招聘背景调查方案.docx

1、 背调方案背调方案 一、调查目的一、调查目的 1. 获得求职者更全面的信息，核实应聘者提供材料的真实性和澄清某些疑问， 以提高招聘准确度。 2. 规避法律风险。（例如，还没接触劳动关系，有签订竞业协议等，容易引起 劳动纠纷） 2、适用范围适用范围 1. 中高管理者及技术性强的职位。 2. 个别关键岗位 3. 涉密性很强的职位：采购、投标等岗位 4. 涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位 5. 涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发、建筑总工等岗位 3、背景调查时提供的资料背景调查时提供的资料 1. 身份证、学历证书、资质职称证书、征信报告、社保缴纳记录、银行流水等 4、背景调查方式背景调查

2、方式 1. 年限：查询候选人最近五年所在单位 2. 方式：通过第三机构（全景、全人、太和等）；通过面试者提供的信息去核 实、114（天眼通、网络）获取候选人单位联系方式、通过行业熟人进行查询。 （自己企业 HR 做） 3. 工作情况：通过候选人曾经所在单位人事、上级、同事进行调查，调查内容 包括公司任职职位、在岗时间、离职原因、性格优缺点、工作业绩、职业操守等 内容。 4. 学历、职称证书：对大专（含）以上毕业证书可通过学信网、民教网或学校 档案馆进行查询，职称证书可通过专门职称网站 5、背景调查流程（自己企业背景调查流程（自己企业 HR 做）做） 1. 通过有关网络、学校等渠道核实候选人身份

3、证件、学历证件、有关资质证书 的真伪。 2. 通过 114（天眼通、网络）获取候选人单位联系方式，咨询其就职企业的人力 资部、直属上司、关键的关联部门主管、同事、下属等 3. 必要情况可以进行候选人家访。 6、背景调查的应用背景调查的应用 1. 调查结果决定这候选人是否能录用。（在个人诚信、职业操守、道德、遵纪 守法存在问题，坚决不录用） 2. 调查结果随同候选人应聘登记表及相关审批手续单存入员工档案。 3. 调查结果反馈给用人部门负责人、人力资源总监等。 4. 必要时应将背景调查结果纳入到员工试用期评估中。 7、调查注意事项调查注意事项 1. 候选人背景调查一般情况是在面试合格决定予以录取后

4、进行。 2. 候选人求职时，需要明确告知候选人及其背景调查的后果，并取得候选人的 同意，并要求候选人在背景调查项目签署意见。 3. 不要完全采用候选人提供的联系人及联系方式，以免候选人提供的证明人为 其关系较好同事带来的调查结果失真。 4. 调查是需要对调查结果做出全面分析，避免因为一点不符合，就全面否定， 要注意区分因候选人填写笔误、 履历丰富等因素所引致的难以确定因素而作出错 误判断。 5. 如候选人在职企业与本公司的业务相似，需要灵活处理，在与其前任公司人 员核实情况时，尽量考虑避开相同的市场货产品，避免前任公司人员刻意诋毁等 现象，以致于无法获取真实的信息。 6. 调查方案切记盲目追求调查面的广泛性，注意调查的原则是要保证重点内容 的真实可靠性 8、使用说明 1. 背景调查虽然可以提高招聘的准确率，但是鉴于实施情况的各种因素影响， 不应该将其作为主要依据。 2. 背景调查只能作为招聘辅助手段，由本公司自主进行的背景调查，限于操作 手段、掌握资源的关系，受访人的配合情况等因素，仅能就候选人的基本背景进 行核实，若有需要详细的信息，可以聘请第三方机构进行。