企业人力资源HR外包课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《企业人力资源HR外包课件.ppt》由用户(ziliao2023)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业人力资源 HR 外包 课件
- 资源描述:
-
1、2023-5-2企业人力资源企业人力资源HR外包外包一、起因n外包的起源可追溯到20世纪60年代,直到90年代,外包才成为一种广为接受的战略。n1980年代末,美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约,管理人力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司,就专为企业提供人力资源外包服务。n1990年在哈佛商业评论上的企业的核心竞争力一文中首次提到了“外包”(Outsourcing)这个词。第一部分:HR外包是什么?5/2/20232HR外包广泛接受和迅猛发展。n世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。n人力资源外包服务发展迅猛,2003年全球HR外包服务额达到
2、2530亿美元的。2003年国际数据集团(年国际数据集团(IDC)估计)估计5/2/20233竞争加剧n全球化和互联网加剧市场竞争,专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。n人力资源外包发端的五项竞争原因:n企业精简(downsizing)n快速成长或衰退(rapid growth or decline)n全球化(globalization)n竞争增加(increased competition)n企业再造(restructuring)5/2/20234快速成长或衰退n据美国调查,一个高科技公司,当年总收入中超过90%的部分来自于5年前不存在的产品,30%来自于18个月还不存在的产品
3、。企业对灵活性和发展速度的要求越来越高。5/2/20235专业化分工趋势n200多年前,经济学家亚当斯密在其名著国富论中集中讨论了“分工”在推动生产发展中的巨大贡献。n“分工”成为21世纪的一个重要特征;n人力资源外包公司的出现,意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步,使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品,通过市场分工实现其价值。5/2/20236企业面临的人力资源问题人力资源部门内部用人限人力资源部门内部用人限制的压力制的压力企业内部人力资源政策和企业内部人力资源政策和流程不统一、不标准流程不统一、不标准服务标准达到员工的要求服务标
4、准达到员工的要求企业所在地区多,福利和企业所在地区多,福利和税务政策法规合规性难税务政策法规合规性难预算或资源的限制预算或资源的限制员工流动量大员工流动量大人才的吸引和留用人才的吸引和留用非自动化系统,数据质非自动化系统,数据质量不高,保密性差量不高,保密性差成为企业真正的合作伙伴成为企业真正的合作伙伴5/2/20237如何留住你的员工?n在美国,愿意加入到一个企业并愿为之服务终生的员工数量并不多可能只占员工总数的10-15%。n在深圳员工平均停留时间为20个月。n一个大型外企从1998年至今换了6位人力资源经理。5/2/20238为企业带来的价值为企业带来的价值完成任务完成任务更好完成任务更
5、好完成任务完成更好的任务完成更好的任务基本操作基本操作达到政府和管理部达到政府和管理部门的要求门的要求改善流程改善流程改善获取信息渠道,提高正改善获取信息渠道,提高正确率和效率,以及员工服务确率和效率,以及员工服务质量质量有价值有价值的结果的结果做决定前了解更多信息,做决定前了解更多信息,使所有人心往一处想使所有人心往一处想人力资源部门的价值5/2/20239修正的人力资源部门的角色时间分配比例 现在 未来战略性人力资源规划 10%25%咨询性/发展性 25%50%执行为中心及行政管理 65%25%战略性战略性以执行为以执行为中心且进行中心且进行行政管理服务行政管理服务咨询性咨询性发展性发展性
6、5/2/202310人力资源经理的角色定位 服务性角色服务性角色规划、开发、规划、开发、管理性角色管理性角色被动地接受变革被动地接受变革变革的推动者,变革的推动者,管理老板,影响老板管理老板,影响老板员工的监督者员工的监督者员工的贴心人员工的贴心人执行者的层面执行者的层面企业人力资源管理的企业人力资源管理的专家、咨询师和权威专家、咨询师和权威过渡过渡转化转化变成变成转变转变5/2/202311人力资源经理角色转变n高级办事员工战略合作伙伴战略合作伙伴 5/2/202312员工和人力资源管理人员的比例n过去十年时间里,从下降到,然后再从从下降到,并且这种下降趋势还在继续。1:501:1001:1
7、501:250?5/2/202313二、概念n外包(Outsourcing),是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的应变能力的一种管理模式。“外包”即:企业通过与外部的业务承包商签定合同,让他们为企业提供某种产品或服务,而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。n外包服务形式主要包括:IT资源外包服务、营销外包、人力资源管理外包、应收账款外包、行政后勤等。n对外包概念的理解:外包涉及从外部采购用来执行组织内部活动的服务,在这种情况下,组织就与服务提供商建立了一种合同关系,从而减少和清除了原公司对相应活动的直接管
8、理和控制。n15年前,柯达在北美把IT业务外包给IBM,这开启了IT外包的先河。n据联合国贸易发展会议公布的2004世界投资报告预计,未来几年全球外包市场将以每年30-40的速度递增,2005年服务外包总值将增至5850亿美元,2007年将进一步增至1.2万亿美元。5/2/202314理解外包n不属于自己核心竞争力的业务包出去外包;n把自己做不了外包;n把自己做不好的外包;n把别人做得更好的事交由别人做;n把别人做得更便宜的事交由别人做;5/2/202315HR外包占名类外包份额的16 5/2/202316HR外包概念n人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去
9、,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。n人力资源外包主要涉及以下四种类型:n1、人力资源日常活动(如:人力资源计划,效率评估)n2、交易活动(如:工资表)n3、人力资本活动(如:培训)n4、人力资源补充和筛选。5/2/202317三、国外概况美国管理协会(American Management Association,AMA)的调查中,94%的回答者说他们将一项或多项人力资源职能外包了!5/2/2023全球的人力资源流程外包和员工派遣市场规模亿美元亿美元*全球市场规模全球市场规模*包括北美、欧盟和日本市场规模包括北美、欧盟和日本市场规模2003200015%8%HRO*
10、Staffing*合计合计2,0301,6105003302,5301,9409%CAGR00-035/2/202319(美金:百万)美金:百万)亚太区人力资源外包走势5/2/202320荷兰荷兰4%德国德国 4%法国法国11%英国英国 21%日本日本 13%北美北美39%其它其它 6%澳大利亚澳大利亚 2%2002年全球派遣业市场规模:1570亿欧元5/2/202321美国平均每天派遣工作数(百万)5/2/202322美国人才派遣情况-人才(劳务)派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的美国。在美国,根据Hewitt公司的一项调查发现,有93%的大型企业(500人以上)接受着不同程度的人才派遣服
11、务。根据一项调查显示,美国有4%的500人以下的企业借助PEO(Professional Employment Organization)提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计,全美有400万人属于双雇用关系,而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。-2000年美国人才派遣市场的收入为25亿美元,据专家估计2005年这一收入将达到210亿美元。5/2/202323日本员工派遣业历史概况 1986,劳动派遣法施行 1991,经济泡沫破灭 1996,派遣适用职种扩大,从13种到26种 1999,男女雇佣平等法施行 1999,派遣适用范围扩大,原则上自由放开 2002,短期转长期雇佣解禁 2
12、004,制造业派遣解禁及派遣期间延长5/2/202324日本派遣市场主要公司2003年营业额专业派遣,外资公司其他公司2000亿日元以上Staff Service1000亿日元以上Temp Staff,Adecco,Pasona700900亿日元Manpower JP,Recruit Staff100400亿日元Fuji Staff,Human Resocial,People Staff,Intelligence,Assist伊藤忠商事,瑞穗银行,东京三菱银行,日立造船,日本生命,日本航空50100亿日元花绢,Big Ability三菱商事,旭化成,高岛屋,日本兴业损害保险,千代田化工建设5/
13、2/202325案例之一:IBM人才如何“随需应变”?n增加对非核心和外部资源的利用,以提高灵活性。n招聘经理Title(职位)的变化:以前是“Staffing Manager”(招聘经理),现在是“Workforce Management Manager”(员工资源管理经理)5/2/202326IBM的人力资源体系分为三大部分n第一类是Partner(合作者),指的是深入到各个业务部门的HR人员,他们的职责是深入跟踪部门业务的需求,发现业务对人力资源工作需求;n第二类是Operation(运作),也可以叫做职能部门,比如招聘、薪酬、培训等;n第三类是Service Center(服务中心),
14、为员工和公司提供各类人力资源的服务。5/2/202327IBM人力资源的匹配和平衡n通常,员工资源(Workforce)分配按照核心竞争优势分为核心团队(Core)、非核心团队(Non Core)、及外部资源(Leverage)三类;判断的标准是技能,看这种技能的稀缺程度和竞争优势;n核心团队的技能是:能帮助我们保持和提高竞争优势,或能直接帮助高层主管管理业务成长,赢利能力和风险管理水平;n非核心团队的技能是:能从市场上方便地获得,而且需要与核心团队大量合作的技能;n外部资源的技能则是:对我们的成功至关重要但能由外部服务商提供的技能和关系。属于“外部资源”的人力资源需求是由“战略合作伙伴”做或
展开阅读全文