金牌面试官-课件.ppt

1、金牌面试官CONTENTS目录面试官的痛点01认识岗位胜任力02如何实施结构化面试03面试官的修炼之路04CONTENTS目录面试官的痛点01认识岗位胜任力02如何实施结构化面试03面试官的修炼之路0412不同背景、不同经验的候选人，如何正确的甄别出不同候选人的能力水平优劣无法把握岗位的内在要求，没办法为目标候选人进行准确画像无法正确甄别候选人找不到合适的候选人看不准运用结构化面试方法，科学甄别候选人找不准正确梳理岗位胜任力，为目标候选人准确画像CONTENTS目录面试官的痛点01认识岗位胜任力02如何运用结构化面试03面试官的修炼之路048冰山素质模型 岗位胜任力，就是个体为完成某项工作、达

2、成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱）特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）各项素质释义胜任力与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的

3、未来工作绩效与任务情景相联系，具有动态性能够区分业绩优秀者和业绩一般者案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力工作分析工作分析 日常规定动作工作流程（sop)上下游工作关系提取关键事件提取关键事件鱼骨图分析关键行为事件成败的关键动作确定胜任素质要求确定胜任素质要求专业知识专业技能必备素质回款推荐量Offer量面试量上岗量职业顾问每日推荐的合适简历数通过面试考核，确定发offer的人数通过企业审核，可安排面试的人数候选人接受offer,按期上岗的人数小组练习：选择一个岗位，运用岗位胜任力分析工具，进行岗位胜任力分析，并相互点评。CONTENTS目录面试官的痛点01认识岗位胜任力02如何运用结构化面试0

4、3面试官的修炼之路04准备了解任职资格阅读简历设计面试题目关系导入表达欢迎介绍自己介绍职位介绍流程信息收集候选人背景详细工作履历过往的成功经验核心工作案例(star)关键胜任力验证成功的背后失败的背后压力挑战的背后求职动机职业规划结束到岗时间/薪酬应聘者提问反馈时间表再次感谢 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。专业知识和技能专业知识和技能专业素质要求专业素质要求刚性素质要求刚性素质要求 第一步：确定面试要素及权重第二步：确定各面试要素的评估标准有效表达能力有效表达能力一般定义：一般定义：与他人进行沟通时，能否准确聆听对

5、方含义，并清楚、准确的给予反馈胜任力标准：胜任力标准：1.根据客户的不同场景和情况，有针对性的去表述，并且要有应变能力，随机应变地采取不同的表达方式和策略；2.善于将复杂的内容以非常容易理解的方式表达出来；3.在服务或介绍产品时，能够根据客户的反应，准确把握住客户的需求，对表达内容和方式进行调整，吸引住客户；第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准第五步：面试实施与记录u按照完整面试的5个阶段进行面试u收集具体的行为表现案例u仔细聆听，并准确记录u及时整理面试评估意见小组任务：设计一张结构化面试表单根据之前选择的岗位及相应胜任力

6、模型，设计一份对于的结构化面试表单 一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。用了都说好！关键事件关键事件开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述关键事件的概要顺序性顺序性引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现其叙述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料完整性完整性在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别的事件上n让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点n事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度n引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为n事件必须包括STAR行为面试法关键点客观情景行动步骤结果呈现

7、预期目标一个完整的事件描述ATTERATION 缺乏任何一个环节的事件，缺乏任何一个环节的事件，都是不完整的事件，也极可都是不完整的事件，也极可能是虚假的事件能是虚假的事件,说明候选人说明候选人在向你撒谎。在向你撒谎。LOREM总结（成就、遗憾）原因或情形何时何地角色涉及目标+行动+结果你当时想达到的目的你当时想达到的目的你做的第一件事是什么？你做的第一件事是什么？为什么？为什么？你究竟如何做的？你究竟如何做的？还有谁参与？还有谁参与？你的角色你的角色/作用是什么？作用是什么？你当时怎么想的你当时怎么想的（按思路顺序）？（按思路顺序）？你的感觉是什么？你的感觉是什么？在这期间还有什么重要的事发

8、生吗？在这期间还有什么重要的事发生吗？最后结果如何？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？还有什么要补充吗？告诉我告诉我举出实例举出实例为何为何如何如何你是否你是否理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的。”诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问 你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？

9、你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？Note*问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。*避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。*问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。应聘者：我曾经在2014年拿过全公司的销售冠军，得到公司的特别嘉奖。面试官：.CONTENTS目录面试官的痛点01认识岗位胜任力02如何运用结构化面试03面试官的修炼之路04 假如公司招聘了1名销售主管，月薪5000元，试用期三个月，工作进展情况不理想，公司给予延迟1个月试用期继续观察，延期满后仍无法达到公司要求，通

10、知人力资源部按考核不通过办理离职手续；请计算下这次失败的招聘，给公司额外浪费了多少成本？持续的业绩增长引擎团队交流正融洽文化得以传承员工得到“满足”专业形象面试官的自我修炼专业知识熟悉业务战略高度1注意自己的着装礼仪你的形象即公司的形象2尊重&平等尊重与平等对待每一位候选人，哪怕他不合适3亲和，宾至如归的感觉让候选人在轻松的环境里释放真我心理学人才测评技术谈判技巧星座/血型/人格。品牌包装与传播精通所辖业务流程 完备的业务知识储备了解组织对人的要求 站在公司战略的高度看到未来的方向和要求关注人的潜力和成长性做个高效面试官行为面试法结构化面试）01九型人格人性的弱点02冰鉴人物志三国演义03入门进阶专家