护理管理学第7章护理管理中的激励.pptx

1、护理管理学人文护理教研室识记识记 1.1.能准确陈述激励的能准确陈述激励的概念概念。2.2.能准确说出激励的能准确说出激励的模式模式。3.3.能准确阐述激励的能准确阐述激励的原则原则。学习目标学习目标护理管理学人文护理教研室理解理解1.1.激励在护理管理中的意义。激励在护理管理中的意义。2.2.比较需要层次论、成就需要论、双因素理论比较需要层次论、成就需要论、双因素理论与与EGREGR理论的异同。理论的异同。3.3.强化理论与归因理论的内容。强化理论与归因理论的内容。4.4.期望理论与公平理论的内容。期望理论与公平理论的内容。运用运用 能结合护理管理实践，选用恰当的激励理论能结合护理管理实践，

2、选用恰当的激励理论与激励方法运用于临床。与激励方法运用于临床。学习目标学习目标护理管理学人文护理教研室一、激励的概念一、激励的概念 激励激励(motivation)(motivation)是利用外部诱因调动人的积是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。望的目标前进的心理过程。调动护士工作的积极性，以提高其工作绩调动护士工作的积极性，以提高其工作绩效和达到组织目标。效和达到组织目标。护理管理学人文护理教研室需需要要动动机机行行为为目目标标需要被满足或需要被满足或需要未满足需要未满足反反馈馈护理管理学人文护理教

3、研室激励的基本模式激励的基本模式：需要：需要-心里紧张心里紧张-动机动机-行为行为-目标目标-需要需要 被满足或未被满足被满足或未被满足-新的需要或需要调新的需要或需要调 整，通过反馈构成循环。整，通过反馈构成循环。需要需要是激励的起点和基础；是激励的起点和基础；动机动机是直接推动个体活动已达到一定目的的内在动力和是直接推动个体活动已达到一定目的的内在动力和 主观原因；主观原因；行为行为是个体有意识的活动，是个体对外界刺激做出的反应是个体有意识的活动，是个体对外界刺激做出的反应反馈反馈是根据需要是否被满足而判断个体的行为是否起作用是根据需要是否被满足而判断个体的行为是否起作用护理管理学人文护理

4、教研室三、激励原则三、激励原则1.1.目标结合原则目标结合原则（组织目标与员工需求）（组织目标与员工需求）2.2.物质、精神、信息激励相结合原则物质、精神、信息激励相结合原则 （行为动力：行为动力：物质动力、精神动力、信息动力）物质动力、精神动力、信息动力）3.3.引导性原则（认识和接受程度）引导性原则（认识和接受程度）4.4.合理性原则合理性原则 （激励适度、激励公平）（激励适度、激励公平）护理管理学人文护理教研室三、激励原则三、激励原则5.5.时效性原则（时效性原则（及时性及时性）6.6.正负激励相结合原则（正负激励相结合原则（奖励与惩罚奖励与惩罚）7.7.按需激励原则（按需激励原则（员工

5、的不同需求员工的不同需求）8.8.明确性原则（明确性原则（明确、公开、直观明确、公开、直观）护理管理学人文护理教研室激励理论分为：激励理论分为：内容型激励理论、内容型激励理论、Content motivation theory 行为改造型激励理论、行为改造型激励理论、Behavior modification theory 过程型激励理论过程型激励理论 Motivation theory of process 护理管理学人文护理教研室一、一、内容型激励理论内容型激励理论 是对激励原因与起激励作用因素的具体是对激励原因与起激励作用因素的具体内容进行研究的理论。内容进行研究的理论。内容型激励理论的

6、主要代表：内容型激励理论的主要代表：1.马斯洛的马斯洛的“需要层次论需要层次论”、2.麦克利兰的麦克利兰的“成就需要激励理论成就需要激励理论”、3.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”、4.奥德弗的奥德弗的ERG理论理论 护理管理学人文护理教研室一、一、内容型激励理论内容型激励理论(一一)马斯洛的马斯洛的需要层次论需要层次论 1.主要观点主要观点：需要的需要的五个层次五个层次依次由较低层次到依次由较低层次到较高层次排列；人的行为动机是为了满足他们未较高层次排列；人的行为动机是为了满足他们未满足的需要；当人的低层次的需要得到满足后才满足的需要；当人的低层次的需要得到满足后才会转向高层次的

7、需要。会转向高层次的需要。2.需要层次论在护理管理中的应用需要层次论在护理管理中的应用（1）合理分析护士需求；）合理分析护士需求；（2）根据需要层次，采取适宜的激励方法；）根据需要层次，采取适宜的激励方法；（3）分析护士需要的序列性和潜在性。）分析护士需要的序列性和潜在性。护理管理学人文护理教研室 自我自我实现实现 self-actualization esteem and self-esteem 尊重尊重love and belonging 归属归属safety 安全安全 生理生理 physiological needs 高高层次层次(成长需求成长需求)低层次低层次(基本基本需求需求)护理管

8、理学人文护理教研室l(二二)麦克利兰的成就麦克利兰的成就需要激励理论需要激励理论 2.成就需要理论成就需要理论在护理管理中的应用在护理管理中的应用（1 1）营造满足三种需要的工作环境；）营造满足三种需要的工作环境；（2 2）三种需求可进行内部等级划分；）三种需求可进行内部等级划分；（3 3）重视三种需求同存的情况。）重视三种需求同存的情况。1.主要观点：主要观点：人最主要的需要有三种：即人最主要的需要有三种：即成就需要、成就需要、亲和需要和权力需要亲和需要和权力需要，其中成就需要的高低对人的成，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。在不同的个体身上，长和发展起到特别重要的作用。

9、在不同的个体身上，会体现出三种需求的不同强度组合，从而形成个体独会体现出三种需求的不同强度组合，从而形成个体独特的需求结构，影响其追求与行为。特的需求结构，影响其追求与行为。护理管理学人文护理教研室 每个人都拥有三种基本需要每个人都拥有三种基本需要 成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要三种三种需求需求护理管理学人文护理教研室l(三三)赫茨伯格的赫茨伯格的双因素理论双因素理论 2.双因素理论在护理管理中的应用双因素理论在护理管理中的应用（1）满足护士保健性的需要；）满足护士保健性的需要；（2）发挥激励因素作用；）发挥激励因素作用；（3）重视保健因素与激励因素的转换。）重视保健因素

10、与激励因素的转换。1.主要观点主要观点：与人努力工作的动机相关的因素有两类：与人努力工作的动机相关的因素有两类：保健因素与激励因素保健因素与激励因素。保健因素又称为维持因素，属于外在因素，是使得保健因素又称为维持因素，属于外在因素，是使得员工不满意或没有不满意的原因。员工不满意或没有不满意的原因。激励因素属于内在因素，是导致员工满意或没有满激励因素属于内在因素，是导致员工满意或没有满意的因素。意的因素。护理管理学人文护理教研室传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素护理管理学人文护理

11、教研室挑战性挑战性成就感成就感对工作认可对工作认可工作兴趣工作兴趣责任感责任感发展机会发展机会满意满意因素或因素或激励因素激励因素存在存在 对激励及满意有正面对激励及满意有正面影响影响缺乏缺乏 对激励及满意没有负对激励及满意没有负面影响面影响工薪与福利工薪与福利工作条件和环境工作条件和环境组织政策组织政策工作安全感工作安全感领导风格领导风格不滿意因素或保健因素不滿意因素或保健因素存在存在 对激励及满意没有正对激励及满意没有正面影响面影响缺乏缺乏 对激励及满意有负面对激励及满意有负面影响影响护理管理学人文护理教研室l(四四)奥德弗的奥德弗的ERG理论理论 1.主要观点主要观点：美国心理学家美国心

12、理学家Clayton Alderfer 认为，人存认为，人存在三种核心需要：在三种核心需要：生存的需要生存的需要 Existence 相互关系需要相互关系需要 Relatedness 成长发展需要成长发展需要 Growth 人在不同时间可能有不止一种需要起作用，低层次的人在不同时间可能有不止一种需要起作用，低层次的需要没得到满足，仍然会产生高层次的需要。较高层需要没得到满足，仍然会产生高层次的需要。较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。与低层次需要的满足。与马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论有所不同。有所不同。护理管理

13、学人文护理教研室l(四四)奥德弗的奥德弗的ERG理论理论 2.ERG理论在护理管理中的应用理论在护理管理中的应用（1）建立完善的保障系统；）建立完善的保障系统；（2）帮助护士构建和谐的人际关系；）帮助护士构建和谐的人际关系；（3）构筑有效的再教育制度；）构筑有效的再教育制度；（4）重视护士需要受挫）重视护士需要受挫-回归现象。回归现象。护理管理学人文护理教研室成长成长需要需要关系需要关系需要存在需要存在需要 生生 理理 需需 要要 安安 全全 需需 要要 社社 交交 需需 要要 尊尊 重重 需需 要要ERG理论与马斯洛需求理论对比自我自我实现需要实现需要护理管理学人文护理教研室二、行为改造型激

14、励理论二、行为改造型激励理论 是着重研究激励目的理论。是着重研究激励目的理论。认为激励的目的是为了改造和修正行为，认为激励的目的是为了改造和修正行为，研究如何通过外届刺激对人的行为进行影响研究如何通过外届刺激对人的行为进行影响 和控制。和控制。包括：包括：斯金纳的强化理论和海德的归因理论斯金纳的强化理论和海德的归因理论 护理管理学人文护理教研室(一一)斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 1.主要观点：个体为了达到某种目的，会采取一定的主要观点：个体为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利

15、时，这种行为这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失，人们可以用强化的方法来修正其行就减弱或消失，人们可以用强化的方法来修正其行为。为。强化的类型：强化的类型：正强化正强化 positive reinforcement 负强化负强化 negative reinforcement(又称消极强化又称消极强化)惩罚惩罚 punishment 消退消退 extinction 护理管理学人文护理教研室(一一)纳金斯的强化理论纳金斯的强化理论 2.2.强化理论在护理管理中的应用强化理论在护理管理中的应用（1）尽量使用正强化；）尽量使用正强化；（2）巧妙运用负强化及惩罚；）巧妙运用负强化及惩

16、罚；（3）及时对护士的工作予以反馈；）及时对护士的工作予以反馈；（4）针对不同对象采用不同的强化措施。）针对不同对象采用不同的强化措施。护理管理学人文护理教研室(二二)海德的归因理论海德的归因理论1.主要观点：主要观点：归因（归因（attribution）指个体根据有关信息）指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。、线索对行为原因进行推测与判断的过程。Heider认为，人的行为的原因可分为认为，人的行为的原因可分为内部原因内部原因和和外外部原因部原因。内部原因内部原因：指存在于行为者本身的因素。：指存在于行为者本身的因素。外部原因外部原因：指个体自身以外的，导致其行为表现和：指

17、个体自身以外的，导致其行为表现和 影响。影响。在寻求行为的原因时，或者把它归于外部因素或者在寻求行为的原因时，或者把它归于外部因素或者把它归于内部因素。行为改造理论从行为的解释、把它归于内部因素。行为改造理论从行为的解释、改造、反馈、预测等角度对激励进行了阐述。改造、反馈、预测等角度对激励进行了阐述。护理管理学人文护理教研室(二二)海德的归因理论海德的归因理论2.2.归因理论在护理管理中的应用归因理论在护理管理中的应用（1 1）正确进行成功归因；）正确进行成功归因；（2 2）正确引导失败归因；）正确引导失败归因；（3 3）巧妙利用归因产生的情绪反应。）巧妙利用归因产生的情绪反应。护理管理学人文

18、护理教研室l 三、过程型激励理论三、过程型激励理论 着重研究人从动机的产生到采取具体行动着重研究人从动机的产生到采取具体行动过程的激励理论。主要任务：找出对行为起决过程的激励理论。主要任务：找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，预测和控制人的行为。关系，预测和控制人的行为。包括：包括：弗鲁姆的期望理论与亚当斯的公平理论弗鲁姆的期望理论与亚当斯的公平理论 护理管理学人文护理教研室l 三、过程型激励理论三、过程型激励理论(一一)弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 1.主要观点：主要观点：期望期望(expectancy)指个体对于特定活动可

19、指个体对于特定活动可能导致的特定结果的信念。能导致的特定结果的信念。Vroom认为，认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值，激励水平的高低取决三个变量果对他有足够的价值，激励水平的高低取决三个变量 期望值、关联性和效价。期望值、关联性和效价。护理管理学人文护理教研室激励水平激励水平 =期望值期望值关联性关联性效价效价M(motivation)=E(expectancy)I(Instrumentality）V(valence)期望值：对取得结果的信念期望

20、值：对取得结果的信念效价：结果对人的吸引程度效价：结果对人的吸引程度关联性：努力与结果的关系关联性：努力与结果的关系 护理管理学人文护理教研室 2.期望理论在护理管理中的应用期望理论在护理管理中的应用（1）重视期望目标难度；）重视期望目标难度；（2）强调期望行为；）强调期望行为；（3）强调工作绩效与奖励的一致性；）强调工作绩效与奖励的一致性；（4）重视护士的个人效价。）重视护士的个人效价。护理管理学人文护理教研室 (二二)亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 1.1.主要观点：主要观点：公平公平指人们的贡献或投入多少应与其所得报酬指人们的贡献或投入多少应与其所得报酬相当。相当。AdamsAdams

21、认为，当个体所获得报酬与其所付出的认为，当个体所获得报酬与其所付出的努力成正比时，才能使个体感到满意和起到激努力成正比时，才能使个体感到满意和起到激励作用。这里的报酬不仅指报酬的绝对量，而励作用。这里的报酬不仅指报酬的绝对量，而且也指所得报酬的相对量。且也指所得报酬的相对量。个体通过个体通过横向比较横向比较与与纵向比较纵向比较来确定自己所获来确定自己所获报酬是否合理。报酬是否合理。护理管理学人文护理教研室 2.2.公平理论在护理管理中的应用公平理论在护理管理中的应用 （1 1）尽量做到公平的判断；）尽量做到公平的判断；判断的主观性判断的主观性 判断标准的差异性判断标准的差异性 判定个人的工作绩

22、效是公平分配的前提。判定个人的工作绩效是公平分配的前提。（2 2）引导护士正确理解公平；）引导护士正确理解公平；（3 3）公平不是平均主义。）公平不是平均主义。护理管理学人文护理教研室投入投入 (Inputs)产出产出(Outcomes)教育教育技能技能工作经验工作经验努力程度努力程度花费的时间花费的时间薪酬薪酬福利福利成就感成就感工作挑战性工作挑战性职业前程职业前程护理管理学人文护理教研室一、传统激励法一、传统激励法物质激励物质激励晋升激励晋升激励培训激励培训激励情感激励情感激励竞争激励竞争激励传统激励方法和新型激励法传统激励方法和新型激励法护理管理学人文护理教研室赞美激励赞美激励榜样激励榜样激励数据激励数据激励 个体优势激励个体优势激励护理管理学人文护理教研室薪酬薪酬“自助餐自助餐”激励激励“后院后院”激励激励“导师导师”制激励制激励威胁激励威胁激励文化激励文化激励授权激励授权激励二、新型激励方法二、新型激励方法护理管理学人文护理教研室激励的概念激励的概念激励的基本模式激励的基本模式激励的原则激励的原则各激励理论的主要观点各激励理论的主要观点激励理论在护理管理中的应用激励理论在护理管理中的应用护理管理学人文护理教研室