2020年度招聘工作总结范文(DOC 5页).docx

1、2020年度招聘工作总结范文一、2013招聘工作概况2013年集团共招聘管理人员219人,截至2013年12月19日,留任的管理人员145人,离职74名,离职率33.79%.人员结构和各单位录用情况,详见附表一、二.2013年,各单位共招录一线员工5200余人,截至2013年12月20日,一线员工离职3700余人.2013年,集团人力资源部共经手招聘费用53141元,其中现场招聘49561元,网络招聘2000元,校园招聘1580元.另外,经手的校企合作费用89400元,其中东吴奖学金87000元,扬州商校实习生管理费2400元.二、招聘重点工作1、制度建设为规范招聘工作流程,人力资源部今年着手

2、对现有的招聘管理制度的修订工作,于今年7月份完成了招聘管理制度的草拟工作,并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改.根据领导要求,新草拟的招聘管理制度再进行一些补充后,将于12月底进入公司发文程序.为规范公司实习生管理,人力资源部于今年8月份完成了实习生管理办法的草拟和修改,并于9月份正式发文.办法规定了是实习生的录用标准,入职流程,日常管理的主体和考核措施,为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障.2、实习生管理今年7月份,服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段.根据集团办公会确立的分配原则,人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作,并为实习生指定指导老师,完

3、成实习生调配和特殊情况的处理工作.为加强对实习生的管理,公司下发了实习生管理办法,根据办法要求,实施了对实习生的月度考核工作.3、开通学信网学历查询功能今年8月份,公司开通了学信网学历查询功能.开通后,2002年至今的专科及以上学历均可以查询真伪.员工录用背景调查中具备了刚性标准.4、校园招聘工作积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动.今年11月份,参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”,走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校,招聘优秀的应届毕业生.校园招聘现场气氛热烈,产生了良好的宣传效果.通过各类校园招聘,共收集简历40

4、0余份,共录用应届毕业生40名.5、校企合作新尝试在校企合作方面,今年人力资源部做了新的尝试.东吴物业定向班从2013年开始,在班级建立之初,公司人力资源部就介入其中,按照公司的标准,结合学生的意向,筛选更加合适的学生加入东吴班,使我们的定向培养更具有针对性和适用性.在餐饮方面,我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式,相关的费用也已经集团领导审批同意.在与扬州商校多次接洽后,由于校方的政策限制,冠名班合作目前仍在协商之中.6、一线招聘渠道的开拓今年的一线招聘工作,我们更注重与街道和社区结合,通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会,及时招聘到更多、更稳定的一线人员.通过长期合作,北寺塔社区和姑

5、苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地,申报材料目前已经提交到相关部门.成为援助基地后,不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会,更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠.三、存在的问题1、招聘工作计划性不强,且招聘计划缺乏指导性今年的招聘工作,计划性和前瞻性仍然不强,经常出现紧急需求无法满足的情况,招聘工作也时常陷入被动.另外,用人单位提供的招聘计划缺乏指导性,实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行,随意性较大.明年我们怎么做针对这一问题,明年我们要严格按照公司制度规定,要求各单位于每月10日前,上报本月招聘计划到人力资源部,人力资源部审核后报公司领导审批并备案.没有在10日前提交计划

6、的部门,将不得参与本月组织的集团面试.每月的招聘计划,要在月末统计计划的完成情况,以审查招聘工作的效率和计划的指导性.对于计划经常缺乏指导性的单位,给予警示和督促.2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力随着公司的发展,公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切.就目前的招聘情况看,对这类人才的招聘显得比较乏力.究其原因,一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才.明年我们怎么做针对这一问题,明年我们准备从两方面着手:一是要进一步加大招聘力度,通过外部招聘获取人才.借助自身和公司的关系网络,整合集团的各类渠道,去发掘行业中这类人才的准确信息,并尽其所能

7、地将其吸引进入公司.必要时,可以请专业猎头公司帮助猎取.另一方面,要实施专业人才内部培养计划,通过内部培养储备人才.通过建立人才储备基地,采取集团补贴培养费用的方式,鼓励用人单位多培养和输出人才.目前方案正在草拟和讨论中.3、集团面试候选人质量总体不高对于面试候选人筛选方面,我们今年也做了一些工作,比如更加慎重筛选应聘简历,增加一轮人力资源部初试,但是面试候选人质量总体仍然不高,有时迫于用人压力,也不得不录用一部分素质一般的候选人.明年我们怎么做针对这一问题,明年我们要更多地深入招聘现场,更多地通过面对面的交流,来确认适用于公司的候选人.继续坚持我们先初试、再复试的面试方式.另外,要更加合理组

8、织安排面试时间,缩短优秀候选人的等待时间,确保投递简历的时效性.4、招聘组织网络建设有待加强用人单位由于人员流动或工作内容调整,负责招聘条线的对接人员也会经常变换,这就给招聘组织的建设带来一定困难.尤其是今年下半年,有些单位找不到负责招聘对接的人,有些单位有两三名,甚至三名以上的人员来对接.这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性.明年我们怎么做明年我们要进一步加强招聘组织网络建设.要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员,负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作.对接人员建议是相对稳定的办公室人员,如内勤、工资员、报账员等岗位.至于具体的现场招聘人员,可以由对接人员针对招聘岗位的特

9、征,安排适当的人员参加.5、对于一线招聘指导力度不够对于一线招聘,我们仍一如既往地做一些协助性工作,如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等.但总体上对一线招聘指导力度不够,一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员.明年我们怎么做针对这一问题,明年我们准备从两方面来改善:一是人力资源部招聘人员多跑现场,实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式.不断总结经验,改进我们招聘中存在的不足；二是定期组织一线招聘人员交流经验,通过招聘工作会议的形式,邀请长期从事一线招聘的老员工们,来交流经验,分享心得,推动各单位一线人员的招聘水平提升.6、人岗匹配工作存在一定问题问题表现在两个

10、方面:一是公司的岗位序列不明确,部分单位存在随意设岗的现象.为了工作上的一时方便,没有遵守公司定岗定编的文件要求,随意设岗,临时设岗,因人设岗.二是岗位要求比较宽泛,也缺乏一些刚性标准.实际招聘工作中只要觉得综合素质不错,就可以录用,而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策.明年我们怎么做一要严格按照公司五定文件,来审核各单位报送的招聘计划,对于不在五定文件规定范围内的岗位名称,一律不予招聘.二要做具体的岗位分析工作,进一步明确各类岗位的任职资格和要求,尽量加入一些刚性标准,比如年龄、学历、经验等等.逐步建立起公司管理岗位的胜任力模型,以此来加强招聘工作的导向性,把更加合适的人放在合适的岗位上

11、.7、对新录用大学生追踪跟进不够新录用的大学生入职后,我们对他们的追踪跟进做得不够,不了解他们的任职状况,主管评价和思想动态.一方面不利于对他们的工作作出评价和考核,而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感.明年我们怎么做对于刚进入工作岗位的大学生,要通过电话或面谈的方式,定期对他们的工作情况进行了解,征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议,并给予必要的反馈.通过这种沟通,增进双方了解,增加新员工的团队归属感.对于一年内离职的新员工,我们准备组织离职面谈,了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感,尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任.做好相应的面谈提纲和记录.通过多次的离职面谈,可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助.