中通建筑实业有限公司绩效管理制度(DOC 27页).doc

1、中通建筑实业有限公司绩效管理制度重庆中通建筑实业有限公司员工绩效管理制度1 目的1.1 客观评价员工的工作业绩和行为表现，充分调动员工的工作积极性，帮助员工提升综合能力，促进个人业绩目标的达成，有效提升部门、公司整体业绩。1.2 为员工的晋降、调薪、培训和职业发展等提供基础信息。2 适用范围2.1 本制度适用于公司所有已转正员工，试用期的员工考核成绩作为是否转正的依据。2.2 合伙项目员工绩效管理制度参照本办法制订，报公司力资源部审核、总经理审批后实施。3 原则3.1 考核过程公开，结果坚持公正、公平。3.2 加强考核人与被考核人的沟通、交流。3.3 经过考核结果的运用，激励员工不断提升能力、

2、创造业绩。4 考核方法公司采用目标管理（MBO）与关键绩效指标（KPI）相结合的考核方法。5 组织机构与职责5.1公司绩效管理委员会5.1.1 成员：由公司总经理、副总、总工程师、审监部经理及人力资源部经理组成。5.1.2 职责：讨论确定公司绩效管理目标、考核方法及绩效分配方案，复核有异议的考核结果。5.2人力资源部负责本制度的制（修）订，指导各部门、项目部的绩效管理工作，组织实施公司员工绩效管理。5.3 用人部门/项目部按本制度要求对本部门/项目部员工进行绩效目标制定、辅导、评价、结果反馈。6 内容和要求6.1 考核周期及考核者6.1.1公司考核实施月度与年度考核相结合，年薪制人员月度考核按

3、月度指标进行考核，年度考核按目标责任书中规定的年度指标考核。非年薪制员工按月度指标进行月考核，年度考核成绩为月考核成绩的算术平均分。6.1.2 公司实行二级考核，即直接上级和间接上级进行考核评分，并按权重计算考核总成绩。人员类别考核周期考核者及权重月度年度部门/项目经理分管副总总经理年薪制副总月度考核指标目标责任书中年度指标100%部门经理、项目经理70%30%生产经理、技术负责人、70%30%月薪制专员、主办、主管70%30%6.2 考核维度考核维度权重说明业绩指标70%任务业绩指标为最重要、最能反映出被考核者业绩的评价指标，根据岗位职责确定，由考核者与被考核者双向沟通确定。行为指标30%根

4、据岗位特点和员工发展，由上级从行为指标定义表（详见附件4）指定4-5项考核指标。6.3 绩效薪资比例人员类别月度薪酬年度绩效（占年薪比例）固定月薪月度绩效年薪制副总、总工、成控经理、审监经理、项目经理70%30%30%部门经理、生产经理、技术负责人80%20%20%月薪制专员、主办、主管90%10%03个月标准工资作为绩效基数说明：1.年薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，根据其级别确定月度和年度比例，月度绩效、年度绩效分别按绩效考核成绩核算。2.月薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，其中月度标准薪酬的10%考核，年终绩效根据员工年度绩效等级确定发放标准，具体对应如下：年度绩效考核等级卓

5、越优 秀良 好称 职待改进不合格0绩效考核得分95分以上90，95）85，90）80，85）70，80）60，70）60分以下绩效发放标准3个月2个月1.5个月1个月0.8个月0.5个月无年终绩效6.4考核结果6.4.1月度考核成绩计算公式月度考核成绩=（任务业绩指标得分权重）+（行为指标得分权重）6.4.2年度考核成绩计算公式年薪制员工：年度考核成绩等于年度考核指标的综合得分，按目标责任书中规定的考核指标。月薪制员工：年度考核成绩=/n。6.4.3 月度绩效等级及系数公司绩效考核结果分为六级，等级、分数及系数对应如下：绩效考核等级卓越优秀良好称职待改进不合格SABBCCDDE绩效考核得分95

6、分以上90，95）85，90）80，85）75，80）70，75）65，70）60，65）60分以下绩效系数1.31.21.11.00.90.80.70.60.56.5绩效薪资核算与发放6.5.1员工月度绩效薪资=员工月度薪资标准员工月度绩效薪资比例月度绩效系数实际出勤天数/应出勤天数。例如：员工月标准薪资为5000元/月，绩效薪资比例为10%，绩效系数为1.1，当月实际出勤20天，则月绩效薪资=500010%1.120/27=407元6.5.2 员工年度绩效奖金=员工年度绩效标准员工出勤月数/12。6.5.3 绩效薪资发放：员工月度绩效薪资次月底同其它工资收入一起发放，年度绩效奖金在春节公司

7、放假前核算发放。6.6 考核流程见附件1员工绩效管理实施流程。6.7 考核结果应用6.7.1 公司每年3月份进行一次符合条件的员工年度绩效调薪，具体绩效调薪方案每年由公司另行制定。6.7.2 连续三个月度考核结果为“D”或连续二个月度考核结果为“E”，予以调整岗位或培训，调岗或培训后仍不能满足岗位需要的，解除劳动合同。6.7.3 考核结果作为职位晋降、专业职务评聘工作的重要依据。6.7.4 根据绩效管理中反映出的个人特点，制定相应的培训发展计划。6.8 绩效申诉6.8.1员工如对考核结果有异议，应在知悉考核结果3日内填写绩效申诉表向公司人力资源管理部申诉，逾期视为认可考核结果，不予受理。6.8

8、.2受理申诉部门原则上须在10个工作日内给予书面答复，超过时限未回复的，员工可直接向绩效管理委员会提起申诉；员工如对首次申诉处理意见不服的，可向绩效管理委员会申请复议。6.9 相关规定6.9.1考核期内员工如调动到其它部门，调动前考核由原所在部门/项目进行；调动后的考核由现所在部门/项目进行，最终考核成绩为调动前后两个部门考核成绩的平均分。6.9.2 考核期内员工从公司直营项目调入合伙项目的，调动前所有薪资收入由公司考核发放，调动后的所有薪资收入由合伙项目部考核承担。6.9.3员工在考核期中或跨越两个考核期休长假（指休假15天或以上）时，需要在休假前进行绩效考核。7 绩效档案7.1 员工绩效档

9、案指绩效考核评价表、绩效面谈表、绩效申诉表。7.2 员工绩效档案每年汇总存入员工个人档案，人力资源部负责保管。7.3 绩效档案属长期存档文件，员工离职3年后方可销毁。8 监控与保密8.1 公司合伙项目员工的绩效考核成绩在完成考核后3个工作日内提交公司人力资源部备案。8.2 员工绩效考核成绩未经员工本人允许，不得在不相关人员间传播和讨论。9附件9.1员工绩效管理实施流程9.2月度绩效目标评价表9.3业绩指标库（参考）9.4行为态度指标库（参考）9.5行为态度指标评分说明9.6绩效面谈记录表9.7绩效申诉表9.8员工绩效考核结果汇总表 附加说明：本制度从 5月1日起生效，由人力资源管理部门制订、宣

10、传、解释并组织执行，废止和修改时亦同。本制度主要起草人： 本制度批准人： 附件1:员工绩效管理实施流程流程说明责任人确定目标制定目标绩效执行绩效反馈绩效评价绩效辅导l 每月28日前制定下月个人绩效目标，填写绩效考核评价表l 员工直接上级对员工绩效指标、目标、权重进行确定。（因工作需要导致考核指标变更、取消或新增，员工和直接上级及时沟通并确认绩效考核指标的修改）l 员工按绩效目标和工作计划开展各项工作l 直接上级跟进员工工作过程，了解工作中的困难，清楚把握重要工作的进展，协助、指导员工达成绩效目标。每月结束前2个工作日完成对员工当月的绩效评价：（1）考核人从业绩任务、行为态度指标、工作任务进行对

11、照评价标准进行评价，并确定考核分数和等级；（2）将部门考核结果汇总，填写部门员工绩效考核结果汇总表于下月6日前报人力资源部l 完成绩效评价后与员工沟通当月工作完成情况，对完成的好的给予肯定，不足和存在的问题给予指导。l 考评等级结果反馈至员工，员工确认；l 与考核等级为“D”、“E”的员工进行绩效面谈，并填写绩效面谈记录表，其它等级人员面谈由各部门自行决定。员工员工直接上级员工员工直接上级考核人考核人员工附件2: 绩效考核评价表（月度）姓 名部 门岗 位考核期年 月 日 年 月 日业绩指标(70%)序号考核指标/项目权重目标标准评价标准直接上级评分间接上级评分行为指标(30%)考核指标指标定义

12、评价标准直接上级评分直接上级评分得分及签名：业绩指标评分*70%+行为指标评分*30%总得分=直接上级评分*70%+间接上级评分*30%员工确认考核结果 已知悉考核结果。 员工签名： 日期：绩效面谈面谈记录： 直接上级签名: 日期：备注没有间接上级或间接上级不评价的人员，直接上级评分即为员工绩效得分。附件3：业绩指标库（参考指标）部门名称部门职责指标名称指标定义/公式评价标准建议考核周期行政部1、负责制（修）订各项行政管理制度，并组织、督促、检查制度实施；2、制定行政部工作目标和实施计划，分解目标并组织实施；3、部门团队建设与管理，包括团队人员引进、培养、考核等；4、负责公司行政后勤系统（办公

13、环境、车辆管理、会议管理、办公用品、固定资产管理等）的日常管理工作；5、负责公司资质、证照系统管理与维护，并指导分（子）公司办理、维护资质系统；6、负责公司员工证照的规划、组织、办理工作；7、负责公司备案及直营项目单项工程备案工作；8、负责公司直营项目、合伙项目行政监管工作；9、负责组织公司直营项目退费，督促、协调各部门开展公司退费工作；10、负责档案管理、法律事务督促，协调各部门处理法律纠纷。行政工作计划完成率100%计划工作事项完成率同比例得分月/年度行政费用预算控制率100%考核期内费用控制率小于1满分，大于1得50分月/年度行政办公设备完好率100%考核期内设备完好率同比例得分月/年度

14、办公用品采购按时完成率100%采购完成率同比例得分月/年度后勤服务满意度企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值员工满意度评价的平均月/年度车辆调度合理性相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数可按次数扣分月/年度会议准备的充分性因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数可按出现次数评分月/年度档案资料归档及时率100%及时率以90%为标准月/年度法务事务处理及时率100%未处理完不得分月/年度企业文化建设完成率100%可按完成同比例得分月/年度资质证照保管完好率100%可按完好率同比例得分月/年度资质证照变更及按规定的时间内变更未变更或延迟天数扣分月/年度接待服务被投诉次数考核周期内

15、被投诉次数可按次数进行扣分月/年度退费办理考核期内退费办理出现出现错误的数次可按错误次数扣分月/年度项目备案及时性计划时间内办理完备案，延期未办按次数及天数扣分可按延期天数进行扣分月/年度人力资源部1.人力资源管理制度、体系的建设与完善，包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工生涯规划等；2.制定年度人力资源规划和具体工作计划，并组织实施；3.督促、落实人力资源各项管理制度和流程；4、人才队伍建设，招聘完成率不低于90%，员工流失率不高于20%，培训完成率不低于80%；5.人力资源团队建设，包括人员引进、培养、考核；6.人力资源日常绩效考核、薪资核算、社保、人事档案、考勤的准确、及时办理；7.企业文化

16、建设方案、计划的制定和组织实施。 人力资源工作计划按时完成率100%计划工作完成同比例得分月/年度招聘计划完成率100%按完成率得分，低于50%不得分月/年度培训计划完成率100%按完成比例同比例得分，低于50%不得分月/年度人才培养计划完成率100%可培养项目或培养人数同比例月/年度培训成本控制率100%按超出成本每1%扣分月/年度绩效考核计划按时完成率100%按延迟天数扣分，每延1天扣2分月/年度绩效考核申诉处理及时率100%按规定时间内处理完数同比例月/年度工资与奖金计算差错次数对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0出现1次差错误扣5分月/年度员工保险、福利计算差错次数对保险、福利核算及

17、发放人为出错次数为0出现1次差错误扣5分月/年度员工流失率100%规定范围内每超出1%扣2分月/年度核心员工流失率100%规定范围内每超出1%扣5分月/年度人事档案齐备及归档及时率100%按归档同比例得分月/年度企业文化建设完成率100%可按完成同比例得分月/年度企业文化建设满意度企业文化传播及活动开展的次数，领导满意度评分由上级领导评分月/年度财务部1.负责制（修）订资金管理、会计核算、会计监督、预算管理等规章制度和工作流程，组织实施并监督检查落实；2. 负责主持编制财务预、决算，并组织实施。（按公司要求进度完成，每年1月底前完成内部预、决算）3.负责监督、分析预算执行情况（按预算要求执行，

18、对超预算运行部分及时预警并控制）4.定期对公司经营状况进行阶段性的财务分析与财务预测，并提出合理化建议、意见（每个季度进行，提交更加详实的财务分析及项目核算分析）5.负责税收政策执行及策划6.定期对公司财务管理工作进行考核、督促、检查，提高财务部门工作效率（数据及科目准确，无差错）7.会签涉及账务收支的重大业务计划、经济合同、经济协议等。8.负责加强资金管理，对日常资金运作和账务运作进行控制。定期进行资金预测、分析，搞好资金综合平衡（月报及时处理不良现金周转现象）9.负责组织本部门员工管理，包括员工培训、考核、保留。财务部计划工作完成率100%计划工作完成同比例得分月/年度公司财务预算达成率1

19、00%按误差比例扣分，超出规定比例扣分月/年度财务分析准确度财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析的准确性按分析中出现次数进行扣分月/年度财务费用降低率100%按降低比例可进行加分月/年度账务处理及时性财务处理未在规定时间内完成的次数按延期处理的天数扣分月/年度现金收支准确性现金收支出错次数按再现错误次数扣分月/年度报表编制及时率规定时间内完成各类财务报表编制并上报公司按未完成次扣分月/年度财务资料完好性财务资料损坏、丢失、泄露的次数按出现次数扣分月/年度月度流动资金计划编制及时率100%按未及时编制次数扣分月/年度资金收支准确度资金收支出错次数按出错次数扣分月/年度资金头寸变动信息掌握的及

20、时性因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额按损失额度扣分月/年度资金使用评估报告编制及时率100%可按及时完成次数月/年度税务筹划完成率计划时间内税务筹划完成金额的比例可按完成比例同比例得分月/年度材设部1、负责材设部各项管理制度的编制、完善并组织实施。2、负责各项目部材料的全面管理工作（包括但不限于材料供应商清帐、材料进、存、发、盘点及账务建立与核对）；3、负责材料的询价、配合成控部合同的洽谈与签订、项目材料成本核算，建立供应商评估、考核体系和供应商档案管理4、负责材料使用过程的管理及材料计划的审核工作，协助财务做好资金计划，以降低库存成本和材料周转成本。5、参与材料质量问题的调查、

21、分析，针对问题提出处理意见，制定纠正或预防措施；6、协助公司安全部对施工设备、机具的采购及对各类设备的维护保养工作和环境检查；7、负责对各地区项目材料人员工作安排、考核、培训、任免等，对因管理不善所造成的不良后果负主要责任； 8、加强业务学习，不断提高自身业务，人才培养材料部计划工作完成率100%可按完成同比例得分月/年度材料配套供应计划按时完成率100%可按完成同比例得分月/年度进场材料质量合格率100%合格率低于标准要求扣分月/年度采购/库存成本预算达成率预算标准扣分月/年度材料供应合同履约率履约率未达要求扣分月/年度库存材料完好率按抽查合格率同比例月/年度集中采购金额占总金额比率100%

22、可同比例得分月/年度材料结算及时率100%走出结算规定次数扣分月/年度项目材料消耗评估报告提交及时率100%出现未按要求时间提交扣分月/年度附件4： 行为态度指标库指标名称指标定义关注点领导力表现出能领导一群人为公司创造绩效的程度。1、分配工作：合理分配工作并随时控制进度。2、以身作则：能以身作则，并成为部门模范。3、绩效管理：能充分利用绩效管理，评价、培养下属。责任心认可自己的工作职责，认真的采取行动去完成这些职责，所负责的工作出现问题时不推诿，敢于承担责任并设法解决问题1、主动落实：清晰自己的工作职责和角色，积极主动处理事情，对职责范围内的工作及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动。2、

23、尽职尽责：工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。3、勇于担当：主动公开地承担本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣完成工作并承担责任。执行力能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。1、贯彻落实：及时完成上级指定的工作。2、自我改进：经过改进个人工作技能以达到上级制定的工作标准和目标。3、绩效提升：主动去改进工作方法来提高个人或团体的工作绩效。主动性表现出对自我鞭策，在尚未被要求前，就已采取必要的行动

24、。1、立即配合：能在被要求时立即开始行动。2、掌握机会：能认清及掌握眼前的机并立即展开行动。3、创造机会：能付出额外的努力去创造机会或预先降低问题发生的可能性。组织协调能力根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。1、组织调动资源：思路明确，根据任务的重要紧急程度，提前组织或调动各种资源。2、调解冲突，获取支持：善于同各方面保持融洽的关系，出现冲突时具有一定的调解技巧，能调动参与者的积极性。3、对外协调：有良好的沟通能力，善于与外界建立合作关系，利用方方面面的资源为工作服务。团队合作能力团队中主动征求她人意见，与她人

25、互享信息，互相鼓励，为了团队共同的目标与大家通力合作，表现出对团队工作参与配合的程度。1、配合工作：按照工作分配，配合团队工作。2、促进和谐：能诚心配合团队并与她人合作，主动去促进团队的和谐。3、鼓舞士气：能带领团队营造和谐的合作气氛。成本意识在保证正常工作状态和质量的前提下，经过控制成本、增加产出、优化流程等手段，使利润最大化。1、成本估算，费用控制：对工作中可能的成本进行合理估算，将费用控制在预算内。2、主动节约：能够想方设法，积极地以灵活、创新的方式（如优化流程等）改进工作，从而节省成本。3、成本效益分析：能够进行投入和产出分析，在控制成本的基础上，经过尝试识别新的高产出机会，增加有效投

26、入，以实现公司利益的最大化。学习精神能接受新事务与观念，主动掌握与寻求学习和成长的机会。1、吸收知识：会主动不断的去吸收职位上所需的专业知识与技能，并有效运用在工作上。2、提升技能：很快接受适应新科技与新技能的改变，并不断自我充实与工作相关而更深入或广泛的知识技能。3、自我挑战：积极进取，主动提出改进工作效率之建议，而且乐于尝试不同职务与目标的挑战。沟通能力经过倾听、清晰表示自己的意见，公开进行反馈，与她人进行信息传递的能力。1、准确表示：够耐心倾听她人的观点，比较完整地表示自己的意见和想法，使对方能够理解。2、高效沟通：与她人交流时能够准确理解她人的观点，积极地给予反馈，表示时言简意赅，具有

27、较强的逻辑性，观点清晰明确。3、沟通策略：预见到她人的需要和关注点，根据不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。诚信正直处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己的错误。1、遵纪守法：遵守社会公德和法律规范，遵守公司各项规章制度。2、信守承诺：承诺过的事情一定要办到，诚实，不说假话，不为个人利益隐瞒事实或欺骗她人，对人对事公平公正。3、正直廉洁：遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便谋取个人私利。敬业将公司的文化与任务置于心中重要位置的程度。1、热忱工作：以公司、部门任务或目标作为自己行动的准则，有为公司服务的热忱和表现。2、忠

28、诚度高：对公司有绝正确忠诚度，能牺牲自我的利益，以完成组织的目标与利益。服务意识善于换位思考，能够替顾客着想，为其解决问题，用行动满足其需要。1、关注顾客：利用多种渠道不断了解顾客感受，预测其需求。2、快速响应：能第一时间响应客户的需求，并以良好的精神面貌服务于客户。分析性思考表现出能以系统化的方法分解问题的组成要素或原理。1、资料收集：能积极收集与问题有关的各种资料。2、问题分析：能为所发生的情况设想出数种不同的可能原因。3、预先防范：在拟定工作计划及执行步骤时，能预先去设想可能发生的困难，以作为执行方案的参考。文化认同认可公司价值观，按公司要求的行 为规范履行职责。1、价值认同：认可公司价

29、值导向，按要求的行为规范做事。2、参与文化活动：积极参与公司组织的各类文化并践行文化价值观。附件5:行为指标考核评分标准说明考核评分采取百分制，分为5级，对应如下：分值评 分 标 准90100分表明被考核者超出了预期的目标期望和要求（完全符合或已超过了行为指标定义的行为表现），有非常显著的或突出的表现。此项评分只给予对此项内容表现最佳的员工。8090分表明被考核者达到了预期的目标期望要求（基本能达到行为指标定义的行为）。7080分表明被考核者为达到预期的目标期望，做出了努力并取得了一定的进步，但与预期的目标尚存在一定的距离（虽然还没有达到行为指标定义的行为表现，但相对于前一个考核期内的表现而言

30、，确实有明显的进步）。6070分表明被考核者与预期的目标期望要求存在比较大的差距，但已经做出了一些努力，需要在下一考核周期做出相当的努力。60分以下表明被评估者既无进步，又无努力。备注考核评分时，可取0.5，不取其它小数。附件6：绩效面谈记录表 绩效面谈记录表部门考核周期 年 月考核被考核人姓名岗位考核得分考核等级上级姓名岗位关键业绩、能力态度、工作任务表现讨论要点：改进措施及建议： 员工签名/日期： 主管签名/日期： 附件7：绩效申诉表 绩效申诉表员工姓名：所在部门：岗 位：联系电话：认为有争议的考核项目认为有争议的原因修正建议人力资源调查及处理意见：绩效管理委员会复核意见：若您认为部门的考核评价显失公允，您有权在得知考核结果3日内经过此表向所属人力资源机构进行书面申诉，我们会与您联系进行核实。附件8：员工绩效考核结果汇总表员工绩效考核结果汇总表部门： 序号姓名岗位1月2月3月4月5月5月6月7月8月9月10月11月12月年度绩效得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级