现代工资管理学课件.ppt

1、2023-5-7现代工资管理学多媒体课件1劳动报酬学劳动报酬学 主讲人：徐 敏停止播放2023-5-7现代工资管理学多媒体课件2目目 录录 第一章第一章 工资概述工资概述 第二章第二章 工资决定理论工资决定理论 第三章第三章 工资关系工资关系 第四章第四章 工资水平工资水平 第五章第五章 工资等级制度工资等级制度 第六章第六章 工资形式工资形式 第七章第七章 工资宏观管理工资宏观管理 第八章第八章 国家机关、国家机关、现行事业单位工资制度现行事业单位工资制度 第九章第九章 公务员及各类人员工资待遇公务员及各类人员工资待遇 第十章第十章 计算机在工资管理中的应用计算机在工资管理中的应用返回首页2

2、023-5-7现代工资管理学多媒体课件3第一章第一章 工工 资资 概概 述述 工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资，地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资，发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改善。善。工资学研究的工资学研究的对象对象是是：分配关系：分配关系工资学研究的工资学研究的内容内容是是：1.1.工资理论工资理论 2.2.工资分配工资分配 3.3.工资管理工资管理工资学研究的工资

3、学研究的方法方法是是：1.1.辩证和历史唯物论的方法辩证和历史唯物论的方法 2.2.理论联系实际的方法理论联系实际的方法 3.3.定性和定量分析相结合的方法定性和定量分析相结合的方法返回目录 2023-5-7现代工资管理学多媒体课件4本章主要内容本章主要内容 第一节第一节 工资的定义工资的定义 第二节第二节 工资的构成工资的构成 第三节第三节 工资的职能工资的职能 第四节第四节 组织工资的组织工资的 基本原则基本原则返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件5工资有多种定义：工资有多种定义：1.马克思认为：马克思认为：“工资工资”是资产者为了偿付劳动一定是资产者为了偿付劳动一定的时间或完

4、成一定的工作而支出的一笔货币。的时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。2.国际劳工组织在国际劳工组织在1949年的年的保护工资条约保护工资条约中对中对“工资工资”的定义是：工资是指不论名称或计算方式的定义是：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。3.一般定义：工资从形式上

5、看，是劳动者付出劳动以一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。后，以货币形式得到的劳动报酬。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件6一、按照工资构成的各组一、按照工资构成的各组成部分的性质、作用和成部分的性质、作用和目的来划分，可以分四目的来划分，可以分四大类：大类：1 1、基本工资、基本工资2 2、奖励工资、奖励工资3 3、附加工资、附加工资4 4、补贴工资、补贴工资二、有关工资的一些相关二、有关工资的一些相关的概念：的概念：1、货币工资与实物工资、货币工资与实物工资2、实得工资与实际工资、实得工资与实际工资3、绝对工资与相对工资、绝对工资与相对工

6、资4、薪金、薪金5、员工福利、员工福利返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件7第三节第三节 工资的职能工资的职能一、工资的职能：1.补偿职能 3.调节职能 2.激励职能 4.效益职能二、工资问题的重要性：1.决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产，2.关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性，3.工资直接关系到就业水平，4.是劳资双方利益冲突的焦点，5.是决定劳动力资源合理配置的基础，6.关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件8 正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党和国家的有关工资分配

7、的政策和法规，在此基础和国家的有关工资分配的政策和法规，在此基础上遵循下列原则：上遵循下列原则：一、按劳付酬原则一、按劳付酬原则 1 1、“劳劳”即劳动量即劳动量 2 2、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付）、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付）3 3、同工同酬、同工同酬 二、在经济发展的基础上增长工资二、在经济发展的基础上增长工资 三、正确贯彻物质利益原则三、正确贯彻物质利益原则 四、建立三方利益制衡机制四、建立三方利益制衡机制 五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付等）等）返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件9本

8、章思考题：本章思考题：1.工资学研究的对象各内容分别是什么？工资学研究的对象各内容分别是什么？2.从形式上看，工资是指什么？从形式上看，工资是指什么？3.工资有哪些基本职能？工资有哪些基本职能？返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件10第二章第二章 工资决定理论工资决定理论 第一节第一节 西方经济学工资理论西方经济学工资理论古典经济学派的工资理论有古典经济学派的工资理论有：1、威廉 配弟的最低生活维持费工资理论2、重农学派的“最低限度工资”理论3、亚当 斯密的工资理论4、大卫 李嘉图的工资理论5、约翰 穆勒的工资基金理论现代西方经济学工资理论有现代西方经济学工资理论有：1、边际生产力

9、工资理论2、均衡价格工资理论3、集体（劳资）谈判工资理论4、人力资本理论5、购买力工资理论6、分享经济工资理论返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件11第二第二节 马克思的经济学工资理论 马克思用毕生的精力研究资本主义的经济运行规律，完成了巨著资本论。其最大的贡献是揭露了资本主义工资的本质是劳动力的价格或价值的转化形态。从而揭露了资本家对工人的剥削。十九世纪，马克思批判地继承了前人的空想社会主义思想，发展和创立了科学的按劳分配理论。所谓“按劳分配按劳分配”：是在每个社会成员各尽所能地为社会提供劳动以后，社会按照每个劳动者提供劳动的数量和质量，分配给个人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳

10、动者不得食。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件12第三章第三章 工资关系工资关系（工资差别）（工资差别）本章主要内容 第一节 工资关系 概述第二节 工资差别第三节 工资关系的 合理安排返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件13第一节第一节 工资关系概述工资关系概述一.工资关系概念:工资关系即各类雇佣劳动者之间工资收入的差别和相互比例关系，亦称“工资差别”。二.工资关系的形成及运动规律3合理安排工资关系应遵循的基本 原则返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件14第二节第二节 工资差别的原因工资差别的原因一一.产业产业(企业企业)之间工资差别之间工资差别二二.职业

11、间工资差别职业间工资差别三三.劳动者个人间的工资差别劳动者个人间的工资差别 1.竞争性工资差别竞争性工资差别 2.垄断性工资差别垄断性工资差别四四.地区间的工资差别地区间的工资差别五五.年龄间的工资差别年龄间的工资差别六六.性别间的工资差别性别间的工资差别返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件15第三节 工资关系的合理安排 一一.宏观工资关系的安排宏观工资关系的安排 宏观工资关系宏观工资关系主要是指部门之间、产业之间、企业之间以及地区之间的工资关系。二二.微观工资关系的安排微观工资关系的安排 微观工资关系微观工资关系主要是指各单位内部成员之间工资关系。如:复杂劳动者与简单劳动者、脑力

12、与体力劳动者、领导与被领导者之间，一、二、三线人员之间的工资关系。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件16本章思考题：1.什么是工资关系？2.造成工资差别的原因有哪些？3.影响产业之间、职业之间工资差别的因素分别有哪些？返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件17第四章第四章 工资水平工资水平本章主要内容：第一节 决定宏观工资水平的主要因素第二节 决定企业工资水平的主要因素第三节 最低工资制度第四节 实际工资水平的保证第五节 工资谈判制度第六节 工资指导线制度返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件18第一节 决定宏观工资水平的主要因素一、工资水平的相关概念 工资水

13、平是在单位时期和一定统计范围内员工平均工资的数额.员工工资总额工资水平=-员工平均人数 由于工资可以表现为货币工资和实际工资，所以，工资水平也就有货币工资水平和实际工资水平两种表现形式。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件19 货币工资总额货币工资水平=职工平均人数 货币工资水平实际工资水平=同期物价指数二、国民经济发展水平与工资水平 无论是在什么样的生产方式下,消费水平的高低最终要取决于社会生产的可供消费的产品数量多少。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件20三、社会劳动生产率与工资水平 社会劳动生产率社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间上，人均创造价

14、值量的多少。工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。1.平均工资的增长速度应低于劳动生产率的增长速度。在其他条件不变的条件下，能够保证国家有更多的资金用于扩大再生气。2.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳动生产率的增长速度。如果这样，忽视员工的眼前利益，就会挫伤员工的积极性，直接影响到生产的发展。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件21 四、国民收入分配比例与工资水平 国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水平的提高程度。五、可供分配的个人消费品与工资水平 工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个人消费

15、品的一种形式。六、就业规模与工资水平 在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应慎重的问题。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件22七、工农收入差别与工资水平 个人消费基金中包括工人消费基金和农民消费基金两种。八、人口增长状况与工资水平 社会劳动生产率、积累与消费的比例、可供分配的消费品量、就业规模、工农关系等因素都影响员工的工资水平,也直接或间接受人口增长状况的影响和制约。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件23第二节 决定企业工资水平的主要因素一、企业外部因素对工资水平的影响1.市场劳动力供求状况的影响归结：如果社会上

16、可供本企业使用的劳动力大于企业需求，工资水平可降低，反之应提高。2.政府对企业工资水平调控决策的影响3.物价对企业工资水平的影响4.社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件24二、企业内部因素对工资水平的影响二、企业内部因素对工资水平的影响 1.劳动差别因素 (1)岗位劳动差别。工作繁、难、责任大，工资高些；反之工资低些。（2）个体劳动差别。根据个人工作成绩，工作经验，本人学历，性别等因素。2.分配形式对工资形式的影响 3.企业经济效益对工资水平的影响具体因素:1.企业劳动生产率的变动 2.企业拥有人才的数

17、量和质量 3.原材料价格的变化 4.产品的销售情况 5.新产品的开发与研制返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件25第三节第三节 最低工资制度最低工资制度一、最低工资的相关概念：1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等级工资标准 4.最低工资收入 5.最低工资制度 6.最低收入二、最低工资制度的作用三、最低工资制度的构成 1.最低工资制度的制定程序 2.最低工资制度的适用范围 3.最低工资标准的确定程序 4.最低工资的给付与监督保障四、最低工资率的测算方法返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件26第四节第四节 实际工资水平的保证实际工资水平的保证一、实际工资水平与物价水平

18、二、保证实际工资水平的主要手段 1.工资指数化 2.工资非指数化返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件27第五节第五节 工资谈判制度工资谈判制度一.工资谈判的基本概念二.工资谈判制度运行的依据三.工资谈判制度运行的基本条件四.工资谈判的主要内容五.工资谈判的一般过程六.工会和政府在工资谈判中的主要手段返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件28第六节第六节 工资指导线制度工资指导线制度一一.工资指导线的基本概念工资指导线的基本概念二二.工资指导线的主要内容工资指导线的主要内容三三.工资指导线的制度与发布工资指导线的制度与发布返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件29

19、本章思考题：1.什么叫工资水平？影响宏观及企业工资水平的因素分别有哪些？2.什么是最低工资？确定最低工资应遵守哪二个原则？3.什么叫工资指导线？其实施步骤有哪些？返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件30第五章第五章 工资等级制度工资等级制度本章主要内容：本章主要内容：第一节第一节 工资等级制度的特点与职能工资等级制度的特点与职能第二节第二节 制定工资等级制度的原则与劳动差别制定工资等级制度的原则与劳动差别 的确定的确定第三节第三节 工资等级制度的制订工资等级制度的制订第四节第四节 工资等级制度的主要形式工资等级制度的主要形式第五节第五节 工资调整制度工资调整制度返回目录2023-5

20、-7现代工资管理学多媒体课件31第一节第一节 工资等级制度的特点与职能工资等级制度的特点与职能一一、概念概念、工资制度工资制度是指根据国家法律和工资政策制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括工资等级制度、工资形式、工资调整、工资计划与工资基金管理等内容。、工资等级制度工资等级制度是工资制度的核心内容。（）劳动分等级（）标准：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件等确定。（3）按劳动等级规定工资标准 返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件32二、特点二、特点 、工资等级制度是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别，并依此确定

21、工资分配上差别。它通过对各种劳动或工作划分等级，并为每一等级规定对应的工资标准，借以反映各等级劳动这间的质量差别。根据劳动表现形态的原理，这里的“劳动质量”是指对于劳动者从事某项工作的能力，或是指某一岗位、职务对劳动的能力要求。、工资等级制度反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质量差别，即某一等级与其他等级劳动者的平均劳动能力差别，而不是具体个人之间的差别，也不能反映同等级劳动内部的差别。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件33 、工资等级制度中的工资标准和技术业务、工资等级制度中的工资标准和技术业务标准，是根据一定时期的经济发展水平和技术设标准，是根据一定时期的经济发展水平和技

22、术设备水平以及员工素质水平而确定的，它具有相对备水平以及员工素质水平而确定的，它具有相对的稳定性。的稳定性。从上述特点可见，工资等级制度是计量劳动从上述特点可见，工资等级制度是计量劳动和计算劳动报酬的基础，但不是唯一的依据，它和计算劳动报酬的基础，但不是唯一的依据，它必须与包括工资形式在内的其它工资制度相配套必须与包括工资形式在内的其它工资制度相配套才能正常发挥应有的作用。同时，其内容也要视才能正常发挥应有的作用。同时，其内容也要视不同时期的经济发展水平、技术水平和员工素质不同时期的经济发展水平、技术水平和员工素质水平，不断进行修订和完善。水平，不断进行修订和完善。返回目录2023-5-7现代

23、工资管理学多媒体课件34 三、主要职能三、主要职能 、工资等级制度为其它工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其它部分，如计时、计件工资、奖金、工作性津贴，乃至工资计划与工资基金管理等，就失去了正常、合理运行的前提。、工资等级制度可以作为国家和企业调控员工工资关系的重要手段。、工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。、科学合理的工资等级制度，是激励员工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。、工资等级制度为社会保险与员工福利基金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，员工社会保险基金的提缴和待遇的给付，都与其工资收入有直接的联系。返回目录2023-5-7现代

24、工资管理学多媒体课件35第二节第二节 制定工资等级制度的原则与制定工资等级制度的原则与劳动差别的确定劳动差别的确定一、制定工资等级制度的原则：工资等级制度的制定必须抓住其主要特点,保证其职能作用的充分发挥,基本原则有以下几点:(1)正确反映各类劳动或工作的质量差别。这是使工资等级制度科学、合理、准确的关键。(2)要与劳动的组织形式、工作性质等相适应。准确地计量不同劳动或工作的劳动消投入量,为分配提供精确的衡量依据。(3)要做到先进与合理有机结合。(4)工资差别应取决于劳动差别。(5)工资等级制度所决定的工资水平应符合效率第一，兼顾公平的原则。(6)要简单明了，易于实施。返回目录2023-5-7

25、现代工资管理学多媒体课件36 二二、工工资资等等级级制制度度中中确确定定劳劳动动差差别别的的因因素素：确定劳动差别的因素，归纳起来就是：劳动的复杂程度、精确程度、繁重程度、复杂程度和劳动条件大因素。对这种因素进行比较，可将它们划分为不同的等级，就是量化的劳动差别。三三、工工资资等等级级制制度度中中确确定定劳劳动动差差别别和和工工资资差差别别的的方方法法：、比较分级法（）对用人单位内所有工作进行分析评价归类，列出职务岗位工种序列及名称表，并将所有工作分别归入不同的职务，岗位或工种。（）在每一职务，岗位或工种内，按劳动复杂程度选出高、中、低个标准工作，再将其他工作与标准工作比较，依次序排列。（）在

26、工资等级表规定的等级数目内，确定各项职务、岗位或工种的等级数目、起点等级和最高等级。（）将各职务、岗位、工种内的各项工作划归相应的工资等级。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件372、计分分级法 计分分级法有自然分级与标准分级两种具体方式，其中标准分级法有以下5个步骤：（1）为最高等级规定一个最高标准分；（2）为劳动复杂程度、精确程序、责任大小、繁重程度和劳动条件5个因素分别规定评分范围；（3）为各工资等级规定得分标准，即规定每个工资等级对应的分数段；（4）按上述5个因素对被评价工作打分，求出实得总分；（5）将实得总分与工资等级得分标准对照，确定被评价工作的工资等级。返回目录202

27、3-5-7现代工资管理学多媒体课件38第三节第三节 工资等级制度的制订工资等级制度的制订一、资等级制度的基本构成一、资等级制度的基本构成 1、工资等级表工资等级表 工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。资差别的总览表。工资等级表由以下内容构成：工资等级表由以下内容构成：（1）工资等级数目工资等级数目（2）工资级差工资级差（3）工资等级线工资等级线 2、工资标准工资标准 工资标准又叫工资率，是按单位时间规定的各等级工资标准又叫工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。它是由最低工资标准、固定工资标准和的工资金额。它是由最低工资标

28、准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。浮动工资标准等形式。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件393、技术等级标准、技术等级标准 技术等级标准，可简称为“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。技术标准是划分工作（工作物）等级、评定员工任职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“应会”和“工作实例”3 项内容。4、业务等级标准、业务等级标准 业务等级标准是按照行政管理和专业技术人员（统称职员）所在的各种职务，分别对其应具备的业务能力做出的统一规定。业务等级标准是划分职务等级，评定职员任职能力与工资等级的规定性文件，包括“应知

29、”、“业务要求”和“职责规范”3 项内容。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件405、职务名称与岗位名称表、职务名称与岗位名称表 职务名称表是在职能分工的基础上，由职务名称表是在职能分工的基础上，由国家人事部门制定的全国统一的职务名国家人事部门制定的全国统一的职务名称序列一览表；岗位名称表则是在岗位称序列一览表；岗位名称表则是在岗位（工种）职责分工的基础上，由行业主管（工种）职责分工的基础上，由行业主管部门制定的行业统一的岗位（工种）名称部门制定的行业统一的岗位（工种）名称序列一览表。序列一览表。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件41二、工资等级工资的制订二、工资等级

30、工资的制订 1 1、工资等级表的制订、工资等级表的制订 （1 1）工资等级数目的确定）工资等级数目的确定是由劳动复杂程度和繁重程度是由劳动复杂程度和繁重程度 （2 2）工资级差的确定）工资级差的确定 先确定最高级与最低一级的工资倍数，再确定级差百分比的先确定最高级与最低一级的工资倍数，再确定级差百分比的变化方式。其中分为四种：等比级差、累进级差、累退级差、变化方式。其中分为四种：等比级差、累进级差、累退级差、不规则级差。不规则级差。（3 3）工资等级线的确定（决定起点与终点）工资等级线的确定（决定起点与终点）2 2、工资标准的确定、工资标准的确定 （1 1）工资标准的种类：固定、浮动）工资标准

31、的种类：固定、浮动 （2 2）确定最低工资标准）确定最低工资标准不低于国家规定的不低于国家规定的 （3 3）工资标准的结构：一职一薪、一职数薪可变型、一职数）工资标准的结构：一职一薪、一职数薪可变型、一职数薪重合可变型薪重合可变型 返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件42第四节第四节 工资等级制度的主要形式工资等级制度的主要形式一、技术等级工资制 定义：是按工作的技术要求划分等级，并确定各等级工资标准，以技术工人劳动后以此计付报酬的制度。组成：（1）工资标准，确定时最重要的是最低一级工资标准（2）工资等级，级差（3）技术等级 制定步骤：（1）划分：设置工种并定义工种（2）划分工种等

32、级线：级（3）确定技术等级标准（4）对技术工人进行考核，确定技术等级（5）制定工资等级标准表（6）制定实施细则返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件43二、岗位等级工资制 定义：是按工人在生产中的岗位确定工资等级和工资标准的一种制度 特点：（）以岗定薪（）工人达到岗位要求时，才能上岗（）改变岗位，才能改变工资 形式：一岗一薪、一岗多薪 实施步骤：（）岗位分类（）岗位功能测评（）确定岗位顺序（）确定岗位工资标准（）制定实施细则 作用：（）用于区分技术工种之间及工种内部的劳动差别和工资差别（）用于工人工资的确定返回目录三、职务等级工资制 定义：按企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标

33、准的一种工资制度。（仅限于企业职员及专业技术人员）特点：一职一薪；只能在职务范围升级；调任新职务，则领计职务工资 四、岗位技能工资制 含义：以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、强度、条件等为评价基础，以岗位技能工资为主要内容的企业基本工资制度。组成：岗位工资、技能工资 五、结构工资制又叫分解工资或组合工资 定义：是依据工资的各种职能，将工资分成几个组成部分，分别确定工资标准的一种工资制度。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件45组成：（）基础工资（）岗位工资（）技能工资（）效益工资（）年功工资（）津贴工资 特点：(1)利于发挥工资的各种职能(2)有较大的灵活性(3)利于协调职工

34、内部的工资关系 (4)适应性强 返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件46第五节第五节 工资调整制度工资调整制度工资调整制度的类型类型：1、考核升级考核升级 考核升级是指在考核员工的劳动能力及工作成绩的基础上提高员工工资 等级，按规定的级差给员增加工资。2、自动增加工资（自动增资）、自动增加工资（自动增资）自动增资主要包括：根据员工个人的工作年限、年龄等情况定期（每年或若干年）增加工资；根据物价上升指数按有关规定相应增加工资；级内定期增资；自然提升等。自动增资主要是根据员工平时的工作表现，不考虑其劳动能力有无增长，只要是能完成任务、劳动态度好均可自动增资。其目的是为了增强员工的工作责

35、任心，补偿为提高工作能力（熟练程度）所做的支出。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件473、提高工资标准提高工资标准提高工资标准主要出自下列几个原因；国民经济大发展，为提高全国广大员工的生活水平创造了条件；企业经济效益增大，为提高本单位员工的工资标准水平提供了可能；调整个别职务（工种、岗位）的工资标准以改善工资关系或引导员工合理流动。4、建立地区津贴制度、建立地区津贴制度地区津贴制度可以分为两大类：（1）边远、艰苦地区津贴，主要依据各地区的自然条件，由国家规定统一的津贴标准。（2）地区生活津贴，主要依据各地经济条件、生活水准、消费结构、物价水平等因素，由国家统一管理，制订分配原则，

36、由各地根据自身经济条件，适当决定津贴水平和标准。5、定级制定、定级制定员工定级有三个含义：一、为学徒出师和大中专及技校毕业生等参加工作后定级增资二、为调动工作的员工定级；三、为提升职务的员工定级；返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件48 6、建立正常的工资调整机制、建立正常的工资调整机制（1）改变考核升级与自动增资混淆不清的做法，在考核升级之外，另设级内定期增资制度。（2）改变保证实际工资水平的措施与考核升级混淆不清的做法，即改“普遍升级”保证生活为实行工资指数化。（3）实行工龄津贴（年功工资）制度。（4）考核升级要严格按照技术、业务等级标准执行。自动增资要根据工作表现而定（个别表

37、现极差的，不予自动增资）。为此就建立“工作成绩评议制度”。“工作成绩评议”的内容包括：出勤率 劳动态度 工作表现 返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件49增资形式是否定期增资增资周期增资对象增资办法增资幅度备注工龄津贴是1年全体员工自动增资S型凸型工资指数化是1年全体员工自动增资国家统一规定自动提升是3-5年晋升者自动增资跨入上一等级地区津贴否不定全体员工自动增资国家统一规定职内升级是1年或2年全体员工自动增资凹型或直线型考核晋职是2-4年晋升者考核等比系数增资周期亦可不定期提高工资标准否不定全体员工自动增资视经济发展而定定级是试用期满定级者或升职者领导评议纳入正式等级 工 资 调

38、 整 类 别 比 较 表返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件50本章思考题：1.什么叫工资等级制度？有何特点?2.我国先后实行的工资等级制度有哪几种主要形式？3.什么叫岗位技能工资制？岗位技能工资由哪二部分组成？4.什么叫结构工资制？其组成和特点分别有哪些？返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件51第六章 工资形式 本章我们将和大家一起讨论工资形式的有关问题:1.工资形式的概述 2.具体的几种工资形式 3.工资形式的作用返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件52第一节 工资形式的概述1工资形式的概念：工资形式是对员工实际付出的劳动量和相应劳动报酬所得量进行具体的

39、计算和支付的方法。二.工资形式的基本要素:（1）劳动量和报酬量的核算周期和支付周期,（2）报酬量和劳动量之间的比例关系,（3）该工资形式计量劳动的具体方法及适用范围,（4）该工资形式对劳动量的报酬量的具体核算单位.三.工资形式的特点:(它与基本工资的区别)1.它涉及职工的全部劳动报酬(包括奖金,津贴等)；而基本工资制度是工资的主体部分。2.它有灵活性多样性；而基本工资有稳定,统一的特点。3.它属于实分配；而基本工资为预分配。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件53四.工资形式的类型:1.计时工资 2.计件工资 3.奖金,津贴 4.其它工资类型 如加班加点工资及浮动工资、提成等。五.

40、作用:1.有利建立合理的劳动工资制度,提高员工的积极性,2.工资形式是科学地计量员工劳动贡献的有效工具,3.工资形式对保证工资的调节和激励职能的实现有 重要意义。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件54第二节 计时工资一一.概念概念:计时工资计时工资是按职工个人的工资标准和实际工作时间计付报酬的一种工资形式。二二.计算公式计算公式:计时工资=工资标准实际工作时间三三.形式形式:小时、日、月工资制，年薪制。四四.计时工资的优点：计时工资的优点：1.对提高出勤率有显著作用，2.有利于员工自觉提高业务水平，3.有利于提高产品质量。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件55五五.

41、计时工资的缺点计时工资的缺点:1.不能准确地反映劳动者实际劳动量,2.不能准确地反映劳动强度,3.容易出现分配上的大锅饭,4.不易计算产品的直接人工成本。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件56 第三节 计件工资制一、计件工资的概念、特点：一、计件工资的概念、特点：1、计件工资、计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计付劳动报酬的一种工资形式。2、计算公式：、计算公式：计件工资=计件单价合格产品的数量返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件573、计件工资的优点：、计件工资的优点：（1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，（2）能反映劳动者

42、之间的劳动差别，体现多劳多得，（3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平 和劳动生产率，（4）易于计算单位产品的直接人工成本。4、计件工资的缺点：、计件工资的缺点：（1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗，（2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康，（3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。二、计件工资制的组成要素：二、计件工资制的组成要素：（1）工作物等级及等级工资标准（2）劳动定额（3）计件单价返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件58三三.计件工资制的常用形式计件工资制的常用形式 1.无限计件工资 2.有限计件工资 3.全额计件工资 4.超额计件工资 5.差

43、额单价计件工资 6.间接计件工资 7.经济责任承包计件工资 8.联质计件工资 9.包工工资 10.提成工资 11.产值单价计件工资 12.最终产品计件工资返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件59四四.计件工资的支付和分配计件工资的支付和分配 1.是按照事先规定的计件单价和结算期合格产品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济技术指标完成情况确定支付数额。2.是按照事先规定的工资总额或提成比例，基数，并考核其它合同规定的经济指标完成情况，在工作结束或结算期结束时，一并支付。五五.计件工资的特点和优点计件工资的特点和优点六六.计件工资的适用条件计件工资的适用条件七七.计件工资的实施要点计件工

44、资的实施要点返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件60第四节 奖金制度一.概念：奖金奖金是付给超额劳动的劳动报酬二.种类：1.生产性奖金或工资性奖金 2.创造发明奖或合理化建议奖三.性质:是工资的一种必要补充形式四.特点:1.单一性(相对于工资的综合性)2.灵活性 5.荣誉性 3.及时性 6.差别性 4.不稳定性 返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件61五.奖金总额的确定方法(6种)A.以实际生产额,销售额的基础计算，计算公式:奖金总额奖金总额=实际销售额实际销售额标准人工成本费率实际支付工资总额标准人工成本费率实际支付工资总额B.以目标销售为基础计算，计算公式:当年计增

45、奖金额当年计增奖金额=(=(年度实际销售额年度目标销售额年度实际销售额年度目标销售额)超目标奖金超目标奖金提取比例提取比例C.以附加价值(净产值)为标准，计算公式:奖金的总额奖金的总额=附加价值附加价值标准劳动分配实际支付工资的总额标准劳动分配实际支付工资的总额D.以实现利润为基准计算，计算公式:本期新增奖金总额本期新增奖金总额=(=(实际上期利润或计划利润实际上期利润或计划利润)超额利润奖金比例超额利润奖金比例E.以节约的成本额为基准计算，计算公式:奖金总额奖金总额=节约成本额节约成本额奖金比例奖金比例F.以综合指标为基准返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件62六.制定和实施奖金

46、计划的基本要求:1.要确定适当的奖金形式具体形式:按奖励周期分:月奖、季奖、年度奖。按发放次数分:一次性奖励、经常性奖。按考核目标分:单项奖、综合奖。按支付对象分:个人奖、集体奖。2.合理规定奖金标准具体尺度:一线工人高于二线、三线工人。劳动强度大,工作条件差的工人高于强度小,条件好的工人；中高级管理人员、技术人员高于一般工作人员。一般单位,奖金数额为工资20%-35%。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件63第五节第五节 津贴制度津贴制度 津贴的存在对于保护员工的身体健康，弥补劳动者的额外支出，保障员工的实际生活水平，稳定在艰苦条件下工作的员工队伍，以及维持脏、苦、累、险岗位的就

47、业需求，促进社会生产持续协调发展，都具有重要意义。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件64一、一、津贴制度的性质津贴制度的性质 津贴作为一种个人消费品的分配手段，津贴作为一种个人消费品的分配手段，它的性质主要表现在对特殊劳动条件下超它的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。而这种劳动消耗又常劳动消耗给予补偿。而这种劳动消耗又以员工在单位时间上支出的体力和精力以以员工在单位时间上支出的体力和精力以及额外生活需求为唯一的计量依据，并不及额外生活需求为唯一的计量依据，并不涉及其它分配条件。涉及其它分配条件。返回目录二、津贴的特点 由津贴的性质所决定，它和基本工资及奖金相比较

48、，主要有以下几个特点：（1）它分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。（2）它是一种补充性的工资分配形，（3）它具有很强针对性，（4）它具有相对均等分配的特点。返回目录三、三、津贴制度的构成津贴制度的构成1.津贴项目津贴项目 津贴项目依据不同的实施目的可以有多种名目,归纳起来有以下3大类:(1)与劳动直接相关的津贴.(2)生活保障性津贴.(3)地区性津贴.2.津贴实施的条件范围津贴实施的条件范围3.津贴标准和支付方式津贴标准和支付方式 津贴的具体支付方式有货币和实物两种，且支付周期大多是按日出勤累计，以月为单位计算和支付的。返回目录2023

49、-5-7现代工资管理学多媒体课件674.津贴标准制定时的主要依据：津贴标准制定时的主要依据：（1）员工所在岗位、职务的计时或计 件工资标准。（2）特殊地区工作的艰苦程度和实际生活费用高出平均生活水准的程度。（3）恶劣劳动条件下劳动的繁重程度。（4）恶劣劳动环境对劳动者身体健康的损害程度。返回目录5.津贴的制定权限津贴的制定权限 国家劳动工资主管部门国家劳动工资主管部门 行业劳动工资主管部门行业劳动工资主管部门 各企业可根据经济力量各企业可根据经济力量和实际工作需要，设立和实际工作需要，设立必要的津贴或适当提高必要的津贴或适当提高津贴标准津贴标准。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件

50、69四、津贴制度的实施要点（1）津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无关系。所以，它在工资总额中的比重不可过高。应在基本工资和奖金的份额之下，而且项目不可过多，平均水平也不可过高。（2）在劳动工资体制改革进程中，正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。（3）要加强对津贴制度的管理。（4）严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大。当失去享受条件时，必须停止支付津贴。返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件70第六节 分红制和工资形式组合 一 分红的概念 二 分红的意义 三 分红的特点 四 工资形式的组合返回目录2023-5-7现代工资管理学多媒体课件71一一.分