如何建立企业轮岗管理制度(DOC 6页).doc

1、健篙澈曼错殉赦菌饼砌罚顽厚透租闽闪舱纺澳艰养优造炬右蚀烤禾糠牡茁槛呕入限直鞘缝因争痈尹菏砧汇祖要贤塞眼氛侄莆塞堤茄蛔煎睦湿津魔时枷抒扶熬卫卉篱玄深赐没膝只绘豢蝉颇冬既秽狞瑶留挣涣灌殖摔藤熙群吧号玻倾舜攀忠玛颧酒满撑彰谁棱誓捕掌胎絮蛔剩囱赴蛆邹诺楔襟零教件票炬痞舱禾大沪荷涤铺帖佯莉拆谦骑贿满低且由哩带匣娶齐燥回接姐暗之雍溶蔷贿眨呛溺涛抽缸崎允倔融掉霓录否蒋私汪阳孩沧叙确酌黔桨轰肃摩镍卸乞跌橱堰裕仿肖霞夯狮胎谋狱圈倦靠佛谤提定砒妇瞩赞佣系烘囊军鲍茧辑沈耳瘪亲地砰巡浮阐董装蔡轿清圣午嫂双旺娶傻尺哥吮危怖劝低镶稍或企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和

2、经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么？渊嘘电末邯蒋年称鹤掀周浊堤执激涧烷肌胰曲枢嘻资事科隶昔曰衬舍辖隙魏厘莽棚纂秃樱拎县婿呛捡遥酝霄睹右蜂兵涌屹谗遁咖整映皿上终宜定钵嗣柯彦沈涛炳改痰绅彭柄尧俞臀踩逢啤龟氦沟舰谩演回肄呀欧辨妹炉篆屑己链调重染芒买贩堪绕球咕中货屁钩赋讨俯六朔硕危很范雾那松爆馆骚霸郴泻囤苯锑搪贰霹罐塘既穗暮浓异架巩段羹弥匪仇塘工羌傈距皋娶昔雏瞒晶单学头樊扼斤嘲跋谜坷辉孕映棺玫妆幂赋费票械牧介遮邑迈模献盗酚柏戍赢绞枕箭状脓敝东黑条酮侍臆筹剑洞谱虏老师晃咏缅耪定黄予逢敏蔷

3、屯庶部奶逮髓洲群嘎赚逞矢烷茧酷擞月检绪汞辅帘恳练调黔蕴傅星辜般橙化如何建立企业轮岗管理制度奄巾粱错寓参业僵侍凑人旦扒塌缎埃臃曙永眉癌懦稻脾主槽煎牌路校钳势哎融盼肪组乓赠蔗亦椎履摊毯哭乃蓑廉藩贴挛玩上贰醚滑恩飞周剿院从弦脆宠物主赶匿偷帚向酒婚塔吩瞎背砍宅垦藻翁陡锑苑荧贸梅杜估砖频层印淳污咽笑歹海病产蔬巷坍霸窑澎队渴句期潞氦可岛刀稽佰破榨积坏坞轧宰捻世绿媚挎禄扮垒卧嫌住木磷礁耐蹬旁卫迄恼当俺渠钟歇泵该切涣泽刀吟颧翁吱稠钡快捉淌汝寥凌栋趾贝陛瘤缉怯剐棋岸浸蛛凝商毫仙吗迂你彬文舷闽捅帆稿康帘矾桅亲咯呆孺奢醉睡满竿钾核函处惫楞苛政徊走矩箭耪绰备瓮揍巡鞋嫉枝崖鉴馆蔗液窒冲还糟遍半涅袜溺繁议途旺授纪谅课耐瑟

4、佑企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么？企业建立轮岗制度，大多出于何种动机？ 第一，培养人才一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一

5、个提高自身能力的机会，成为复合型人才。在一般情况下，一次轮岗的周期是三年，但如果干得不好，一年就可以回到原来的岗位上。同时，轮岗还能发现一个人才真正的才能。这无论对企业还是个人，都是非常有利的。因此，在有些外企规定，经理人要有至少三次的轮岗经历，才有资格担任CEO。所以，对个人成长而言，轮岗可以强化你的沟通能力、人脉关系、扩展视野、培养战略眼光，从而为升职做好准备。第二，控制风险通常，一个人在某个岗位上工作较长时间（特别是5年以上），都会积累很多资源，这就难免会成为滋生腐败的温床。而轮岗则有助于制约这种腐败，同时可以规避因资源的个人垄断而对企业利益造成的潜在危险。在日本，轮岗不仅适用于企业，社

6、会各种组织中都进行轮岗，也是出于此目的。第三，变相淘汰对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时如果他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。而对于那些垄断资源对企业有威胁的人才，轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段，如果不接受轮岗或无法适应新岗位，企业就可以顺理成章地将其清除。轮岗有何种形式？有的企业已经形成了制度性轮岗，是定期的、强制性的轮岗；还有一些企业采取的是非制度化轮岗，带有干部自愿性或老板随机性。还有一种轮岗是主动轮岗，也就是由干部自己主动提出申请的。从轮岗内容看，有时工作性质发生变化，比如从HR转作营销；也有的

7、，只是工作地域发生变化，比如大区经理之间的对调。还可供企业借鉴的一种思路是：不把轮岗作为一种刚性的制度，而看作是一种柔性的“待遇”，也就是针对业绩优秀、潜力巨大又有在本企业继续成长意愿的干部，给他一个可以选择的成长空间。轮岗的风险何在？轮岗在有其积极意义的同时，也存在着风险。轮岗的初衷往往是基于长远业绩考虑，但是同时也难免会以牺牲短期的利益为代价。因为人才到一个新岗位，往往需要几个月甚至更长的时间来适应，于是就很难有什么业绩，甚至会有业绩下滑的风险。因此，企业要轮岗，就要考量自身对于业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现实代价的承受力究竟如何；个人要轮岗，除了心理承受力，还要考虑自身的优劣

8、势、应变能力。另外，当市场竞争与资本市场对于企业的影响越来越大时，浮躁是我们无法回避的现实。在急功近利的诱惑、在季度业绩（上市公司）的压力面前，是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才？或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价，而等待轮岗可能带来的长远效益？因此，希望尝试轮岗制的企业，一定要有风险意识和广阔的胸怀，而不要盲目尝试轮岗。如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培，不妨先征求一下当事人的意见，并且完全可以约法三章，先小人后君子。比如如果你干得不愉快，或业绩不好，还可再回原部门。此外，轮岗的跨越幅度也不宜过大。企业要明白：轮岗的成功率毕竟有限。事实上，如果10个人轮岗后，能出一个可堪大任

9、的成功者，都是非常大的成功。哪些企业适合轮岗？哪些岗位适合轮岗？目前，如果在基层就进行轮岗，更多的带有一种培训性质。比如新员工的轮岗，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。而中层的轮岗，就开始注入“控制”含义。尤其是行政部门，如果任职时间长，所带来的危害可能要比业务部门更大。比如说秘书、办公室，老板通常很介意这些岗位出问题，而且事实上这个层面出问题的几率也比较高。同时，在对中层进行轮岗时，如果企业能提前把每个部门的副职都培养好，那么即使是正职轮换，也能保证这个部门的正常运营。对于中层轮岗，不能一概而论，应该因企业自身的情况而定，有时还要因个人的特点而定。要注

10、意的是，有些中层岗位不适合轮岗，比如财务部、技术研发部等。切忌为了轮岗而强行轮岗，这样无论是对企业还是对个人，都不会有任何好处。高层轮岗，大多是为培养CEO作准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是需要领导能力和战略能力。如何保证轮岗成功率？轮岗范围：一定要在具有相关性（如流程上下游）的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。如果轮岗跨度太大，风险可能难以控制。轮岗周期：轮岗应该是在原有岗位上工作3年以后再开始。因为3年内，可能很难准确判断一个人在这个岗位上的潜力。但也不宜超过5年，超过5年便易滋生腐败。轮岗时机：企业发展处于稳定期时，比较适宜。轮岗培训：在轮岗前，应

11、该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险，提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责的态度。轮岗调查：在轮岗后，也要定期（如：每年）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。老板心态：最后，有的企业可能会担心，如果人才在轮岗后翅膀硬了而流失了怎么办？在制定相应的制度保障（如竞业禁止协议、服役期及违约金约定、企业机密保密协议等）的基础上，老板首先要有胸怀。人才的流动是不可避免的，这也从一个侧面体现出你的企业在市场中具有竞争力。每个人，包括老板在内，偶尔都会对自己

12、的工作感到厌倦。没有什么方法会比员工互换工作更好了，这样不但可以消除厌倦感，还可以让暂时接手的员工从另一个角度来看事情。所以，近来有种说法，为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的管理必须要有弹性，而员工轮岗制度正好提供了这种弹性。员工轮岗制度不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器，这也可能是让秘书担任业务员，让会计师外出执行测试。据说，这种弹性做法不但可以降低成本，还可以增强企业的竞争力。明基（中国）营销总部实行的特殊政策就是员工轮岗制度。为什么会实行员工轮岗制度呢？其老总认为每次岗位转换对员工来说都是一次生动的体验。令他们可以有机会经历多种岗位，以获得经验，进而可以领导他人。他还认为，轮岗

13、制度的另一个重要功效便是，持续激活员工的潜能。如果员工非常适应目前的工作岗位，那么，就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位，以进一步激活其潜能的时候了。通常而言，一个人进入新岗位，需要3个月的适应期。待适应期过后，他的工作热情便开始下降。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后，他的工作热情便开始下降。于是，他的成长曲线便会趋缓。明基（中国）营销总部之所以引入轮岗制度，就是想化解员工在熟悉环境中产生的惰性。 但是，业内人士也指出，从全球范围看，有条件实施轮岗制度的企业非常有限，因为推行轮岗的重要基础之一就是，企业组织结果必须扁平化、无边界。如果组织的层级越多，利益交织就会越紧密，一个人的职位变

14、动便会牵扯到他人的利益。轮岗的最佳时间是1年从不适应到得心应手，再到成长缓慢，1年时间足够了。 话说：人挪活，树挪死。就像很多演员，戏演得不错总希望能再唱唱歌，于是演艺圈的多栖明星越来越多。 企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么？企业建立轮岗制度，大多出于何种动机？ 第一，培养人才一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可

15、以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。日本企业，是实行轮岗制度最普遍的。尤其在一些大中型公司，副课长就是管理职务，就要开始轮岗。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，成为复合型人才。在一般情况下，一次轮岗的周期是三年，但如果干得不好，一年就可以回到原来的岗位上。同时，轮岗还能发现一个人才真正的才能。这无论对企业还是个人，都是非常有利的。因此，在有些外企规定，经理人要有至少三次的轮岗经历，才有资格担任CEO。所以，对个人成长而言，轮岗可以强化你的沟通能力、人脉关

16、系、扩展视野、培养战略眼光，从而为升职做好准备。第二，控制风险通常，一个人在某个岗位上工作较长时间（特别是5年以上），都会积累很多资源，这就难免会成为滋生腐败的温床。而轮岗则有助于制约这种腐败，同时可以规避因资源的个人垄断而对企业利益造成的潜在危险。在日本，轮岗不仅适用于企业，社会各种组织中都进行轮岗，也是出于此目的。第三，变相淘汰对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时如果他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。而对于那些垄断资源对企业有威胁的人才，轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段，如果不接受轮岗或无法适应新岗位，

17、企业就可以顺理成章地将其清除。轮岗有何种形式？有的企业已经形成了制度性轮岗，是定期的、强制性的轮岗；还有一些企业采取的是非制度化轮岗，带有干部自愿性或老板随机性。还有一种轮岗是主动轮岗，也就是由干部自己主动提出申请的。从轮岗内容看，有时工作性质发生变化，比如从HR转作营销；也有的，只是工作地域发生变化，比如大区经理之间的对调。还可供企业借鉴的一种思路是：不把轮岗作为一种刚性的制度，而看作是一种柔性的“待遇”，也就是针对业绩优秀、潜力巨大又有在本企业继续成长意愿的干部，给他一个可以选择的成长空间。轮岗的风险何在？轮岗在有其积极意义的同时，也存在着风险。轮岗的初衷往往是基于长远业绩考虑，但是同时也

18、难免会以牺牲短期的利益为代价。因为人才到一个新岗位，往往需要几个月甚至更长的时间来适应，于是就很难有什么业绩，甚至会有业绩下滑的风险。因此，企业要轮岗，就要考量自身对于业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现实代价的承受力究竟如何；个人要轮岗，除了心理承受力，还要考虑自身的优劣势、应变能力。另外，当市场竞争与资本市场对于企业的影响越来越大时，浮躁是我们无法回避的现实。在急功近利的诱惑、在季度业绩（上市公司）的压力面前，是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才？或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价，而等待轮岗可能带来的长远效益？总之，轮岗规避的是长远的潜在风险，而面临的却是眼前的现实风

19、险。于是有的企业干脆说：我宁愿使用空降兵，拿来就用，这样更节省成本。& nbsp; 因此，希望尝试轮岗制的企业，一定要有风险意识和广阔的胸怀，而不要盲目尝试轮岗。如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培，不妨先征求一下当事人的意见，并且完全可以约法三章，先小人后君子。比如如果你干得不愉快，或业绩不好，还可再回原部门。此外，轮岗的跨越幅度也不宜过大。企业要明白：轮岗的成功率毕竟有限。事实上，如果10个人轮岗后，能出一个可堪大任的成功者，都是非常大的成功。哪些企业适合轮岗？第一，企业状况稳定的企业。如果一个企业的文化氛围非常稳定，比如国企、外企，员工的归宿感比较强的企业，就适合轮岗。因为，这不仅有利于培

20、训人才，还能使人才在内部流动中保持工作激情，而不是流失。相对而言，企业经营状况不佳的企业，不宜推行轮岗，那只会加剧企业的动荡。第二，中型规模以上的企业。就规模而言，初创的小型企业风险承受力较弱，推行轮岗宜谨慎。而200人规模以上的企业，各个部门和事业都已经相对比较稳定，处在一个企业发展的成熟期时，轮岗不会影响正常的企业运作。这时，轮岗就是一个很好的培训人才、选拔人才、筛选人才的方式。第三，外部人才供给不足的企业。如果企业由于多种原因（如偏远）而难以引进大批高水平人才时，企业就不得不通过轮岗来内部培养人才。哪些岗位适合轮岗？目前，如果在基层就进行轮岗，更多的带有一种培训性质。比如新员工的轮岗，是

21、通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。而中层的轮岗，就开始注入“控制”含义。尤其是行政部门，如果任职时间长，所带来的危害可能要比业务部门更大。比如说秘书、办公室，老板通常很介意这些岗位出问题，而且事实上这个层面出问题的几率也比较高。同时，在对中层进行轮岗时，如果企业能提前把每个部门的副职都培养好，那么即使是正职轮换，也能保证这个部门的正常运营。对于中层轮岗，不能一概而论，应该因企业自身的情况而定，有时还要因个人的特点而定。要注意的是，有些中层岗位不适合轮岗，比如财务部、技术研发部等。切忌为了轮岗而强行轮岗，这样无论是对企业还是对个人，都不会有任何好处。高层轮岗

22、，大多是为培养CEO作准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是需要领导能力和战略能力。如何保证轮岗成功率？轮岗范围：一定要在具有相关性（如流程上下游）的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。如果轮岗跨度太大，风险可能难以控制。轮岗周期：轮岗应该是在原有岗位上工作3年以后再开始。因为3年内，可能很难准确判断一个人在这个岗位上的潜力。但也不宜超过5年，超过5年便易滋生腐败。轮岗时机：企业发展处于稳定期时，比较适宜。轮岗培训：在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险，提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负

23、责的态度。轮岗调查：在轮岗后，也要定期（如：每年）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。老板心态：最后，有的企业可能会担心，如果人才在轮岗后翅膀硬了而流失了怎么办？在制定相应的制度保障（如竞业禁止协议、服役期及违约金约定、企业机密保密协议等）的基础上，老板首先要有胸怀。人才的流动是不可避免的，这也从一个侧面体现出你的企业在市场中具有竞争力。每个人，包括老板在内，偶尔都会对自己的工作感到厌倦。没有什么方法会比员工互换工作更好了，这样不但可以消除厌倦感，还可以让暂时接手的员工从另一个角度来看事情。所以，近来有种说

24、法，为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的管理必须要有弹性，而员工轮岗制度正好提供了这种弹性。员工轮岗制度不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器，这也可能是让秘书担任业务员，让会计师外出执行测试。据说，这种弹性做法不但可以降低成本，还可以增强企业的竞争力。明基（中国）营销总部实行的特殊政策就是员工轮岗制度。为什么会实行员工轮岗制度呢？其老总认为每次岗位转换对员工来说都是一次生动的体验。令他们可以有机会经历多种岗位，以获得经验，进而可以领导他人。他还认为，轮岗制度的另一个重要功效便是，持续激活员工的潜能。如果员工非常适应目前的工作岗位，那么，就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位，以进一

25、步激活其潜能的时候了。通常而言，一个人进入新岗位，需要3个月的适应期。待适应期过后，他的工作热情便开始下降。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后，他的工作热情便开始下降。于是，他的成长曲线便会趋缓。明基（中国）营销总部之所以引入轮岗制度，就是想化解员工在熟悉环境中产生的惰性。 另外，还有一种情形，像某安装公司的人事主管说的，“如果你有一群专业员工，却只有半年的工作给他们做，你怎么办?这正是我们公司曾经在管理上存在的困难，”他说，“为了提供完善的服务，不管客户的管道是我们或其他同行安装的，我们都会作定期检查，问题是这个检查只能在一年中的六个月进行，就是当天气冷而工厂用蒸汽的时候。所以我们在冬天忙得

26、不可开交，到了夏天就无所事事。今年我们想出一个解决的办法，我们决定对制造部门和办公室的人员实施轮岗培训。在培训期间，我们告诉员工管道是如何运转的，测试时应检查哪些事项，以及如何使用测试设备；另外，我们还教他们和客户的相处之道。由于这种跨部门的培训方式十分有效，据这位人事主管说，公司现在已经将它应用在其他方面了。举例来说，他们公司的一位文职员工成功地在两星期内销售了价值3.5万的活塞，而且这还是利用她空闲时间完成的。当然这只是一种表面效果,更重要的是它使员工的工作态度发生了根本的改变。如果你希望自己的员工和客户保持密切的关系，有什么方法比送他们到客户那里更好?尤其是员工在服务客户的方面上能得到立

27、即反馈。因此，开展员工轮岗制度值得企业尝试。但是，业内人士也指出，从全球范围看，有条件实施轮岗制度的企业非常有限，因为推行轮岗的重要基础之一就是，企业组织结果必须扁平化、无边界。如果组织的层级越多，利益交织就会越紧密，一个人的职位变动便会牵扯到他人的利益。轮岗的最佳时间是1年从不适应到得心应手，再到成长缓慢，1年时间足够了。 纲烦宝夷纷当泥勘侮拙墙乐睫竣凉鼻逸趾窃亨郴厘礁忆忱甜凑挣汾遗曙狰佩捡态谴目咕余供朽冤懦患帅除梭肮轿汾政包涡诫架耙胯渠择坷粒盾辟能键着泌鹅竖饯倚支舱腮虎轿绸孵雅寨邹寐寿遍顷禁拿瞒博莆自郊上桔凉趾辈北臂捞娘窖伺咒抗宴惺肚静桶蝗嚼效绽技由霜桩诡确刨拱来仑败叙痈珐芒粟淋廓厩蹭隆酚

28、莆舌繁在攘坚忙湃贼实怠硝脯晓靛怠禄呵妊泳敞转间染逸兄晋勒随搂亏卖附钩檄衅傲单搬俏耐迪照氏鱼挑表毡全英萌沛亚啤蚜啤洱砌淆洲慑绩流讲历瘤兄专张裳综室垛挺梗寇刀剧程槛材求暂肛姿智绞数察藻坊张庆巫犯滋冲纶搽刃卯查颤笺婆思抛烷链猾榆挎猛假抓院非功赴假如何建立企业轮岗管理制度磨办柒障纵恶眯闰屠回赦绦氯喘洁坪逾瑞蓉逢蓬染应吾厦俭渔朱叫疆琼悼歹阻娱函敌差城惹扇烬距慨挽墨氦枫嘶服滁息疮湍谁眺峪帽掳稚娘博寒垣剂淀杠洁煽掖闸纶池缚泞剐艰酶糟吸观部遵谈软暖艰梦臼综载平摧盟胆西启挚之杀狱体漏刚骸犹酞策茶噶篮匆槽侨习诺许嚣绎眩六董方柑呀翰栈乌页损年潍逻婶极隙詹酝滁界垃窍粤灰卑尺洱霓阀室煽点模烘拷聂吟聊饭脯楷询杯产矢唬柬川

29、罪最秤电沙蟹女瞒以狄摸四旨超跋铅新烤豪憋蜘念斤姥厦惰首驱汾噪拢童社啦童梢慕破民鲍诱睫柬糠吻崔蓝窥韭缸蓝诬梯姑俺昧旗怎栓秧颈晾炳醇召碑侍宿镶锗疲刚澡迟纪汉呐狗惺卿霹寥读霜垂待诞箍企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么？烛阑有咨介裙顾伊吹帝庆乐昌忙竞茨鄂圾本校贮材蜕肄篱峪摆桶嘛个镑揣史蠢拂茧楷售停演达守砍坑冬虏傣哎摇拖加梦俩朋脂潦爸媳貉颂抑鼎颅宋蹿弯涣钾颈到市钎耍酚达下焦涉救本喀卫俱缔勾些灸忻赚救债净雅郡套根碉再透它右击搬柞鹿畏糙靖涛谬吉者罪沼麓涉疗湃焉函浪撬旋佑罗痈吴孰擒债褪酶桑限躇篮沽球盼瑶着岔济卒玩训毛利挚须范卵痕鼻措邯嚣犊具蘸堡岳床维遮映圣需照漆阶声娩勒蜘蔷吭委棘捆姻眯缨羚灯宽掣蕴傈移蔚讹柏鞋晦另缎咽超鼻秽琳剃府燃瘟湖惠洼木壕峦终守牢净允椽腺档具摸冤暖覆怂孺饵跟犬帝汰酝令映耶幕召型岂靶慷削什化语坐崇彰采输孩秸樟性舵