绩效管理与奖惩激励机制流程课件.ppt

1、2023年5月12日星期五绩效管理与奖惩激励机绩效管理与奖惩激励机制流程制流程一、业绩考核体系和激励奖惩机制目录一、业绩考核体系和激励奖惩机制目录1.总则 -绩效考核体系与激励奖惩机制概述 -人力资源管理机制 -绩效考核体系的设计目标和原则2.工作分析与岗位设计流程工作分析的意义和成果岗位设计的原则和规范岗位设置流程岗位说明书介绍岗位说明书编写流程3.招聘甄选与录用上岗人员招聘流程及各部门中的角色通过不同的渠道招聘不同人才关键管理岗位任命流程管理、技术业务岗位招聘流程（公开招聘/竞争上岗）制造岗位聘用流程（考核上岗）人员录用的管理4.员工发展与培训人力资源的发掘和开发根据员工发展状况和业绩考核

2、结果设计培训课程5.岗位评估与绩效考核 绩效考核的关注点 绩效考核体系流程综述5.1 绩效考核流程的第一步-制订或修改关键业绩指标关键业绩指标体系的制订和修改选择关键业绩指标三步骤关键业绩指标将根据公司的总体要求而调整关键业绩指标分解到公司各部门综合管理部门关键业绩指标设计原则5.2 绩效考核流程的第二步 确定目标并签订目标管理卡目标管理卡定义设定目标签订目标管理卡流程及各部门角色通过目标管理卡实现公司内的层层管控部分关键业绩指标的定义目标管理卡模板5.3 绩效考核流程的第三步 进行定期的绩效考评绩效考评流程及各部门角色绩效考评会的实施流程绩效考评会前材料准备要求中层管理人员的业绩考评流程员工

3、的绩效考评流程月度绩效考评定性指标评估（EPR）5.4 绩效考评流程的第四步 沟通结果修订计划沟通结果，修订计划流程及各部门角色考核结果的反馈沟通行动与改进计划设定的方法6.员工激励和人才储备激励方法的选择根据员工工业绩采取激励举措其它非物质性的奖励措施设立总经理奖励基金淘汰程序待岗管理一、业绩考核体系和激励奖惩机制手册目录一、业绩考核体系和激励奖惩机制手册目录1.总则 -绩效考核体系与激励奖惩机制概述 -人力资源管理机制 -绩效考核体系的设计目标和原则2.工作分析与岗位设计流程工作分析的意义和成果岗位设计的原则和规范岗位设置流程岗位说明书介绍岗位说明书编写流程3.招聘甄选与录用上岗人员招聘流

4、程及各部门中的角色通过不同的渠道招聘不同人才关键管理岗位任命流程管理、技术业务岗位招聘流程（公开招聘/竞争上岗）制造岗位聘用流程（考核上岗）人员录用的管理4.员工发展与培训人力资源的发掘和开发根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程5.岗位评估与绩效考核 绩效考核的关注点 绩效考核体系流程综述5.1 绩效考核流程的第一步-制订或修改关键业绩指标关键业绩指标体系的制订和修改选择关键业绩指标三步骤关键业绩指标将根据公司的总体要求而调整关键业绩指标分解到公司各部门综合管理部门关键业绩指标设计原则5.2 绩效考核流程的第二步 确定目标并签订目标管理卡目标管理卡定义设定目标签订目标管理卡流程及各部门角

5、色通过目标管理卡实现公司内的层层管控部分关键业绩指标的定义目标管理卡模板5.3 绩效考核流程的第三步 进行定期的绩效考评绩效考评流程及各部门角色绩效考评会的实施流程绩效考评会前材料准备要求中层管理人员的业绩考评流程员工的绩效考评流程月度绩效考评定性指标评估（EPR）5.4 绩效考评流程的第四步 沟通结果修订计划沟通结果，修订计划流程及各部门角色考核结果的反馈沟通行动与改进计划设定的方法6.员工激励和人才储备激励方法的选择根据员工工业绩采取激励举措其它非物质性的奖励措施设立总经理奖励基金淘汰程序待岗管理 人力资源管理机制人力资源管理机制目的：目的：建立员工既有危机感和竞争意识，又不断催生新人的高

6、效率的人力资源管理机制，树立“以人为本”的管理理念，重视人力资源的管理和开发，真正做到“人尽其才，才尽其用”，促进企业更好地发展岗位评岗位评估与业估与业绩考核绩考核员工激励与员工激励与人才储备人才储备员工发员工发展与培展与培训训工作分工作分析与岗析与岗位设计位设计招聘甄选与招聘甄选与录用上岗录用上岗 企业文企业文化化激励激励人人教育人教育人使用使用人人企企业发业发展展吸引人吸引人 基于此高效率运作模式基础上建立的常州信力燃气设备有限公司人力资源管理机制企业与员企业与员工工人力资源管理流程的5个重要环节1.制定/修改关键业绩指标2.设定目标（签订目标管理卡）3.进行经营业绩审核4.考核结果应用

7、员工发展与培训工作分析与岗位设计招聘甄选与录用上岗 绩效考核、绩效管理薪酬激励机制绩效考核、绩效管理流程是5个环节中重要的一环 基本原则基本原则考核分配方式考核分配方式 考核分配办法考核分配办法实行月度、季度、年度考核分配办法绩效工资为级别工资的40%,各部门依照考核办法考核并由行政人事部进行计算和按月发放.5职等（部门副职除外）以上人员实行季度/年度考核方式年终结算的方式。5职等（含部门副职）以下人员依其KPI业绩指标考核进行季度、年度打分考核，季度/年终进行结算。市场人员、区域主管、销售人员进行季度、年度绩效考核，季度/年终进行结算。制造工人则根据岗位业绩指标完成情况，按月考核工作业绩、工

8、作能力和工作态度，按月进行结算。研发人员、技术人员按项目进行季度业绩考核，按季度进行结算 注重绩效与效益 体现激励与奖惩，拉开差 距 突出重点，落实业绩责任 定性定量相结合，以定量 考核为主，易操作，重实 效 重点考核目标值完成情况 员工奖惩、辞退、免职、晋升、培训等工作的基础 和依据定义：绩效考核体系是对员工在一个既定时期内对企业的贡献作出评价的过程，包括关键业绩指标的制定、业绩目标的设定和人员业绩评估流程。激励奖惩机制包括财务（如薪酬体系）和非财务的激励机制（如升迁机会、培训等）。绩效考核与激励奖惩机制实施细则概述绩效考核与激励奖惩机制实施细则概述绩效考核体系与激励奖惩机制的近期及远景目标

9、绩效考核体系与激励奖惩机制的近期及远景目标近期步骤近期步骤确定公司组织架构设定业绩目标及工作目标根据业绩目标和敏感性分析设定并分解到各部门关键业绩指标设计并实施一套有效的业设计并实施一套有效的业绩评估流程绩评估流程绩效工资发放与绩效考核得分直接挂钩并拉开距离，按正态分布进行分配长期的目标长期的目标建立完善的成本核算和部门之间费用结算体系，公司价值体系、成本管理进一步完善。关键业绩指标体系和业绩考核流程有ERP系统支持设计与市场挂钩的薪酬体系及员工职业发展体系完善的人力资源开发、使用、奖惩、激励机制定义：绩效考核体系是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程，包括关键业绩指标的制定、业绩

10、目标的设定和人员业绩的评估流程。是从企业经营目标出发作出公正的鉴定和评估，赏罚分明，充分调动员工的积极性，为实现企业的总体目标服务。建立有效的以业绩为驱动的业绩考核体系公开与公正反馈与修改定期化和制度化可靠性与正确性可行性与实用性通过工作分析确定公司对员工的期望和要求评估考核公开化，进行上下级间的直接对话，有效沟通引入自我考核及自我申报机制，对公开的评价作出补充发挥能力、开发潜能，构筑反馈系统及时反馈考评后的结果，以坚持好的，纠正和弥补不足之处真正了解员工潜能，促进企业的有效管理保证所收集的人员能力、工作业绩、工作态度等信息的稳定性和一致性真实反映岗位工作内容（行为、结果和责任）的程度全面分析

11、和确定考评所要实现的目标根据考评目标设计方案并进行可行性分析绩效考核体系的设计目标和原则绩效考核体系的设计目标和原则业绩考核体系和激励奖惩机制流程手册目录业绩考核体系和激励奖惩机制流程手册目录1.总则 -绩效考核体系与激励奖惩机制概述 -人力资源管理机制 -绩效考核体系的设计目标和原则2.工作分析与岗位设计流程工作分析的意义和成果岗位设计的原则和规范岗位设置流程岗位说明书介绍岗位说明书编写流程3.招聘甄选与录用上岗人员招聘流程及各部门中的角色通过不同的渠道招聘不同人才关键管理岗位任命流程管理、技术业务岗位招聘流程（公开招聘/竞争上岗）制造岗位聘用流程（考核上岗）人员录用的管理4.员工发展与培训

12、人力资源的发掘和开发根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程5.岗位评估与绩效考核 绩效考核的关注点 绩效考核体系流程综述5.1 绩效考核流程的第一步-制订或修改关键业绩指标关键业绩指标体系的制订和修改选择关键业绩指标三步骤关键业绩指标将根据公司的总体要求而调整关键业绩指标分解到公司各部门综合管理部门关键业绩指标设计原则5.2 绩效考核流程的第二步 确定目标并签订目标管理卡目标管理卡定义设定目标签订目标管理卡流程及各部门角色通过目标管理卡实现公司内的层层管控部分关键业绩指标的定义目标管理卡模板5.3 绩效考核流程的第三步 进行定期的绩效考评绩效考评流程及各部门角色绩效考评会的实施流程绩效考评

13、会前材料准备要求中层管理人员的业绩考评流程员工的绩效考评流程月度绩效考评定性指标评估（EPR）5.4 绩效考评流程的第四步 沟通结果修订计划沟通结果，修订计划流程及各部门角色考核结果的反馈沟通行动与改进计划设定的方法6.员工激励和人才储备激励方法的选择根据员工工业绩采取激励举措其它非物质性的奖励措施设立总经理奖励基金淘汰程序待岗管理工作分析的意义和成果工作分析的意义和成果招聘招聘员工发展员工发展薪酬管理薪酬管理业绩考评业绩考评选择选择意义意义为应聘者提供需求职位的工作职责、内容、要求和人员的资格要求为选择应聘者提供客观的选择依据，提高选择的可信度和有效性为业绩考评标准的建立和考评的实施提供依据

14、，使员工明确工作的要求和目标明确工作的价值，保证薪酬分配的公平、公正使员工清楚了解工作的发展方向，便于员工制订自己的职业发展计划成果成果产生岗位产生岗位说明书说明书工作分析流程图工作分析流程图公司组织结构图部门（小组）应承担的工作任务职务调查任职资格公司战略目标行政人事部进行工作分析即（目标（目标-人人-事）事）结合定岗定编等职位（岗位）价值评定、等级确定岗位说明书人的能力和资格调查 部门（小组）应做的事情人力资源管理制度的核心基础在工作分析基础上建立起来的任职资格制度和职务等级制度是科学的人力资源管理制度的核心基础。岗位设计（管理）流程及各部门角色岗位设计（管理）流程及各部门角色1 1、工作

15、任务确、工作任务确定定 3 3、职位确认、职位确认 5 5、岗位说明书的、岗位说明书的形成形成4 4、岗位（职务）目录、岗位（职务）目录设置设置2 2、工作任务分、工作任务分析析运行维护和市场营销体制发生变化公司组织架构的变化新技术新业务的应用发展需要员工知识技能提高工作流程改变或冗员根据任务和职务构成的性质以及类别相同的岗位形成一个多项岗位充分考虑工作量，公司发展需要和流程的变化组织的任务（为达到某一明确目的所从事的一系列活动）由一个或多个工作要素组成考虑知识技能，经验要求，工作所需要的条件，所付的责任在一定时间内，组织要求个体完成的一至多项责任。编制定员配套使命与职责主要工作职责领导或参与

16、的关 键流程工作汇报关系关键业绩指标技能与经验要求主要内容公司领导职责行政人员部职责各部门职责根据公司战略目标，确定组织架构等结合目标、人、事进行定岗定编批准岗位设置和调整方案开展岗位评价，确定岗位名称和岗位等级运用工作分析和岗位设置原理，制定岗位设置和相关操作流程开展工作分析和工作负荷研究，提供合理的岗位设置与相关部门共同研究或修订岗位说明书强调工作任务对作业流程改进和效率提高的重要意义根据本部门情况，及时提出岗位设置、调整的意见，报行政人事部明确拟设置和调整岗位的职责、任务及对员工的素质要求撰写和修改本部门岗位说明书 岗位设计的原则和规范岗位设计的原则和规范岗位设置坚持“因事设岗”和“工作

17、量满负荷”的原则根据公司编制定员标准，设置本部门定编定员标准，合理定岗定编在创建或显著改变一个岗位时，首先制订岗位说明，强调工作范围、技能/能力要求、必要的经验以及业绩评估基础（衡量标准）明确岗位职责，以便 员工明白其职责的要求、期望，从而提高业绩 能对其做出客观评估（存在一个明确的起点）能挑选最好的人选担任此职 下属和同级能了解职责范围、权限和相关联系设置管理序列岗位、技术业务和生产序列岗位通过考核上岗、竞争上岗，建立起企业与员工双向选择，择优聘用，员工能进能出，岗位能上能下的用人机制工作岗位设计工作岗位设计岗位设置流程岗位设置流程分析、确定岗位设计发布招聘信息提出需求公司领导行政人事部用人

18、部门因人员调动或新业务发展提出劳动需求确定需求向公司领导汇报，提出配备人员意见不符合标准听取、审核意见工作分析岗位设计、组织编写岗位说明书发布招聘、竞聘信息进入招聘、录用流程1天1天1天根据公司人员编制及公司实际情况进行分析、测算编写岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书是说明工作要求与期望的有益工具岗位说明书是说明工作要求与期望的有益工具职责与任务工作难点与工作禁忌领导或参与的关键流程工作汇报关系（直接上级）关键业绩指标技能与经验要求综合素质职业发展方向岗位说明书岗位说明书岗位说明书编写流程岗位说明书编写流程提出需求计 划岗位分析形成初稿准 备公司领导行政人事部相关部门或岗位做好相关方面资

19、料研究，协调各方面关系讨论、修改定 稿制订计划，明确信息收集步骤、方法及整个编写的时间安排通过各种途径（如访谈等）收集、汇总岗位信息参与各种访谈，提供岗位信息整理、汇总岗位信息、形成初稿编印，公布组织相关人员对初稿进行讨论，并达成一致参与讨论参与讨论业绩考核体系和激励奖惩机制流程手册目录业绩考核体系和激励奖惩机制流程手册目录1.总则 -绩效考核体系与激励奖惩机制概述 -人力资源管理机制 -绩效考核体系的设计目标和原则2.工作分析与岗位设计流程工作分析的意义和成果岗位设计的原则和规范岗位设置流程岗位说明书介绍岗位说明书编写流程3.招聘甄选与录用上岗人员招聘流程及各部门中的角色通过不同的渠道招聘不

20、同人才关键管理岗位任命流程管理、技术业务岗位招聘流程（公开招聘/竞争上岗）制造岗位聘用流程（考核上岗）人员录用的管理4.员工发展与培训人力资源的发掘和开发根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程5.岗位评估与绩效考核 绩效考核的关注点 绩效考核体系流程综述5.1 绩效考核流程的第一步-制订或修改关键业绩指标关键业绩指标体系的制订和修改选择关键业绩指标三步骤关键业绩指标将根据公司的总体要求而调整关键业绩指标分解到公司各部门综合管理部门关键业绩指标设计原则5.2 绩效考核流程的第二步 确定目标并签订目标管理卡目标管理卡定义设定目标签订目标管理卡流程及各部门角色通过目标管理卡实现公司内的层层管控部

21、分关键业绩指标的定义目标管理卡模板5.3 绩效考核流程的第三步 进行定期的绩效考评绩效考评流程及各部门角色绩效考评会的实施流程绩效考评会前材料准备要求中层管理人员的业绩考评流程员工的绩效考评流程月度绩效考评定性指标评估（EPR）5.4 绩效考评流程的第四步 沟通结果修订计划沟通结果，修订计划流程及各部门角色考核结果的反馈沟通行动与改进计划设定的方法6.员工激励和人才储备激励方法的选择根据员工工业绩采取激励举措其它非物质性的奖励措施设立总经理奖励基金淘汰程序待岗管理岗位评岗位评估与业估与业绩考核绩考核员工激励与员工激励与人才储备人才储备员工发员工发展与培展与培训训工作分工作分析与岗析与岗位设计位

22、设计招聘甄选与招聘甄选与录用上岗录用上岗 企业文企业文化化制订招聘计划选择招聘渠道甄选测试录用上岗招聘甄选与录用上岗流程招聘甄选与录用上岗流程招聘上岗流程应考虑的不同策略招聘上岗流程应考虑的不同策略自行培养与从外招聘为充实岗位而聘用与为招募人才而聘用了解新人加入时充任的职位聘任策略聘任策略起点职位起点职位人员流失与人员流失与未来需求未来需求目标概况目标概况相对价值定位相对价值定位长期所需人员数量和类型本年聘用人员数量和类型新的人才、经验和专门技能的组合具体标准：学历、领导才能、技术水平、价值等优秀人选为何选择在此工作？使价值定位更具吸引力人选来源人选来源优秀人选供求形势最佳人选来源人员招聘流程

23、及各部门中的角色人员招聘流程及各部门中的角色制订招聘计划制订招聘计划选择招聘渠道选择招聘渠道甄选测试甄选测试录用上岗录用上岗加强招聘战略和迅速行动的重要性指导人事专员制订招聘计划与用人单位协调，保证最佳协同效果为招聘流程的各个环节设定目标在行政人事部经理指导下制订招聘计划通过后备人才资源库找出候选人公开招聘通过公开招聘找出候选人指导公司总体的毕业生招聘工作利用人力资源库选择适合名单或现行岗位推荐在经理的指导下，做好报名、笔试、面试的准备工作应聘人员材料鉴别参与面试确保合适的管理人员参与筛选流程面试候选人参与面试、测试和其他筛选结果安排笔试、面试、心理测试、情境模拟测试及其他筛选方法组织面试小组

24、，就笔试、面试和结果交换意见，保证评估的有效性决定录用人选与新上任的高层人员会面帮助起草所有的聘用协议安排岗位任职细则为经理就协议内容提供意见，包括底薪，奖金和调动成本起草所有的聘用协议，向录用人选发出聘用协议与录用人员会面，以保证他们很好地进入工作制订计划，以设定期望值，并解决公司内部共同合作以及沟通等问题总经理总经理及分管副及分管副总总行政人行政人事部经理事部经理用人部用人部门负责人门负责人人事专人事专员员通过不同的渠道招聘不同人才通过不同的渠道招聘不同人才招聘关键岗位普通员工应届毕业生内聘外聘内聘外聘内选考核/竞争上岗公开猎头调配考核/竞争上岗后备人才选拨专业相关的大学、学院关键管理岗位

25、任命流程关键管理岗位任命流程按战略规划、经营计划确定需补充的新管理岗位；通过人事及岗位考核发现需充实的管理岗位；将需充实的岗位排序对优秀后备人才逐一进行评价确定关键管理岗位确定关键管理岗位的人事需求的人事需求推荐推荐/批准岗位人选批准岗位人选人力资源考核管理人力资源考核管理半年度考核日常管理年度考核公司领导层公司领导层行政人事部行政人事部部门负责人部门负责人提供关键管理岗位的个人评价从优秀后备人才库中寻找并建议候选人建议关键管理岗位候选人建议候选人批准管理岗位人员的任命批准管理岗位的任命准备优秀后备人才考核的材料更新优秀后备人才档案数据库；准备、反馈评价信息主持考核会参与准备优秀后备人才考核会

26、尽量和优秀后备人才进行个人接触；努力发现新管理人才跟踪优秀后备人才的业务业绩及个人领导才能尽量和本部门的优秀后备人才进行个人接触；努力发现新人才准备优秀后备人才考核的材料；准备主要管理岗位实力评价材料对优秀后备人才逐一进行评价；评价主要管理岗位的实力将优秀后备人才按评价进行排列；发现“明星”和“失败者”；准备反馈和年度经济报酬参与年度人事考核会总经理总经理日常管理关键岗位考核管理关键岗位考核管理对优秀后备人才逐一进行评价人力资源考核管理人力资源考核管理半年度考核年度考核公司领导层公司领导层行政人事行政人事部部部门负责人部门负责人参与准备优秀后备人才考核会和优秀后备人才进行个人接触；努力发现新管

27、理人才跟踪优秀后备人才的业务业绩及个人领导才能尽量和本部门的优秀后备人才进行个人接触；努力发现新人才准备优秀后备人才考核的材料；准备主要管理岗位实力评价材料；主持考核会；将优秀后备人才按评价矩阵进行排列；发现“优秀”和“不合格者”；准备反馈和年度经济报酬对优秀后备人才逐一进行评价；评价主要管理岗位的实力参与年度人事考核会日常管理准备优秀后备人才考核的材料；主持考核会更新优秀后备人才档案数据库；准备、反馈评价信息；生产岗位聘用流程生产岗位聘用流程(考核上岗考核上岗)总经理总经理部门经理部门经理人事专员人事专员部门经理部门经理员工员工确定需求提出需求发布聘用信息选择应聘人提出建议名单组织考核提供意

28、见提供方案任命发文或开调令参加考核签订聘用合同启动招聘启动招聘选择选择应聘人应聘人内部内部 通通告告考核筛考核筛选选提方案提方案报批报批聘任聘任提名提名1天1天初选包括素质/专业知识等测评参与考核审批行政人事行政人事部经理部经理2天1天1天1天3天内人员录用的管理人员录用的管理 人员录用的管理是唤起员工工作热情的关键，也是做好招揽人才、发挥人才、留住人才的关键录用原则录用原则人员录用的意义人员录用的意义制订录用计划制订录用计划基于长期的经营计划和长期的后备人才计划、员工发展计划而制订长期的后备人才计划是依据长期的经营计划，对将来企业的发展所必需之恰当人员的质和量进行的预测长期的员工计划中包括3

29、年计划和5年计划，在全面掌握目前公司人员结构的基础上制订提高员工队伍素质的重要一环提高员工劳动生产率的前提保证员工公平竞争的重要措施激发员工奋发向上，积极进取的关键公开原则平等原则竞争原则全面原则择优原则量才原则业绩考核体系和激励奖惩机制流程手册目录业绩考核体系和激励奖惩机制流程手册目录1.总则 -绩效考核体系与激励奖惩机制概述 -人力资源管理机制 -绩效考核体系的设计目标和原则2.工作分析与岗位设计流程工作分析的意义和成果岗位设计的原则和规范岗位设置流程岗位说明书介绍岗位说明书编写流程3.招聘甄选与录用上岗人员招聘流程及各部门中的角色通过不同的渠道招聘不同人才关键管理岗位任命流程管理、技术业

30、务岗位招聘流程（公开招聘/竞争上岗）制造岗位聘用流程（考核上岗）人员录用的管理4.员工发展与培训人力资源的发掘和开发根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程5.岗位评估与绩效考核 绩效考核的关注点 绩效考核体系流程综述5.1 绩效考核流程的第一步-制订或修改关键业绩指标关键业绩指标体系的制订和修改选择关键业绩指标三步骤关键业绩指标将根据公司的总体要求而调整关键业绩指标分解到公司各部门综合管理部门关键业绩指标设计原则5.2 绩效考核流程的第二步 确定目标并签订目标管理卡目标管理卡定义设定目标签订目标管理卡流程及各部门角色通过目标管理卡实现公司内的层层管控部分关键业绩指标的定义目标管理卡模板5.

31、3 绩效考核流程的第三步 进行定期的绩效考评绩效考评流程及各部门角色绩效考评会的实施流程绩效考评会前材料准备要求中层管理人员的业绩考评流程员工的绩效考评流程月度绩效考评定性指标评估（EPR）5.4 绩效考评流程的第四步 沟通结果修订计划沟通结果，修订计划流程及各部门角色考核结果的反馈沟通行动与改进计划设定的方法6.员工激励和人才储备激励方法的选择根据员工工业绩采取激励举措其它非物质性的奖励措施设立总经理奖励基金淘汰程序待岗管理员工发展与培训流程员工发展与培训流程岗位评岗位评估与业估与业绩考核绩考核员工激励与员工激励与人才储备人才储备员工发员工发展与培展与培训训工作分工作分析与岗析与岗位设计位设

32、计招聘甄选与招聘甄选与录用上岗录用上岗 企业文企业文化化制订员工发展计划组织各类培训提高员工素质个人全面发展发展公司业绩提升企业整体水平员工培训流程及各部门中的角色员工培训流程及各部门中的角色4 4、实施培训、实施培训5 5、培训效果评估、培训效果评估依据公司发展战略，部署公司人才发展战略提出培训需求意见，研究培训成果，保证最佳培训效果。制定教育培训管理办法，调查、收集、汇总培训需求基于业务和技能需求，提交培训需求调查表和其他信息为开展培训提供支持 协助确定培训计划，参与确定制定公司教育规划利用各类信息资源拟定年度、季度、月度培训计划。制定部门岗位培训计划并报备行政人事部审批培训计划及年度培训

33、经费 审定培训计划并报公司总经理根据目标培训需求，进行培训前的动员协调、指导培训工作，落实培训考核并跟踪培训收获在工作中的运用。组织、实施公司教育计划及员工各类培训工作。落实培训师资。总经理总经理行政人行政人事部经理事部经理部门部门负责人负责人培训专培训专员员1 1、确立培训需求、确立培训需求2 2、制定培训计划、制定培训计划3 3、培训计划审批、培训计划审批提交培训计划审批材料按公司培训计划要求落实人员参加培训。为公司开展培训提供支持（如实习设备、培训场地，公司内训的师资）。组织实施部门培训根据培训结果填写员工个人培训档案向部门反馈培训情况并进行培训效果的跟踪。提出培训改进意见提供员工培训后

34、绩效改善方面的信息和评估，反馈行政人事部。提供员工培训改进的意见员工培训流程图员工培训流程图总经理总经理听取培训计划汇报，提出质询意见，审批培训计划方案行政人事行政人事部负责部负责依据公司人才发展战略和员工教育规划，确立培训需求。收集、汇总培训需求，为本培训各个阶段制定目标组织、指导、督促培训的实施落实培训师资培训专员培训专员根据改进计划提供相应支持，跟踪进展情况4 4、实施培训、实施培训1 1、确立培训需求、确立培训需求2 2、制定培训计划、制定培训计划 3 3、培训计划审批、培训计划审批5 5、培训效果评估、培训效果评估听取情况汇报，提出培训指导意见部门负责人部门负责人提供培训需求的信息和

35、意见制定中、长、短期培训目标和计划制定本部门岗位培训计划制定本部门岗位培训计划落实相关人员参加培训。组织实施本部门培训员工培训后的质量评估，提供培训效果的评估信息依据公司发展战略，部署人才、培训发展规划人力资源的发掘和开发人力资源的发掘和开发“由现状看将来”的前瞻性做法取代“由现在断定过去”更注重员工的技能和潜力引入“面谈指导”和“绩效改进”人力资源的人力资源的发掘和开发发掘和开发能力开发取向能力开发取向双向沟通双向沟通工作业绩工作业绩多面评价多面评价增加员工”自我陈述”和“自我考评”的机会，避免“只知其然不知其所以然”“将考评结果通知本人”建立与被考核者之间开诚布公的人际关系强调基准明确的评

36、估考核取代综合抽象的笼统评价注重系统而准确的工作分析又称“人力评估”，通过模拟测试，将本人的潜在能力、资源以态度、行动、发言等行为体现作为能力开发的参考和应用综合地、有针对性地使用各种人员发展杠杆综合地、有针对性地使用各种人员发展杠杆评估个人的优缺点能力评估说明个人的职业发展长远目标建议个人客观务实、鼓励采取积极态度为个人的发展制定行动计划，侧重最重要需求发展与职业规划指导更正在工作过程中予以反馈和指导，提高工作业绩指导、支持长远职业发展综合各类发展杠杆综合各类发展杠杆培训方案就从课堂、计算机、书本等多种形式具体获取何种知识或技能予以正式指导高潜质员工方案工作经验确定高潜质员工重视并加强支持力

37、度，确保最大程度的发展并做好招揽人才、发挥人才、留住人才等工作通过工作岗位轮换和特殊安排实现明确的发展目标员工发展计划员工发展计划后备人才评价报告后备人才评价报告 总结：优点 缺点 业绩评价：能力评价：工作态度评价：此系统让公司管理层更好地了解每个后备人才表现，为部门招聘、干部选拨、人员配置、评价人才提供科学依据，为企业后备人才的选拨提供方案员工发展主管对个人发展计划作追踪，并将执行情况向行政人事部报备 优秀后备人才优秀后备人才个人发展执行情况 后备人才后备人才行政人事部行政人事部个人发展计划具体个人发展计划具体方案，改进项目方案，改进项目完成时间 完成质量 需要参加培训项目需要参加培训项目

38、完成时间 完成质量 对后备人才作出评估报告，明确指出优、缺点和能力/工作态度强弱员工发展主管和后备人才本人制定具体个人发展计划和改进方案 行政人事部会同各部门综合员工业绩、履职态度、素质、能力具备度、能力潜质、面谈等对员工个人进行综合评估，建立人力资源库根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程帮助新人员熟悉企业发展历史、现状，了解规章制度和工作纪律，学习岗位所需的新技能或新知识，如：新招聘人员增强员工的企业归属感和忠诚度，如：企业的经营理念、价值观念、哲学思想、文化传统和工作作风企业目标、企业宗旨、企业精神、企业作风、企业道德、员工精神面貌提高人员专

39、业技能、管理技能、态度和行为方式的培训，如：沟通技能、时间管理、执行力等等专业技能团队管理职业素质培养帮助员工完成公司相关流程，如：营销流程财务结算流程维护流程。培训内容培训内容岗前培训个人能力培训组织技能培训企业文化培训确定被培训人员，制定培训计划确定被培训人员，制定培训计划新员工的上岗培训工作调动的职业、技术培训改进目前工作的岗位技能培训关键岗位的一专多能培训后备人才的管理知识和技能的高层次培训.进度进度1 12 2参参加人加人员员项目一(针对XX技能/知识)项目二 培训进度培训进度填表人：培训专员项目项目 11111212成成本预本预算算培培训时训时间间负负责人责人培训评估培训评估 通过

40、评估可了解某培训项目是否达到原定的目标和要求，了解受训人员知识技能的提高和得益。成本收益评估法具体方法：部门主管与职工的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查员工掌握的新知识、新技能，判别员工工作态度的变化采用调查问卷评估法：通过调查问卷的回收、归档、整理分析，了解员工对培训工作的意见，评估在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作评估记录：有助于掌握过去历次培训工作情况、经验和教训，为今后培训工作提供借鉴培训所获知识在工作中的运用绩效考核体系和激励奖惩机制流程手册目录绩效考核体系和激励奖惩机制流程手册目录1.总则 -绩效考核体系与激励奖惩机制概述 -人力资源管理机制 -绩效考核体系的设计目标和

41、原则2.工作分析与岗位设计流程工作分析的意义和成果岗位设计的原则和规范岗位设置流程岗位说明书介绍岗位说明书编写流程3.招聘甄选与录用上岗人员招聘流程及各部门中的角色通过不同的渠道招聘不同人才关键管理岗位任命流程管理、技术业务岗位招聘流程（公开招聘/竞争上岗）制造岗位聘用流程（考核上岗）人员录用的管理4.员工发展与培训人力资源的发掘和开发根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程5.岗位评估与绩效考核 绩效考核的关注点 绩效考核体系流程综述5.1 绩效考核流程的第一步-制订或修改关键业绩指标关键业绩指标体系的制订和修改选择关键业绩指标三步骤关键业绩指标将根据公司的总体要求而调整关键业绩指标分解到

42、公司各部门综合管理部门关键业绩指标设计原则5.2 绩效考核流程的第二步 确定目标并签订目标管理卡目标管理卡定义设定目标签订目标管理卡流程及各部门角色通过目标管理卡实现公司内的层层管控部分关键业绩指标的定义目标管理卡模板5.3 绩效考核流程的第三步 进行定期的绩效考评绩效考评流程及各部门角色绩效考评会的实施流程绩效考评会前材料准备要求中层管理人员的业绩考评流程员工的绩效考评流程月度绩效考评定性指标评估（EPR）5.4 绩效考评流程的第四步 沟通结果修订计划沟通结果，修订计划流程及各部门角色考核结果的反馈沟通行动与改进计划设定的方法6.员工激励和人才储备激励方法的选择根据员工工业绩采取激励举措其它

43、非物质性的奖励措施设立总经理奖励基金淘汰程序待岗管理岗位评估与业绩考核岗位评估与业绩考核岗位评估的定义是指对各岗位进行考察、分析和多因素调查，来确定岗位的相对价值岗位评岗位评估与业估与业绩考核绩考核员工激励与员工激励与人才储备人才储备员工发员工发展与培展与培训训工作分工作分析与岗析与岗位设计位设计招聘甄选与招聘甄选与录用上岗录用上岗 企业文企业文化化职等职等主管位主管位行政位行政位专业位专业位营销营销/服务位服务位技师位技师位8总经理7付总经理总监6部门经理专家5部门付理(经理)资深专员资深工程师资深会计师资深品管工程师4主管高级专员高级工程师高级会计师高级品管工程师资深销售工程师资深服务工程

44、师高级技师3班长专员工程师会计师品管工程师高级销售工程师高级服务工程师技师2职员助理工程师/技术员助理会计师/会计员品管员销售工程师服务工程师技工1职员见习技术员见习会计员见习品管员见习销售工程师见习服务工程师操作员检验工绩效考核的关注点绩效考核的关注点(1)(1)企业绩效企业绩效:利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回 报率、企业对社会的贡献等 部门绩效部门绩效:部门对企业的贡献、对员工的开发和使用程 度等 员工绩效员工绩效:员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等，这里员工是指企业全 体员工，上至总经理下至普通员工 绩效考核的关注点绩效考核的关注点(2)(2)指标的量化指标

45、的量化:把绩效考核的科学量化作为重点.绩效的管理过程绩效的管理过程:传达观念,基于绩效而管理、基于绩效 而发展.绩效管理的意义除了对员工的表现做出 科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌 握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员 工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而 促成企业的战略规划得到有效的落实。不能使 绩效考核成为追究员工过失的工具。绩效考核的关注点绩效考核的关注点(3):(3):部门经理应加以强化部门经理应加以强化 强化员工的职位管理强化员工的职位管理:做好员工职位分析，给员工确立职责权限清 晰、工作描述清楚、考核内容明确的职位说明书，强化员 工的职位管理。强化员工的目标管理强化

46、员工的目标管理:以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过 程当中，从目标的设立、执行、跟踪、调整到考核、再调 整进行全过程的控制。强化与员工的沟通强化与员工的沟通:经理必须强化自己的沟通意识和沟通技巧，与 员工保持持续不断的双向沟通，使绩效管理的成功成为可 能。加强对员工的辅导力度加强对员工的辅导力度:经理必须对员工进行有效的辅导与帮助，做教练型的经理，与员工一起获取成功并分享成果绩效考核的关注点绩效考核的关注点(4):(4):部门经理为员工建立绩效档案部门经理为员工建立绩效档案 约定与承诺约定与承诺:在绩效管理中，你已经和员工就绩效目标有了约定，你也承诺在他们表现好的时候要对他们进行奖励，而且

47、你 还和员工们约定了相关的处罚措施，如果员工的表现不 佳，你同样要行使你的权力。员工绩效档案的建立员工绩效档案的建立:作为绩效管理的一项重要内容，你必须为你 的员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现，好的表 现，不好的表现，都要记录在案。不能仅仅凭借你的印象 给员工的绩效做出评价。绩效表现的反馈绩效表现的反馈:不但要记录，而且要反馈，要将员工的绩效表现 及时地反馈给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成 绩效目标。绩效考核体系流程绩效考核体系流程综合员工关键业绩指标1.1.制订制订/修改关修改关键业绩指标键业绩指标2.2.设定目标签设定目标签订目标管理卡订目标管理卡3.3.进行绩效考进行绩效考

48、评评4.4.反馈沟通反馈沟通 制订计划制订计划 总经理总经理行政人事行政人事部部管理部管理部/绩效考核绩效考核委员会委员会各部门经理各部门经理根据业绩考核结果，提出薪酬方案制订员工目标管理卡综合各部门关键业绩指标签订目标管理卡，制订下属员工目标管理卡召开经营业绩考评会议，对业绩进行评估，发掘失败原因或成功经验，并提出改善举措向公司汇报经营状况，以支持公司策略的调整修改公司/部门的经营计划和财务计划沟通绩效考核结果修订目标管理卡签订经修订的目标管理卡部门员工部门员工签订目标管理卡关键岗位业绩指标审核签订目标管理卡审批制订本部门及员工关键业绩指标制订部门目标管理卡关键业绩指标是推动公司价值创造的驱

49、动因素关键业绩指标是推动公司价值创造的驱动因素关键业绩指标是关键业绩指标是.关键业绩指标能关键业绩指标能.对公司总体目标的分解，并随公司策略的演化而被修正能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与业务发展策略相一致的软性参数等对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映由公司领导决定并被考核者认同使公司领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司策略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经

50、营方面的工作业绩考核流程的第一步：制订或修改关键业绩指标业绩考核流程的第一步：制订或修改关键业绩指标制订制订/修改关键业绩指标流程修改关键业绩指标流程根据需要加以修改明确公司战略目标列出公司目前的业绩衡量标准分析目前衡量标准的主要利弊找出关键的业务驱动因素提出关键业绩指标初稿了解关键业绩指标所需数据制订解决数据差距的计划确定有关关键业绩指标数据收集的流程同管理层一起进行审核，获得他们的认同，必要时加以调整建立高效的信息系统，为关键业绩指标体系在管理中的运用提供支持将关键业绩指标体系落实到日常管理中主要主要工作工作目前业绩衡量标准及其存在问题形成新的符合公司战略目标要求的关键业绩指标初稿所需数据