汽车销售业务员薪酬激励制度(DOC 10页).doc

1、内部资料注意保密销售业务员薪酬激励制度（未来）（试行）金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月目 录第一章 总则1第二章 薪酬组成1第三章 基本年薪2第四章 任务年薪2第五章 目标年薪4第六章 超目标奖金4第七章 市场部经理管理奖金5第八章 福利5第九章 其它奖励5第十章 附则6附图6第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、

2、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。第三条 本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。第四条 本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。第五条 定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；第六条 相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。第二章 薪酬组成第七条 销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附

3、图1。第八条 基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。第九条 任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。第十条 目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。第十一条 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。第十二条 市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。第三章 基本年薪第十三条 公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表1所示。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年在年度考核

4、时进行调整。表1 市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。资深经理高级经理市场部经理基本年薪级别经理六级经理五级经理四级经理三级经理二级经理一级业务经理普通业务员基本年薪级别业务六级业务五级业务四级业务三级业务二级业务一级对应基本年薪（万）1513111098765第十四条 基本年薪的发放：基本年薪每月固定发放；每月发放金额基本年薪/12。 第四章 任务年薪第十五条 任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资。各组成部分占任务年薪的比例如表2所示：表2任务年薪各组成部分所占的比例任务年薪组成名称月考任务工资年考任务工资各组成部分占任务年薪的比例70%30%第十六条 销售业务员的任务年薪是由其

5、对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定。第十七条 任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为3）。第十八条 每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量，并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每月度，得到月度标准任务销售额。第十九条 销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定，如表3所示。依据苏州金龙车去年在当地的销量，可以将不同销售区域分为一类地区、二类地区、三类地区和四类地区；依据当地的人口数量和公路里程可以将不同销售区域分为特大型

6、区域、大型区域、中型区域和小型区域市场，具体划分办法参见表4和表5。表3 销售区域类别系数区域规模系数区域成熟度特大大中小一类地区1.00 1.05 1.10 1.15 二类地区1.10 1.16 1.21 1.27 三类地区1.20 1.26 1.32 1.38 四类地区1.30 1.37 1.43 1.50 表4 市场成熟度确定标准一类地区二类地区三类地区四类地区去年苏州金龙销量300台（含）以上150台（含）300台50台（含）150台50台以下表5 市场规模确定标准特大型地区大型地区中型地区小型地区200（含）以上80（含）20010（含）8010以下人口数量以万人为单位，公路里程以百

7、公里为单位，公路统计到县级公路。第二十条 销售业务员的任务年薪计算：销售业务员的任务年薪=年度销售任务额任务年薪提成比例销售区域类别系数第二十一条 在完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定：月考任务工资每月标准金额（任务年薪70）/12月考任务工资每月发放金额=月考任务工资每月标准金额70%（月考任务工资每月标准金额30%）M%其中M为月度销售管理考核得分，只对30的月考任务工资每月标准金额进行销售管理考核。月度销售管理考核得分的考核办法见销售业务员绩效考核制度第二十二条 如果累计月实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资，等达到该月标准时予以补发。第二

8、十三条 在完成年度任务销售额的情况下，年考任务工资按如下方式确定：年考任务工资=（任务年薪30）Y%其中Y为年度销售任务考核得分。年度销售任务考核得分的考核办法见销售业务员绩效考核制度第二十四条 如果销售业务员当年的销售任务没有完成，则年考任务工资不予发放。第二十五条 年实际销售额累积超过年任务销售额时，按目标年薪和超目标奖金发放。第五章 目标年薪第二十六条 目标年薪只有在完成任务销售额的情况下才能获得。第二十七条 目标年薪在下一年第一个月的中旬发放。第二十八条 销售业务员的目标年薪发放金额由其标准目标年薪和个人目标销售额达成率确定。第二十九条 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定所有销售业

9、务员相同的个人目标完成奖励金额，即标准目标年薪。标准目标年薪=（公司计划目标销售额-公司计划任务销售额）目标年薪提成比例）/销售业务员个数。目标年薪提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为6）第三十条 确定个人目标销售额达成率。个人目标销售额达成率=（实际销售金额-任务销售额）/（目标销售额-任务销售额）目标销售额达成率超过100%，当作100%来计算。第三十一条 个人目标年薪发放金额=标准目标年薪个人目标销售额达成率。第六章 超目标奖金第三十二条 超目标奖金只有在完成目标销售额的情况下才能获得。第三十三条 超目标奖金在下一年第一个月的中旬发放。第三十四条 超目标奖金实行超额提成发放办

10、法。超目标奖金发放金额个人超出目标金额超目标奖金提成比例个人超出目标金额=实际销售金额-目标销售金额。公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超目标奖金提成比例（2003年暂定为8）。第三十五条 处于见习期的销售业务员，不实行年薪制，按每月1000元发放工资。见习期为3个月。第七章 市场部经理管理奖金第三十六条 市场部经理管理奖金的具体金额由所属销售业务员平均任务年薪和考核得到的市场部经理管理系数值确定。第三十七条 市场部经理管理奖金计算：市场部经理管理年薪=所属销售业务员平均任务年薪市场部经理管理系数值第三十八条 市场部经理的管理系数每年根据其管理业绩水平高低动态确定，管理系数数值范围为0.0

11、50.20，见表6，具体考核方法见销售业务员绩效考核制度第三十九条 市场部经理管理奖金依据市场部经理年度管理业绩考核结果，在下一年第一个月的中旬发放。表6市场部经理的管理系数对应表所属销售业务员年任务销售额达成率平均值50%以下50%（含）80%80%（含）100%100%（含）120%120%（含）150%150%以上市场部经理管理系数值0.050.080.100.120.160.20第八章 福利第四十条 销售业务员在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。第四十一条 公司依据销售业务员的销售任务，为骨干销售业务员配备不同价值的轿车。第九章 其它奖励第四十二条 为了奖励工作成绩突出、为公

12、司做出特殊贡献的销售业务员，公司设立以下特殊奖励。每年评定一次，在第二年的1月中旬颁奖。1. 综合业绩奖：对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩奖”，每人奖励人民币3万元，并在有影响的报纸上进行专题报道。2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于80分的销售业务员，授予“苏州金龙金牌销售”的称号，每人奖励人民币2万元，并在有影响的报纸上进行专题报道。3. 主推产品销售奖：对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员，授予主推产品销售奖，每人奖励人民币2万元。全年主推产品销售量达成率的计算见销售业务员绩效考核制度。4. 新地区开拓奖：对在新地区销售实现超

13、额完成目标任务率20%以上的销售人员颁发新地区开拓奖，每人奖励人民币2万元。超额完成目标任务率=（实际销售额-目标销售额）/目标销售额）100%。5. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化建议推动苏州金龙迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币1万元。6. 市场研究奖：每年由市场管理部和销售公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币1万元。第十章 附则第四十三条 本制度自总经理或总监批准之日起实施。第四十四条 本制度由市场管理部负责解释。附图附图1基本年薪、任务年薪、目标年薪和超目标奖金的关系任务销售额任务年薪目标年薪超目标奖金基本年薪年考任务工资月考任务工资目标销售额