履历分析技术课件.pptx

1、履历分析的困惑 履历分析是不是走形式？履历分析是不是仅能做选拔的第一步？履历分析是不是容易作假？什么是履历分析？履历分析又称资历评价技术履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决

2、策。履历分析的发展历程 履历分析技术的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。著名心理学家J P 吉尔福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功率，这一方法取得了相当的成功。第二次世界大战后，经历调查的方法被转移应用到民用部门，在大量研究和应用的基础上，逐步发展成为人事测评和预测的一项重要方法技术。国际上通用的资历评价方法一般是以选择题的形式要求被评价对象填写经历调查表。这方面的代表可推美国人事总署研究开发的经历调查表IAR，又称个人成就信息表）。该表自1983 年起沿用至今。它从学习经历、工作经历、工作能力和人际关系等方面编制了148 道选择

3、题，每个选择题有五个选项。履历分析的原理 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。履历分析的意义（1）能够得到履历定量分析成绩；（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。履历分析的设计思路 根据职位要求，选择结构要素，建立职位特征模型 为每个结构要素建立测评要素 利用比较排序法给每个测评要素确定权重 每个要素设立若干选项 根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容和选项确定应聘者每项测评要素的得分 将全部测评要素得分求和，即得到应聘者履历分析的初步总

4、分 履历分析技术的两个关键点 1、履历分析项目的筛选和权重确定、履历分析项目的筛选和权重确定 2、设计加权履历表、设计加权履历表 姓名姓名性别性别出生年月出生年月政治面目政治面目籍贯籍贯民族民族最高学历最高学历身体状况身体状况婚姻状况婚姻状况通讯地址通讯地址家庭住址家庭住址教育程度教育程度(包括参加的培训包括参加的培训)工作经历工作经历获得的奖励获得的奖励工作绩效工作绩效所具备的技能所具备的技能自我评价自我评价工作申请表（示例）工作申请表（示例）1、履历分析项目的筛选和权重确定 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15800个不等。但均包括两部分的内容：一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭

5、住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。（1）履历分析项目的筛选依据）履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。（2）权重确定依据）权重确定依据:项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗

6、位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上学历的人80有优秀的工作表现，而低学历的人只有40的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。在确定履历分析的项目内容时，还要注意评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。2、设计加权履历表 履历分析的主要工具是加权履历表，以用于领导人才履历分析的加权履历表为例，通常由以下三个方面的项目构成。(1)个人基本情况个人基本情况 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信

7、仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。(2)个人经历个人经历 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。(3)个人历史和政治表现情况个人历史和政治表现情况 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有无需要特别说明的问题等等。履历分析的分数核算 一般而言，履历登记表主要包含以下几类项目：第一类：A为基本情况 第二类：B为知识与工作能力 第三类：C为

8、家庭与社会关系 第四类：D为人品履历评估的评估公式为：P1=(ABCD)(乘法公式)或P2=(A+B+C+D)4(加法公式)或P3=(A+B+C)/3D(混合公式)其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0-100。当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。乘法公式乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部

9、门用人，履历评价应该采用这个评价公式。加法公式加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。混合公式混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。履历分析的优缺点 优点 较为客观，而且低成本。缺点 履历填写的真实性问题

10、；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。履历分析不仅仅是人才甄选的第一步 Stokes and Cooper(2001)已经证明自传体资料的项目可以用来测量有意义的心理结构。Manley，Benavidez，Dunn（2007）结构为基础的自传体量表可以显著预测绩效的一个指标。履历分析不仅仅是人才甄选的第一步 J.E.Harvey-Cook，R.J.Taffler（2000）的研究 研究生为研究对象，自传体资料（申请表格或者简历中）列出人口统计学信息，社会活动（包括职位和责任，是否是负责人）、工作有关的项目（工作中的

11、种类，时间），学术有关的项目（科目成绩，获得奖项，大学，专业等）可以预测选拔程序中的表现和将来在专业水平的绩效，并且预测了5年之内的表现，无论他们是在什么组织。履历分析不仅仅是人才甄选的第一步 Manley et al.(2007)关于道德的测量 试图寻找可以用来预测员工的道德决策（ethical decision making，EDM)的自传体资料。自传体资料量表，：控制点（locus of control）和责任心（conscientiousness），这两个心理结构和道德决策之间的相关分别是0.42和0.40，并且这两个量表没有表现出任何群体之间的差别。履历分析不仅仅是人才甄选的第一步 良好构建的自传体量表能够很好的预测绩效，并且表现出了比特质倾向的人格量表更强的预测功能。Shaffer,Saunders（1986）重测设计和外部观察者为指标。研究以237研究被试，和200个观察者。重测时间是五年，自传体量表包括人口统计学资料，经验或者态度等。数据采用量表之间的相关（product-moment correlations）和T检验。履历分析是不容易做假的！