[护理部绩效考核方案]相关的文章（绩效考核）图文推荐（绩效考核）.docx

1、护理部绩效考核方案相关的文章【绩效考核】图文推荐【绩效考核】精华文章【绩效考根据护理管理规范及201x年全国护理工作会议精神，为激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬，进一步提高我院的各项护理质量，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，医院拟开展护理人员绩效管理。一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。二、全院护士根据现有的职称，工作年限，业务能力等将其分为高级责任护士，初级责任护士、助理护士，具体分配要求：1、基础分：每人100分2

2、、行政分：医院聘用护理组长、教学秘书各加8分，两者合一加10分，护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。3、职称分：护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。4、特殊分：A班、P班护士每人每班加0.5分，N班加2分。5、个人工作绩效：个人工作质量评价改为护士绩效考核评分，满分100分，合格为90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室对个人工作岗位职责完成情况进行累积评分。6、奖励分：科室评为“星级护士”、受到患者或家属书面表扬或行政职能部门满意度调查时表扬、发表论文、选送省、市级参加比赛、积极参加医院各项竞赛活动，根据科室实际情况给予加分。7、扣罚分：未完成医院要求的培训

3、、操作考核不合格(85分以下)、理论考试成绩不及格(60分以下)、违反医院规章制度、医疗护理核心制度、诊疗护理规范、受到投诉、出现不良事件等情况科室要作出扣分。8、护士长最高限额可领取护理组平均分150%9、个人工作绩效分值=(基础分+行政分+职称分+特殊分)X个人工作质量评价分%+奖励分-扣罚分三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。四、各科室根据护理部制定的绩效考核实施方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。护理部护士绩效考核方1、绩效考核根据工作数量(即出勤时间)和工作质量

4、(即四方满意度调查及岗位管理考核)进行考核，每月1次。2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始(或平均分)得分相应百分比。3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日(如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等)外的非正常休假(事假、病假等)10以内(不含10天)，按天扣除，扣除系数=(相应岗位系数实际休假天数)当月总天数，10天以上(不含10天)取消当月绩效分配。4、工作质量考核实得分数80分者(采用四舍五入法，保留小数点后2位数)折合系数即为为相应实得系数，实得分数位于

5、8089分降低0.1系数、7079分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。5、根据统筹总奖金护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员统筹的绩效金额=应得绩效系数1.0的绩效金额。随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗

6、衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员;2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资;3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。6、聘

7、用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医201405文件执行。四、医院各科室风险系数(一)临床住院科室(含手术室)：1.2(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18(三)职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长(书记)：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室(含检查科室)参考系数主任(含主持工作)：1.2主任医师：1.1副主任：1.1副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收

8、入。2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。八、支出的归集1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。4、设备折旧费。5、房屋折旧费。6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。九、药品医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下：科室药品占业务

9、收入(%)五官科60中医科52门诊部52儿科52外科62内科66妇产科44专家门诊52急诊科52感染疾病科66骨科30康复科40十、各科耗材器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。占业务收入的比列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。十一、增收堵漏1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。3、各科室年终形成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。十二、规

10、范车辆使用根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20%内浮动。具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。十三、绩效工资的结算办法科室得分=科室考核分数科室风险系数科室人数科室绩效工资=全院提取绩效工资总额全院各科得分总和科室得分十四、门诊各科室的工作量考核工作量考核加减分=16本科室实际值全院门诊科室该项平均值-1十五、检查科室的工作量考核工作量考核基数分16分，同期对比每上升或下降1%加减1分。十六、无考核内容，给予基础分。看了“护理部绩效考核方案”的人还看了：2.绩效考核体系5.年终绩效考核自我总结(共3篇)绩效考核是企业绩效管理中的一个.教育实践证明，师德的影响是不可.绩效考核管理，是指管理者与员工.人力资源管理的核心是绩效管理，.