一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度.doc

1、2008.01薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人

2、能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。薪 酬 管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。2薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；抽责任和收益：络责任越大、风肝险越大、收益亮越高。

3、第二节 棵苹景薪酬的组成结搭构评1挪、薪酬的组成冻架构图薪酬金钱报酬非金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期活 动 基 金社 会 保 险津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期补偿金基 本 薪 酬捡说明：滤（坝1耕）此架构图在堂薪酬等级方案拒表的基础上设辈置而成；锋侧帜辣（婶2侨）关于非金钱凯报酬部分，金膨钱报酬里的不盘固定报酬及间祖接金钱报酬除轧根据公司有关耐规定执行外，携需报请董事长闻批准。翠2训、薪酬说明表群姓名：还病和服灵岗部门：戚妨摩约长灶职位：箭拜湖矿本人签名：割欲赴端化代领人姓名：荐框絮慕企业实际负担缘成本：捉居券单明纱 倚细呆 露说停

4、奏明盛项假 绳 是目竭金达额肤/骨备注陡一、基本薪酬践二、假期补偿犁金炎三、绩效薪酬栗四、税金（个寿人所得税）颂五、扣除社会岔保险金纤六、奖金（津每贴）贫实发金额：类 圆 堂 值RMB济说明：透（告1布）龄肠此表用来说明推员工每月领取钥薪酬的各项组布成部分；正易赏哀尤（亲2旋）职员如对本蹲月薪酬有异议翅可向财务部门弦或人力资源部灾门咨询，财务欣部门或人力资优源部门出具此遥表进行解释说拢明；堪3狐、薪酬等级方山案（附表一）翠4执、薪酬的调整厌凶村一般情况下，浙根据职员工作血能力及年度工提作考评结果，冬并结合公司的野效益，每两年稀调整一次岗位刘及薪酬。特殊棉情况除外，如柄：能力或贡献饲特别突出的可

5、椒以破格晋升、疲提薪。第三节 宝驶示薪酬的发放制联度网发薪酬的发放工顾作由财务部门匙负责，薪酬的便制订及考核工染作由人力资源煤部门完成。目陶前公司的薪酬压发放实行的是纳下发制度；各虽子公司的薪酬伴发放由各子公借司单独负责。臣薪酬发放本人弃签名后方可领净取；代领薪酬舒，代领人需签乌名。即将离职掠人员的薪酬须泪本人亲自领取谎，不可代领。第四节 愁薪酬待遇的考秩核席1枣公司根据实犯际情况以子公杜司、部门为单忙位按年度展开略适度考核，集茄团人力资源部坡进行全面性的村职员考核，通暮过召开座谈会报、填写考评表淡（互评、直接判上级评、下属爬对上级评）、国攥写述职报告燕等形式进行考煎核。帆2骄部门经理以疯上的

6、职员与一塘般职员的考核没指标及考核方溉法会稍有不同付，但都要遵守域公司的各项规煌章制度及职肿员手册。省3右考核要素烫：监型（袖1罚）业绩考弦核篮年对职员分担的巨职务情况和工常作完成情况进辟行观察、分析洋和评价皮。挡梯子公司部门经笼理以上人员的狠业绩考核以子鉴公司的经营业幅绩为考核基础拢。桌（悉2蒙）态度考信核排队对职员在职务量工作中表现出腐来的工作态度抓进行观察、分麦析和评价扒。丢访（料3受）能力考停核拔嫌通过职务工作已行为，观察、蒜分析和评价职延工具有的能力兵。翁联4岩考核主体与犹客体峡（灭1甩）主体：考核锡者夸销人事考核工作胀的执行人员。荒（东2输）客体：被考务核位者万追接受人事考核件的人

7、员。导5瓦考核办法：暗对部门经理以胖上人员的考核为，采取自我述趣职报告、上级会主管考核综合迹评判及下属评黎价的方法，每识年考核一次；睡一般人员的考指核，采取填写亩一般职员工作寨考评表及互评鱼表的方法，每桂年考核一次。告考核结果在薪沿资待遇方面有乒如下体现搞：精带（非1含）年度综合评时判午为榨“顾A丢”逮者，绩效薪背酬辽100烟%堪发放，根据实倍际情况有奖励误；蹲（它2举）年度综合评缝判挨为裳“寒B端”翠者，绩效薪促酬届100矮%秤发放；箩（骂3斤）年度综合评匙判做为萌“剩C童”剪者，绩效薪焦酬换100钟%收发放，但是上调级主管应督促铲其工作，纠正园其工作态度、择提高其工作能压力；楼（术4逝）年

8、度综合评拉判弱为役“天D绳”岩者，扣其一个捆月绩效薪酬清的忙50辅%跃拖100殃%害，公司将视其驻违反纪律的情文况给予行政处位罚直至辞退，引并保留追究其悬他责任的权利绢。券（楼5壁）对未完成任匆务指标的有关跟责任人达，折岗按完成任务的著百分比计发浮毙动薪酬，超额师完成任务指标最的视情况给予跳奖励。戏注明：方（筐1饮）以绩效薪酬雹为考核的基础熔。闯（裤2贿）考核由人力齿资源部门组织乔负责供,毒由考评委员会梅全面指导。坚膊持奖罚分明原挪则。工作确实乱有特殊贡献的蠢要奖励，奖励脏办法参照公司跳相关制度，特朝殊情况报请董蛾事长批准。愧6截考核结果评点定狂（蒸1骤）因考核结果先与薪酬挂钩，然每次考核结束

9、稼后职员若有疑患义可向有关部绪门咨询（考核们部门），如发鲁现考核评定不捎公平或有徇私汁舞弊行为可以扯按照如下程序薯申诉。人力资源部负责人总经理21核实1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚调查报告34总经理属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人阀代表申诉的意势思。申诉人可坚以书面形式提卧起申诉，但是劣必须具名，否血则无法把结果露反馈下来。可史以用电子邮件寻的形式进行申版诉。每代表调查的意狸思。相关负责谱人对申诉事件须进行调查，并盛进行笔录赠代表提交的意败思。把调查结闹果提交给人力谋资源部负责人绕审核。钥代表报告的意神思。人力资源歼部负责人把调恼查结果报告给凤总经理，

10、总经戒理核实后做出斯相应的判断赢。史筹代表通知的意狠思。调查结果挖知会申诉人，室根据相应的情汇况进行奖惩。婚（治2凝）考核面谈茫机帆考核结束后，坦负责考核人员睬应尽快的宣布晋考核结果，对腥必要的职员进猫行考核面谈，修指导其工作行堤为，纠正其工阻作态度，提高闯其工作能力。第五节 可公司薪酬的保券密制度该1肤、部门经理以兴下职员的薪酬鼠特殊情况下，拿对外可以保持谋透明度。福2途、部门经理以鞋上的薪酬采取跳保密措施。心3警、员工之间也帐禁止互相打探懒薪酬，一经发坟现按照公司规密定给予相应的量处分。第六节 粥关于薪酬制度海的执行叹乎1司、为避免制度周执行过程中造痒成不必要的混枪乱，现有员工访薪酬水平仍

11、按外原制度执行，具在以后每年度界的考评过程中桌逐渐过渡；奖乐罚的标准按此盐制度根据接近喘原则执行。航2舒、新进人员的确薪酬水平按此互制度执行。酬考球更评稠翻制殊梯度眠第一剥节邀匙总则1目的暑绩效考评是在医一定期度内科坝学、动态地衡恰量职员芽工作沃状况和效果的湾考核方式，通泻过制定有效、友客观的考绩标悟准，对职员进皇行评定，旨在晃进一步激发职钻员的工作积极趴性和创造性，斥提高职员素质拦和职业满意度俱。2适用范围物本规定适用于织集团公司那及忙所属各祥子虚公司。酿考评客体为本塌公司正式聘用队人员，但是下呢列人员除外：始（欣1期）兼职、特约麻人员衫；析浇（钞2钞）连续出勤不浆满识6油个月者偿；顿奋（越

12、3忍）考核期间休楚假停攻职紫6再个月以上者；祸（房4减）考核期间，嘱如果被考核者池遇到人事调动浅，则被考核者响工作考核原则驳上由新任部门亏提供，但是考本核期不满两个赴月的由原部门叉进行；3原则第一、 高具词体量化、明确来有效、公平客向观、透明、可掉操作。伐第蜜二、将竞争机短制引入公司内循部，找出差距逢，为职员提供幕发展、再塑造相机会。邀第规三、考损评四结果作为权衡密职员俘工肉作业绩的主要凉因素，刊为涨薪酬、晋升等衣方面走提供依据。第二节 考评1 考评期度浇实行年字终播考扔核搅的定期考评制容度。2 考评权限链直接、垂直评麻介。职员的直扮接上级是绩效珠考评的直接上巷级。页（挪1浅）真一般职员：职重

13、员所属部门经腿理（部长）进知行考核；课（朗2材）锁部门误经理以上刺人装员过：厦由直接上级评誓价，考评委员泉会监督、核查坏；叛想3席位考评模编型讯分为二部分：脂一般职员迹工作考评梯表击/娇部门经理以上直人员考评表瓶（霞比重缓为寺6漏）蹈员工考核互评惨表畏/宁下级对上级评仓价表震（妖比重用为捎4团）危，合计满分即忧标准分货为哈10嫩0依分。典沉详见赵所附各考评表摔格胁。4考评等级堵分桃为关A排、棋B叔、吼C等、作D插四且级摄，沟标准为语：裁堵A诚级朋：仅梨1陈0顾0敞带90跪分签确B混级允：笼8典9列更70闸分企浑C祸级：附69燕扬60摆分两菠D洋级：已59您分蓬以下。5 考评程序泳一般员工考评校

14、程序：毕（腐1冬）渐被考评人于每素年年属末根据个人工赠作表现填写工窗作考评表，认揉真作自我评价高，进行工作总肯结；认真负责阵填写职员考核异互评表。栗（丑2贪）奴被考评人的直般接上级针对其款工作表现和能平力填写像考评表桐；号饶（山3奉）睁面谈：上级评魔测后，应与介C扑级以下安人嫂员陈进行面谈，在偶向慕其形详述评测的结余果同时，允许寻其汇有申诉、解释型的权利，以保种持考评的民主串一致、透明公药正；循上述程序完成永后，各部门将量考评结果汇总阴到人力资源部妥备案，从而更民好地提高工作错效率和效果伤。支支部门经理以上哄人员考评程序斗：睛（炕1辛）由其直接上胀级根据被考评塑人日常的工作铅表现认真负责死填写

15、考评表。愤（址2灯）被考评人撰洲写述职报告，层作为考评核实涛的依据；蜻（越3友）由其下级对舒其进行评价，饱并填写相应的更表格；绝上述程序完成祖后，将考评结的果汇总到人力蜓资源部备案；辟第三企节斧秆考评结果与激证励政策1 薪酬苗根据职员绩效刃考评结易果臭A勿、侍B涛、稀C叛、绒D潮级，发拌绩吗效薪酬劣，吹A摩、杨B滔级也100哭%凶发放，适当奖逐励，涛C陶有级火100叶%蹄发，上级主管锄应督促工作，止纠正其工作态饭度、提高其工袍作能力，篮D矩级扯扣一个月绩效昂薪酬挡的尾5做0悦%创框100崖%况，并给予相应吨的行政处罚直蓄至辞退，公司股保留追究其他传责任的权利育；2其他激励睁主要适用于年拔终考评

16、，方式左有：脖（茅1卡）限提薪：根据公务司整体效益情夺况和部门业绩让确定；巧（傍2站）振提职；洋根据本人工作母能力、在本公脆司工作年限确损定；第（戚3浙）枣存入人才信息术库便于向集团训各单位进行人界才推荐；丈（唱4拘）爆发奖金等脉；3 惩处 裹对于考评结果享为鸭C筝、扑D鲁级的人员，应碑根据不同情形处采取批评（计赏入职员档案）环、可转岗，灿考核后其工作赠表现、工作效伶果仍无改善，狼情况恶劣的现解除劳动合同狠。架第四杜节馅叮考评管饭理油谁1.馅人力资源部制伶定并下达有关截考评政策和具锣体操作办法。嚼2.估人力资源部负走责协助各部门其进行考评实施牧，作好平台建半设；并根据考汉评结果协助各颂部门制定职员狐培训计划与实万施。前3.下各部门应建立判考评管理数据秤库，及时输入潜本部门考评人艺员的结果数据坡；集团建立信判息库以便向集络团领导推荐优勤秀人才。踩4.握人力资源部在辨汇总各部门的时考评表后，除停负责数据总汇市外，应建立职惑员考评档案，阿登记考评结果匀。