企业员工心理管理课件.ppt

1、企业员工心理管理企业员工心理管理带兵即带心带兵即带心专题一员工心理测量员工心理测量人力资源配置人力资源配置员工心理的构成员工心理的构成 个性员工的心理员工的心理心理过程认知情感意志个性的几个鲜明特征个性的几个鲜明特征 w 整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。w 稳定性。个性一旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。w 独特性。人心不同，各如其面。w 积极性倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。个性在人事心理测量中的作用个性在人事心理测量中的作用 w 人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测 w 为人力资源工作者选

2、拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据 w 合理地对人才进行调配 职业倾向分析职业倾向分析 w 优势弱点明细自我评价 w 喜欢不喜欢调查 优点弱点喜欢不喜欢职业倾向分析职业倾向分析 I 探索A 艺术S 社会E 企业家C 传统R 现实霍兰的六边形模型霍兰的六边形模型职业技能长处分析职业技能长处分析 心理测量心理测量1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明 职业锚点分析职业锚点分析 w 管理能力锚点 w 技术功能能力

3、锚点 w 安全锚点 w 创造力锚点 w 自主和独立锚点 w在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何?w在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？w你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这份工作？w当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作?w你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工作？w你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎么看这次变换？与先前的变换一致吗？w回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？问出员工的心问出员工的心专题二 员工工作动机、需求、满意度分析员工工作动机、需求、满意度分析 人力资

4、源激励与优化人力资源激励与优化 需要理论需要理论 安全需要 生理需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现需要 ERGERG理论理论 存在需要存在需要关系需要关系需要成长需要成长需要 成就需要理论成就需要理论 对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。过程性理论过程性理论 动机被激发的程度效价

5、手段期望动机被激发的程度效价手段期望 期望是对个体的目的能否实 现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。公平理论公平理论 公平状态：公平状态：个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入不公平状态：不公平状态：个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入或个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入 参照者概念定义和操作定义参照者概念定义和操作定义参照者概念定义操作定义内部人员以组织内部其他人为比较对象“我们只得到了5的工资增长，办公室的人得到了8的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到

6、和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。”系统管理以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。”个人报酬历史把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象“我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。”个体的自身价值个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。”强化理论强化理论w 正强化

7、 w 负强化w 惩罚w 忽视满意感理论满意感理论 人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大。关于满意感的理论关于满意感的理论 w 边际效应递减w 实际获得结果与期望获得结果的差异w 个体比较、评价自己与他人之间的差异w 受工作中有关因素影响w 个

8、体因素边际效应递减边际效应递减 高低高结果的积累满意感饱和边际回收效应递减结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图工作满意感的各种因素工作满意感的各种因素因素来源影响作用时间或条件工作本身：挑战性具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感工作本身：生理要求疲劳的工作会造成不满意感工作本身：个体兴趣个体对有趣的工作具有满意感报酬结构和绩效有关联的工资结构具有满意感工作条件：物理条件满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定工作条件：目标实现工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。代理者自我高自尊将导致满意感上级、同事、下级个体对那些能够帮助他们得

9、到奖励的伙伴感到满意；个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。组织与管理当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意；因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。边际福利对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。工作行为与工作满意感的关系工作行为与工作满意感的关系 对工作的不满意可能会使个体产生想离开这一岗位的想法，然后他可能很快去寻找另一工作。如果他判断离开该工作的代价太大，则个体就要重新考虑在工作上的去留问题，有可能选择留下，但用其它手段来表达自己的不满意，像缺席、工作不主动等。而如果判断代价不高，其他工作又不错，这就可能鼓励个体决定离职，并最终离开。专题三 员工

10、心理压力缓解员工心理压力缓解人力资源维护人力资源维护压力源分析压力源分析 w 物理方面的压力 w 工作任务方面的压力 w 个体方面的压力 w 人际关系压力 w 组织方面的压力 w 其他方面 对压力的反应及个体调节对压力的反应及个体调节 w 主体反应（Subjective effects）w 行为反应（Behavioral effects）w 认知反应(Cognitive effects)w 生理反应(physical effects)w 组织反应(organizational effects)压力缓解措施压力缓解措施 一定数量一定强度的压力对完成任务有好处，但总体上讲，过大的压力不利于职工的身

11、心健康。组织应尽量考虑减少职工的压力。这种考虑需要融化于工作设计上；要强化支持性的管理而不是压迫性的管理；职工参与要适度；组织培育和训练要加强；要不断增进沟通.心理健康心理健康 w 一般适应能力 w 自我满足能力 w 人际角色扮演 w 智慧能力 w 对他人的积极态度 w 创造性 w 自主性 w 完全成熟 w 对自己的有利态度 w 情感与动机控制 心理不健康的后果心理不健康的后果w GAS的发展分成三个阶段，它们是预警期、抵抗期和耗竭期。预警期是机体对压力源的最初反应。当压力被认知，大脑会释放出化学信息给身体。激素量增加、血压上升、瞳孔放大、肌肉紧张等出现。如果压力继续存在，机体将进入抵抗期，其

12、特点为疲劳、焦虑、紧张。这是身体反抗压力的阶段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在这一阶段，人易于患各种疾病。如果压力继续或永远存在，人的能力和适应力终将被用尽，抵抗压力的反应也会消失。这时，疾病甚至死亡会随之到来。心理健康的维护心理健康的维护 w 改善物理环境 w 个人的态度与认识的端正 w 理顺人际关系w 控制并产生良好的情绪 w 矫正不良行为 w 适当的体育活动和体力劳动 w 自我放松 w 管理上的其他安排 专题四专题四 不同职业发展阶段员工的心理管理 员工的不同职业发展阶段员工的不同职业发展阶段w 探索阶段w 审视阶段w 建立阶段w 成长、维持和停滞阶段w 退离阶段The End每天进步百分之一