4月自考人力资源开发与管理考试真题试卷.docx

1、2019年4月自考人力资源开发与管理考试真题试卷2019年4月自考人力资源开发与管理考试真题试卷注意事项:1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题一、单项选择题:本大题共30小题,每小题1,共30分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。1.工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了A.工作负荷B.工作任务C.工作等级D.工作规划2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影

2、响的程度A.任务重要性B.任务完整性A.生荷B.任务C.工作等级D.工作规划2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度A.任务重要性B.任务完整性C.技能多样性D.反馈3.高级雇员报酬水平及其各种报酬方式所占比例,无论在理论上还是在实践中都存在较大差异。但总体趋势是A.短期报酬所占比重越来越低B.长期报酬所占比重越来越高C.长期报酬所占比重越来越低D.短期报酬所占比重越来越高4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则,称为A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则5.劳资关系的主体是A.雇主和工会双方B.雇主和政府双方C.雇主和雇员双方D.雇员和政府双方

3、6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是A.内容效度B.关联效度C.结构效度D.理想效度7.能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失是A.职务重置成本B.空职成本C.遣散补偿成本D.散前业绩差别成本8.某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.新酬结构D.薪酬制度9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向,是根据A.收入均等化理论B.收入最离化理论C.收入差异化理论D.收入趋势化理论10.对托达罗模型的描述,正确的是A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B.迁移

4、数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的下降D.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的上升11.编写工作说明书和工作规范的基础是A.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12.工作丰富化的理论基础是A.均衡价格工资理论B.工资的边际生产率理论A.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12.工作丰富化的理论基础是A.均衡价格工资理论B,工资的边际生产率理论C.双因素理论D.分享工资理论13.企业总体发展战略规划的指导下,制定相映相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是

5、A.工作设计B.员工招聘C.员开发D.员工培训14.将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是A.生产服务方法B.综合利润率C.工资计算方法D.管理方法15.人员试用期的时间一般是A.1个月B.1-2个月C.3-6个月D.6个月以上16.员工培训的方法中,敏感性训练法称为A.T小组法B.头脑风暴法C.文件筐法D.白由发言法17.对于培训评估的第三级评估依据是A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估18.职业生涯的成长阶段的主要任务是A.与组织订立心灵契约B.承担责任和发挥能力C.发挥自我的特长D.接受适当的教育和培训19.建立关键业绩指标体系的基础是明确企业的A.招聘计划B.战略目标

6、C.工作规范D.竞争对手20.考评人员经过观察和访谈后,对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目的方法是A.强迫分配法B.行为锚定法C.核查表法D.混合标准量表法21.考评者在实际考评是用了评分尺度的方法是A.强迫分配法B.核查表法C.行为锚定法D.混合标准量表法22.目标管理法的理论奠基人是A.德鲁克B.皮古C.马斯洛D.傅立叶23.从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长这几个方面衡量绩效的方法是A.360度反馈B.主管述职C.平衡记分卡D.关键业绩法24.员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利是A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保险25.

7、货币收入和物价水平的比率是A.浮动薪酬水平B.理论薪酬水平C.实际薪酬水平D.生活水平26.根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是A.滞后政策B.混合政策C.领袖政策D.市场追随政策27.员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是A.薪酬宽带B.绩效奖励计划C.弹性福利计划D.劳动定额28.适合与企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是A.职务等级工资制B.技术等级工资制C.职能等级工资制D.职等等级工资制29.按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度是A.职能等级工资制B.职等等级工资制C.职务等级工资制

8、D.技术等级工资制30.规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益,具有法律效力的契约性文件是A.劳动定额B.绩效计划C.劳动合同D.福利计划二、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的,请将其选出错选、多选或少选均无分31.组织设计包括A.机构设计B.组织结构设计C.制度设计D.层级关系设计E.工作岗位设计32.劳动合同订立的原则是A.合法原则B.道德行为准则C.公平原则D.平等自愿原则E.环境原则33.人力资源的历史成本包括A.取得成本B.追加成本C.开发成本D.合作成本E.教育成本34.人力资源需求的预测因素包括A.企业产量B.预期流动

9、率C.生产水平变化D.财务资源E.管理者素质35.360度绩效考核的优点包括A.使结果更加客观、全面和可靠B.系统更为简化C.强了合作意识和增强自我发展意识D.减少了对抗E.避免滥用权利第二部分非选择题三、填空题:本大题共7空,空2分,共14分。36.观察法是指分析人员借用人的、观察仪器或计算机辅助系统实地观察、描述员工的实际工作活动过程,并用、图表和流程图等形式记录、有关数据。37.工作日志法是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作,按时间记录下自己工作的实际内容,形成以来发生的工作活动的全景描述。38.问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一,它是通过任职者或其他相关人员单方面信

10、息传递来实现的方式。四、名词解释题:本大题共3小题,每小题3分,共9分。39.人力资源开发其他相关人员单方面信息传递来实现的方式。40面试法41.绩效管理五、简答题:本大题共3小题,每小题5分,共15分。42.员工招聘的意义。43.平衡记分卡的优点。44.劳动争议处理的原则。六、论述题:本大题10分。45.论述工作评价的步骤和方法。七、案例分析题:本大题12分46.阅读下列案例材料,然后回答问题:作为德国最大的私营企业,也是全世界第五大跨国公司,西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就,离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系,而且招聘体系也同样可圈可点。

11、西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分,一是执行组( OperationGroup)负责执行、操作等具体事务,针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(StrategyandPolicyGroup),负责制定战略、政策和整体计划、方案。西门子的招聘流程与其他公司大致一样:发布招聘信息筛选简历面试进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。公司总部采用了一个软件系统,我们称之为ATS,西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告,建立很多链接,链接到外部的人才网站。同时,公司

12、有自己的 intranet和 internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件,什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况,都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后,把认为合适的人选的情况发送给招人部门,并与部门经理进行讨论。之后,会根据职位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研发工程师这种技术性较强的职位时,一般先由业务部门进行面试因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位,比如秘书,申请的人很多,一个职位有成百上千的应聘者,我们就会先筛选简历,然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们

13、的英文能力、交流能力等,觉得比较合适的人再请过来面试。所以,每个职位的招聘流程并不是完全一样的,并没有固定的模式。基本上以面试为主。一个面试最长2个小时,要进西门子这样的公司可能需要进行23次的面试,根据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察人事部重点考察能力部分,业务部门考察经验和知识部分。即便是这样,公司觉得还是很难完全了解一个人,只有在真正的工作当中,才能体现一个人的实力。西门子一般和员工签订3年的合同,根据我国劳动法最长有6个月的试用期,我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一个预算,每年的五六月份,根据上一年的业务状况和明年业务发展

14、的需求,各个业务部门就开始考虑预算公司需要拓展哪方面的业务,组织结构有什么样的调整、某业务需要多少人,这都是需要考虑的问题。然后,他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况,分时段地把需要的人分批招募进来招哪一方面的人、招多少人,是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。西门子倾向于将招聘的人员大致分为三种学生、 manager(中层管理人员)、professiona1(专业人士)。三种人员的侧重点不同,招聘 manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘professional1时更注重经验和专业技能;而

15、学生没有丝毫经验,在学校学到的专业知识几乎没有多大用处,最主要的还是看能力,像创新能力、学习能力、组织协调能力等。相对而言,招聘的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位比较倾向招聘社会上有经验的人。西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者,大家在面试之后会进行交流谈谈对这个人的感觉,什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人从不同角度去看一个人,大家交换不同的看法,最终形成一个共同的结论。这才是最重要的。每一个公司都有自己的文化,但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情,觉得很茫然,跳到西门子;两三个月以后又很茫然地离开。这样的人就很有问题。问题1:请结合实际,谈谈招聘的作用。问题2:请以某企业为例说明某一种招聘阶段的实施。