XXXX集团薪酬管理制度(DOC 39页).docx

1、XXXX集团薪酬管理制度薪酬治理制度 目 录第一章 总 那么1第二章 薪酬体系2第三章 薪酬结构3第四章 年薪制6第五章 结构工资制10第六章 工资确定与调整11第七章 工资特区13第八章 职员津补贴15第九章 职员福利17第十章 新职员试用期与转正19第十一章 薪酬组织治理20第十二章 附 那么22附 件附件1职员岗位技能工资档级调整方法23附件2 专门奉献奖治理方法24附件3 项目奖治理方法27附件4 加班工资治理方法31附件5 岗位工资等级表32附件6 岗位职级与技能等级表33第一章 总那么第一条 适用范畴本方案适用于XXXX集团股份以下简称集团公司全体正式职员以及集团各分、子公司经营班

2、子成员。第二条 目的建立规范的薪酬治理体系，提升薪酬体系的内部公平性和鼓舞性，从而充分调动职职员作积极性，促进企业进展，实现企业与职员双赢。第三条 原那么在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的分配原那么，采取以岗定薪、以能定级、以绩定奖的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的要紧依据是：岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。第四条 总体水平集团公司依照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。第二章 薪酬体系第五

3、条 岗位类别依照岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：（一） 治理类：指科级干部含副、助以上，承担一定治理责任的治理岗位。（二） 治理服务类：指职能部门中治理系统的一般岗位。（三） 技术类：指与工程项目、生产治理、技改研发、设备等相关的岗位。（四） 财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。（五） 供销类：指分公司直截了当从事销售并承担具体销售任务的岗位和直截了当从事原材料采购的岗位。（六） 生产类：指分公司直截了当从事生产并承担定额任务的岗位。（七） 辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有治理、治理服务、技术、财务、辅助五大类。第六条 集团薪酬体系类型（

4、一） 与年度经营业绩相关的年薪制；（二） 与日常治理、技术治理、生产治理、后勤保证等工作相关的结构工资制；（三） 与销售业绩相关的提成工资制；（四） 与完成工作量直截了当相关的计件工资制；（五） 与专门岗位工作相关的定额工资制。岗位类别职员类型举例薪酬类型管 理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资制治理服务人事专员、聘请专员、综合治理员、营销治理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技 术工艺治理工程师、品质治理工程师、电气工程师、设备治理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车修理工、电工、木工

5、、车工等结构工资制财 务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供 销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生 产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅 助保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资制第七条 其他薪酬体系集团专门引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬治理参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第八条 薪酬结构集团公司职员收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，依照各类职员的各种实际情形有不同的组合。薪酬结构明 细岗位工资岗位差不多工资岗位技能工资奖 金年终奖经营体奖赔项目奖专门奉献奖

6、福 利社会统筹类基础保证类企业补充类奖励福利津贴/补贴福利性津贴岗位津贴专门津贴其 他加班工资、劳动竞赛奖（一） 岗位工资，依照岗位评判的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考职员技能因素确定各自的岗位技能工资档级，表达了岗位的内在价值和职员的岗位执行能力。（二） 奖金，超额完成本职工作、杰出完成本职工作以及超出本职工作范畴对企业做出奉献的职员的奖励。（三） 福利，是集团公司对职员的一系列保证措施。（四） 津贴，是集团公司对职员因工作需要所给予的补贴。第九条 岗位工资（一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和职员技能方面表达每个岗位职员的价值。（二） 岗位工资的组成从岗位

7、工资的组成来看，岗位工资分为差不多工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例依照职级高低确定。浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。（三） 确定岗位工资的原那么l 以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定职员个人的岗位工资。l 以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，依照岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位差不多工资。l 以能定档。通过对职员个人技能的评判确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓舞不同专业的职员专精所长。详见本制度第六章工资确定与调整。第十条

8、 奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和专门奉献奖。（一） 年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体方法参见考核治理制度。（二） 经营体奖赔：适用于参加经营体的职员，其他职员无经营体奖赔项目。具体方法参见集团公司关于经营体治理的有关规定。（三） 项目奖：依照项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的要紧参与成员进行奖励。具体方法参见附件3项目奖治理方法及集团现行工程项目打算竣工奖罚方案试行。（四） 专门奉献奖：指对职员在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外奉献的奖励。专门奉献奖分为合理化建议奖、优秀职员奖、人才举荐奖、见义

9、勇为奖。对做出专门奉献的职员，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励方法见本制度附件2集团公司专门奉献奖治理方法。其他因职员评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范畴，由工会、团委或其他相关部门负责说明与治理。第十一条 津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、专门津贴三大类。其中福利性津贴是公司对职员的一种保证性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予专门岗位职员的补贴，包括岗位责任津贴、专门工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；专门津贴是针对专门职员所给予的补贴。详

10、细内容见本制度第八章职员津补贴。第十二条 福利职员福利分为社会统筹、基础保证、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括差不多养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保证类福利指国家或地点政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司依照实际经营情形及职员的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、职员旅行、体检、班车、职员婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出专门奉献的职员以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详

11、细内容见第九章职员福利。第十三条 加班工资加班工资原那么上仅适用于采纳结构工资制的人员，其他人员均已在相应的酬劳结构中给予表达。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格操纵和审批，并报送人力资源部备案。具体方法详见本制度附件4加班工资治理方法。第四章 年薪制第十四条 经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营治理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。（一） 年薪结构1、总体结构年薪总收入基础年薪效益年薪福利津补贴2、基础年薪与效益年薪的比例依照岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：集团公司总裁、执

12、行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5：55：54：6（二） 基础年薪1、确定基础年薪的一样原那么集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪依照所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重运算年薪指数详见表1基础年薪评判标准表，再对比基础年薪等级表确定基础年薪详见表2基础年薪等级表。 表中数据均为举例示意，请金田集团依照实际情形进行测算、修改。 集团公司数据按分公司合并后运算。表1基础年薪评判标准表范例人数权重0.2得分打算销售亿权重0.4得分打算利润万权重0.4得分50人以下15亿以下1100万以下150100人251021002002100200人31015320030032

13、00300人4152043005004300400人52030550010005400700人6304061000300067001000人74060730005000710002000人86080850008000820003000人980100980001000093000人以上10100以上1010000以上10表1补充说明：1. 年薪指数=0.3人数0.4打算销售0.3打算利润2. 对贸易型公司来说，因其行业特点销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一样按0.5的系数折算。3. 确定基础年薪的因素、权重都可依照集团公司的需要进行调整，如增加净资产收益率、资产规

14、模等因素。4. 关于某些有专门缘故的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素养要求较高等因素，按上述收入运算方式满足不了其经营者的市场定价，在运算差不多年薪的时候能够在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.21.5之间，具体数值依照实际市场情形确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述运算方式不能满足其经营者的市场定价，那么乘以1.2暂定的调剂系数。表2基础年薪等级表范例年薪指数基础年薪(万元)125236347458569671078128915910201025集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.50.6，总裁助理按照0.30

15、.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.50.6倍，经理助理的年薪为正职的0.30.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职依照副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。（三） 效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩年度综合考核方法见集团公司考核治理制度。应得年终奖金效益年薪所在企业年度效益系数个人年终考核分公式补充说明：1. 集团效益系数依照集团公司整体经营业绩的完成情形运算；2. 为表达风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩打算完成率超过150，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集

16、团实际的业绩打算完成率低于50，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。第十五条 部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档方法见第六章工资确定与调整、第十章新职员试用期与转正的详细规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.

17、38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50与月度绩效考核分挂钩。为表达职员收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7的比例，30与集团效益系数挂钩系数的运算方法、上下限与高管人员一致，70与个人考核分挂钩。效益年薪30集团效益系数效益年薪70个人年度考核分第十六条 离职人员发放方法年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时刻发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体运算公式为：效益年薪/12实际工作月数利润目标完成率折扣系数本人本年度内月平均考核分其中，假设办理离职

18、时所在公司利润目标完成率低于打算的70，那么效益年薪为零。折扣系数表达了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70。因违规违纪等缘故被解聘者，取消当年效益年薪。第十七条 兼岗年薪假设兼任不同岗位，依照具体情形处理：（一） 兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，依照两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。兼岗收入1份基础年薪 工作量系数1效益年薪1 工作量系数2效益年薪2（二） 兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年

19、薪。第十八条 其他规定（一） 年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅行等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。（二） 假设在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。第五章 结构工资制第十九条 适用范畴结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式职员。第二十条 收入结构职员总收入岗位工资福利津补贴奖金其他第二十一条 考核工资公司对职员岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体方法详

20、见考核治理制度。 岗位月度考核工资各岗位考核工资基数部门考核结果个人考核工资基数个人考核结果/ 个人考核工资基数个人考核结果 岗位考核工资基数岗位工资考核比例不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。 不同职级的职员考核比例不同。职级较低的职员，相对来说收入较低，假如考核比例过高容易造成职员的不安全感，对这部分职员在薪酬政策上采取保证为主、鼓舞为辅；职级较高的职员，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。职级考核工资占岗位工资的比例12级3035级40612级50第二十二条 年终效益奖金集团总裁办公会议依照集团当年经营情形确定职

21、员除年薪制人员外年终效益奖金发放总额及发放方法。第六章 工资确定与调整第二十三条 岗位职级（一） 岗位职级依照岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配表达了职、权、责、利的对等。（二） 岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需差不多素养评估确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个差不多的岗位职级，详见附件6

22、岗位职级及技能等级表。在此基础上，集团公司可依照对岗位的实际要求，确定最大晋升空间最高职级。（三） 岗位职级的调整假设因企业实际需要，岗位要紧职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。第二十四条 技能档级依照上岗人员的技能和素养水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对职员个人技能的评判，确定职员个人工资技能档级。确定岗位职级和技能档级后，对比公司岗位工资等级表确定岗位工资，详见附件5 岗位工资等级表。第二十五条 职职员资确定1、依照职员所在岗位，对比岗位职级表确定岗位职级。2、依照

23、职员的技能水平及岗位职级，对比岗位工资等级表评定职职员资档级。l 老职职员资确定：薪酬改革过渡期，老职员以现有差不多工资考核工资后的额度按就高原那么确定岗位技能工资档级。l 新职职员资确定：参见第十章新职员试用期及转正。第二十六条 工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。（一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团依照具体情形确定，原那么上调整周期应在一年以上。l 岗位工资整体调整：依照集团公司效益与进展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。l 津贴和福利整体调整：依照通货膨胀、社会物价上涨情形等调整金额。（二） 个别调整1、 考核调整。详见本制度

24、附件1职员岗位技能工资档级调整方法。2、 职员技能调整。假设职员的技能水平发生变化，依照公司组织的技能评定，对职员的技能工资等级做相应调整。3、 岗位变动调整（1） 岗位职级上升岗位晋升假设职员岗位晋升，试用期内工资不变，试用期终止时按试用期转正的定档方法确定档级。岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提早终止，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期终止后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。（2） 岗位职级下降岗位下调/落聘假设职员岗位下调，由部门主管或分管领导

25、对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一样按降低最小幅度的原那么进行。（3） 岗位职级不变岗位平级调动假设职员岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期终止时按试用期转正的定档方法，经评估后定档。第七章 工资特区第二十七条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓舞和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。第二十八条 设立工资特区的原那么（一） 谈判原那么：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原那么：为保证特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格

26、保密，职员之间禁止相互打探；（三） 限额原那么：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。原那么上实行工资特区的人员数量不超过集团公司职员总数的3。（四） 限期原那么：特区人员合同原那么上一年一签，由双方依照合作情形决定是否续签。（五） 工资特区人才的条件（六） 特区人才以外部聘请为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争猛烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：（七） 高级治理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的治理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作体会或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历

27、，能够申请纳入工资特区治理。（八） 高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业体会8年以上，经申请能够纳入工资特区治理。（九） 技术顾问：引进把握丰富现场体会或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业体会10年以上，经申请能够纳入工资特区治理。（十） 工资特区治理流程（十一） 工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。（十二） 工资特区人才的动态治理（十三） 针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核。（十四） 有以下情形者

28、自动退出工资特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。（十五） 经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司岗位职级表，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入一般薪酬体系治理。第八章 职员津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、专门津贴三大类。福利性津贴年功津贴：依照集团年功津贴治理规定试行执行。高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的职员，依照当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。住房补贴：依照关于鼓舞符合住公司宿舍条件的职员自行租房的实施方法试行执行。岗位津贴是指企业给予特定岗位的职员从事专门性

29、质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的职员方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。（一） 岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。（二） 通讯津贴：为便于集团公司与职员联络畅通，集团公司对职员给予一定的通讯费津贴。具体方法详见集团通讯费用治理方法。（三） 服装津贴：公司鼓舞职员改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。（四） 专门工种补贴：公司对某些作业环境专门的岗位给予补贴。（五） 夜班补贴：对需要上夜班的岗位，依照实际出勤情形，给予夜班补贴。出勤时刻上半夜下半夜全夜班标准1元/人天1.5元/人天2元/人天（

30、六） 技术补贴：为不断优化公司职员队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑修理岗位的职员给予津贴。具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任专业技术职务任职资格或技术等级原那么上只能高职低聘，并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下： 职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200元/月120元/月60元/月职称类型高级技师技师高级工补贴标准200元/月120元/月60元/月（七） 购车津贴：按公司鼓舞购买私车的假设干规定执行。（八） 安全补贴：针对兼职安全治理工作的职员，公司发放安全补贴。（九） 培养

31、津贴：公司鼓舞职员在业余时刻加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。依照人才库治理方法发放。第二十九条 专门津贴由企业历史缘故造成的专门岗位或专门职员，公司给予额外的经济补偿。享受专门津贴的职员不超过集团公司总人数的2，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。第九章 职员福利职员福利分为四大类：社会统筹类、基础保证类、补充福利类和奖励福利类。第三十条 社会统筹类指国家规定的五大社会保险，即差不多养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责治理。（一） 公司按国家法律法规及相关政策为职员办理差不多养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的

32、比例及额度为职员缴纳差不多养老保险金、失业保险金及工伤保险金。差不多养老保险与失业保险属职员个人缴纳部分由人力资源部在职员的薪资中代扣。职员差不多养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。（二） 公司按国家法律法规及相关政策为职员建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为职员建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。第三十一条 基础保证类指国家或地点政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括： （一） 住房公积金：依照浙江省住房公积金治理中心的政策精神，公司为职员建立住房公积金账户，用于职员购房或按揭购房。人力资源部具体负责职员公

33、积金的治理事宜。职员个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入职员个人公积金账户。具体方法详见住房公积金缴存方案。（二） 在职教育：指公司为提高在岗职员的综合素养和工作技能，结合公司实际，对在岗职员进行的教育培训。职员的在职教育由人力资源部依照公司生产经营需要及职员个人职业生涯打算具体组织实施和治理。职员的在职教育具体按职员教育培训治理方法规定办理。（三） 工会会员福利：为保证职员合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有职员自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。（四）

34、 假期：职员依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。职员各类假期的审批及假期内待遇按职工考勤制度及相关规定的条款执行。第三十二条 补充类福利指公司依照实际经营情形及职员的岗位工作性质建立的福利，具体包括：（一） 节日福利：公司为在岗工作的职员提供定额化的节日福利。节日福利由总务科依照人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在厂工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。（二） 劳保福利：公司依照职员不同的工作岗位按国家有关劳动爱护的规定，向职员发放劳动爱护用品。劳动爱护用品由人力资源部审核，总务科发放。（三） 职员旅行：每年组织一次职员

35、旅行，参加对象、旅行费用额度、旅行方式等由人力资源部统一设计。（四） 体检：每年安排一次治理及业务骨干的健康检查。（五） 班车：公司为职员提供正常上下班的班车服务，由集团办公室和谐安排。（六） 职员婚、丧、病、困等福利：具体方法详见关于职员享受婚、丧、病、困等待遇的规定。第三十三条 奖励福利奖励福利是公司对做出专门奉献的职员以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会依照职员的年度考核结果、奉献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人依照自己的情形选择奖励类别，财务部负责兑现。（一） 商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式

36、职员，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励职员本人自理。（二） 商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式职员，每奖励年度能够享受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。（三） 学历教育：公司鼓舞职员利用业余时刻连续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历学位教育后，可按职员教育培训治理方法有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。第十章 新职员试用期与转正第三十四条 社会聘请类职员关于社会聘请的有工作体会的职员，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90发放试用期工资。第三十五条 应届毕业生应届毕业生试用期工资按以

37、下标准发放：毕业生类 别博士硕士大学本科大专高职/中专/中技工资标准3000180015001200800从公司吸引、培养人才的角度动身，应届毕业生试用期工资标准保留1年含试用期。即假如因到基层岗位培养、锤炼等缘故，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保留1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准，那么按定档结果发放工资。第三十六条 学生实习学生实习的尚未正式毕业报到、未签订劳动合同，实习期工资按如下标准发放：学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资标准120

38、0900700800第三十七条 试用期考核工资新职员试用期内不考核。内部调岗的试用期仍按集团公司原方法考核。第三十八条 试用期转正的薪酬调整试用期终止时，依照新职员试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见限于15档，人力资源部审核。第三十九条 试用期补贴与福利新职员试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。第十一章 薪酬组织治理第四十条 薪酬治理权限本制度规定了集团公司薪酬治理体系，各分、子公司在本制度框架下，依照集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬治理方法，提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在

39、薪酬治理各项具体事务中的权限详见薪酬治理核决权限表。第四十一条 工资总额治理集团公司对各分子公司采取工资总额治理。各分公司在核定的工资总额范畴内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。（一） 工资总额内容除专门奉献奖、人才培养基金、专门人才基金、奖励福利由集团统一由总裁基金支付外，为职员支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范畴。（二） 确定工资总额的依据依照企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬治理委员会审议通过后下发执行。（三） 分、子公司工资总额操纵l 工资总额标准随分、子公

40、司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行情形，对分公司进行考核。对工资总额执行情形的具体考核方法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。l 专门情形必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。l 分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取许多于百分之十，作为企业工资储备金，要紧用于以丰补歉。薪酬治理核决权限表薪酬治理具体事项人力资源部相关部门分管副总薪酬委员会总裁董事会备注薪酬制度集团薪酬制度包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整提案各部门提出建议审核审议批准分公司薪酬制度审核、备案审核审议批准薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审议批准纳入集团预算

41、治理分公司薪酬预算审核、备案财务部审核审核审议批准人员定薪含试用/转正、调薪集团高管提案审核审议审议、批准分公司经营班子提案企管部审核审核审议审议、批准职级六级含以上的职员包括集团公司和分公司提案/汇总/初审各部门申报审核审议批准人力资源部依照集团薪酬制度开展方案起草或审核职级六级以下的集团公司职员提案/汇总/初审各部门申报批准分公司职员备案总裁基金使用专门奉献奖申请、分配汇总、提案各部门申报;合理化建议奖由工会治理审核批准审批预算外使用必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准人才培养专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准专门人才专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准工资运算、发

42、放集团公司月工资表编制财务部复核批准分公司月工资表总额审核、备案财务部复核批准津贴专项津贴的申请、分配审核、提案各部门申报审核批准年终奖年终奖方案提案审核审议批准福利福利政策、方案提案工会、集团办审核审核批准福利实施提案审核批准第十二章 附 那么第四十二条 本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。第四十三条 本方案由集团公司人力资源部负责说明。第四十四条 本方案自公布之日起执行。 附 件 附件1 职员岗位技能工资档级调整方法第一条 原那么依照月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。第二条 档级上调l 部门考核不合格，那么该部门所有职员无晋级分。l 部门考核合格，那么部门内考

43、核分排名前10%的职员不足一个补足一个，其他按四舍五入取整，即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。l 部门考核优秀部门考核分排序前20%，其部门主管和部门内考核分排名前20%的职员，即可获得3分晋级分。l 职员个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。l 晋级分当年有效，跨年清零。第三条 档级下调l 职员个人考核不合格，得3分晋级分。l 部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的职员不足一个补足一个，其他按四舍五入取整，得-3分晋级分。l 职员个人当年晋级分超过10分，降低一档技能工资；超过20分降低二档技能工资；超过30分降低三档技能工资；假如已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。l 职员晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。第四条 职级变动职员技能工资差不多处于岗位最高档