胜任力模型基本知识与设计思路课件.pptx

1、胜任力模型基本知识与设计思路一、胜任力模型方法的起源和发展二、胜任力的定义三、胜任力的要素四、胜任力因子的分类五、胜任力模型的建立六、胜任力模型的应用 第一篇 基础知识篇一、胜任力模型建立前期工作想法二、胜任力模型设计三步法三、胜任力模型后期应用第二篇 工作实操篇一、胜任力模型方法的起源和发展第一篇 基础知识篇 1973年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力

2、、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能与个人特征。”胜任力是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。胜任力模型：则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。二、胜任力模型定义三、胜任力要素表象的潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、特质 内

3、驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意 冰 山 模 型海平面冰山模型的素质层级如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。胜任力与绩效：个人特征个人行为个人绩效特征 行为绩效 胜任力特征要素 设定目标 做到尽善尽美 绩效持续改进 创新不断胜任力与绩效关系四、胜任力因子分类先要知道：员工素质与胜任力的区别？假设：个人的素质为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具

4、体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。B：岗位工作要求 C：组织环境A：个 人 素质 D核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力1、核心胜任力：核心能力素质是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应该具备的能力素质。2、职系通用胜任力：是以岗位序列所要求的能力素质。3、专业胜任力：是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。胜任力分类五、胜任力模型构建什么是胜任力模型 “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型）胜任

5、力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合 对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在McClelland 的指导下，为美国甄选国外服务信息官而开发的胜任力模型构建思维步骤胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。胜任力模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。六、胜任力模型应用第二篇 工作实操篇一、胜任力模型建立前期的工作想法商业经营管理部商业管理组：商业经营类（见习运营专员、运营组长、营业员）游乐运营部：商业运营

6、类（游乐服务员、副设备长、设备长、见习运营专员）物业管理部安全稽核组：物业管理类（安保、保洁、警务应急）职系（职系，是指一系列工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，从而职级、职位等不相同的职位系列）序列层级：操作层 职员层 中层 高层岗位序列二、胜任力模型构建三部曲1、BEI访谈、测评（公司方提供名单并通知人员，顾问方进行访谈、记录和出具报告）A、优质访谈（对象选择，员工讲述正反行为事件并进行详细的记录和技术处理，对所在岗位胜任要求的讲述与判断，对下级和统计岗位胜任要求的讲述与判断）B、对优质访谈的结果从上述几个方面进行报告梳理。为什么只选择优质，也就是优秀绩效组？认知 表达 理解 沟通2、岗

7、位职责分析，同行业数据调研，胜任力词典因子权重对应，确定职系通用素质因子以及专业胜任力因子；A、核心胜任力因子根据置信集团企业文化以及发展战略，可以直接确定为：忠诚、敬业、能力。这个不需要对企业文化和战略再做研究。B、研究梳理岗位说明书，对8个岗位进行内部层级划分，根据岗位能力要求进行，并提炼企业职系通用胜任力和专业胜任力因子库；C、通过对关键事件访谈和岗位说明书的理解及筛选，对职系通用胜任力和专业胜任力进行提炼，并通过专家研讨（林老师、王老师、赵老师、朱老师组成的专家小组）进行补充、修订，形成职系通用备选胜任力因子及专业胜任力因子库；D、通过研发小组和人力资源部胜任力模型构建小组讨论，通过对

8、职系员工进行问卷调研，最终确定职系通用胜任力因子、专业胜任力因子以及权重；（公司方进行胜任力模型构建学习并进行岗位说明书分析、理解、筛选，并进行个阶段出具的因子库进行研讨，并协助进行问卷调研，顾问方进行整体工作把控与推进）胜任力词典：自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这2

9、1项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。目前才常用的胜任力词典已经有了50项通用胜任力，我们的依据就在与胜任力词典的利用与了解！岗位职责分析：目标与目标与行动族行动族帮助与帮助与服务族服务族影响力族影响力族管理族管理族认知族认知族自我概念族自我概念族 成就导向（ACH）主动性（INT）人际理解力（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养人才（DEV）团队合作（TW）演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）自信（SCF）适应性（FLX）A.-1-5B.-1-5分级定义典型行为 3、因子定义，层级划分解释，权重确定，

10、专家评定，验证。A、通过前期提炼，对各项胜任力因子进行定义，并表述出其在不同程度的具体状态下的行为特征，并划分出不同等级，例如：“沟通能力”的初级、中级、高级分别是什么表现。B、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，完成建模。C、验证胜任力要素分级责任心（RSP）【定义】认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织目标当成自己的目标。工作认知 对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。成就感 从工作中寻求自身的价值和满足；完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感。乐于奉献 能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保障整

11、体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。热爱工作 把工作当成是自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台。等级行为描述A-1对自己的工作不满意，工作不够投入；对自己的工作认识不够，不知道其重要性，更无法从工作中获得满足；A-0对自己的工作有比较充分的认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中获得较大的满足，工作任劳任怨，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益。A+1能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；热爱自己的工作，能够倾情投入；懂得自己工作对整个企业运作的重要性，因尽心尽力；能够不拘泥于工作本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；经常对工作

12、中的问题进行思考，提出建议。A+2强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，对工作几乎狂热，全情投入；在工作中获得极大的满足与成就，愿意为企业贡献自己。胜任力模型效度验证的两种方法 胜任力模型的有效性验证，一般采用预测效度和同时效度进行检验 我们所选择的：预测效度检验的操作步骤为 随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训，对另一组则不进行胜任力培训。培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的。三、胜任力模型后期应用基于胜任力模型和心理咨询的员工关爱体系谢 谢