,有利于提高劳动生产率,能够真正实现现“高工资和低劳动成本高工资和低劳动成本”。第二,由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的,又第二,由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的,又能真正做到多劳多得,因此这种制度就能更加公平地对待工人。能真正做到多劳多得,因此这种制度就能更加公平地对待工人。第三,能够迅速地清除所有低能的工人,吸收适合的工人来工作。因为只第三,能够迅速地清除所有低能的工人,吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人,才能做到又快又准确,可以取得高工资率。泰勒认为这有真正好的工人,才能做到又快又准确,可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最
14、大的优点。是实行差别计件工资制最大的优点。为此,泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说:为此,泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说:“制度制度(差别计件工资差别计件工资制制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时,对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时,就会更加英勇、更加坦率和更加诚实,他们会更加愉快地工作,在工人之就会更加英勇、更加坦率和更加诚实,他们会更加愉快地工作,在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”第27页/共61页现实存在的问题 标准由谁来定?标准由谁来定?无法确定标准的工作如何激励(如:高层管理
15、工作和重大研发无法确定标准的工作如何激励(如:高层管理工作和重大研发工作)工作)?是否与企业的绩效挂钩(责任分担)?是否与企业的绩效挂钩(责任分担)?能力差别与收入差别的对应关系如何才能公平(能力差别与收入差别的对应关系如何才能公平(2 2:8 8现象)?现象)?能否辞退能力不及的员工?能否辞退能力不及的员工?高强度、长时间的工作能否使员工满意?高强度、长时间的工作能否使员工满意?不同岗位工作标准与分配如何协调(按要素稀缺程度分配与按不同岗位工作标准与分配如何协调(按要素稀缺程度分配与按劳分配的冲突)?劳分配的冲突)?第28页/共61页管理的概念管管 理理 就是设计和保持一种良好环境,使人在群
16、体里高效率地完成既定目就是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。(孔茨、韦里克)标。(孔茨、韦里克)第29页/共61页基于价值创造的管理体系基于价值创造的管理体系 理念体系理念体系 InformationInformation 信信 息息 Idea System communicationIdea System communication 沟沟 通通 统一的组织效用统一的组织效用 Integrative Utility Integrative Utility of Organization of Organization 激励系统激励系统 整合整合 创新系统创新系统Ince
展开阅读全文