《组织行为学》课件第三章 态度与价值观.ppt

1、态度与价值观目录页CONTENTS PAGE *第一节价值观第二节 态度第三节 三种重要的工作态度为何有的员工总是积极开朗，乐在其中？有的员工却总是烦于工作，怨天尤人？这封信中反映出该公司老板和其员工的价值观及态度各是怎样的？导致该公司员工的满意度下降的原因究竟是什么？作为管理者老板又该如何应对这样的局面？请请思思考考一封信一封信敬爱的员工：你们好！首先感谢你们为公司所做的努力，公司的发展离不开你，但这并不意味着你们比我重要。我知道 你们怪我品格不高，没有李嘉诚的雄韬伟略，也没有比尔盖茨的慈善心。我承认 你们抱怨我给的工资不够高，我也在考虑这个问题，企业的发展还是得依靠大家，但是我也发现，人对

2、物质的欲望是无止境的。你们刚进来的时候对工资是很满意的，工作也很积极，后来却变消极了，还经常看到你们一副苦大仇深的样子。但实际上，你们要拿得更多，必然要付出更多，你们要拿20万，你们肯定要为公司创造40万的利润，如今你只盯着我给你们的有多少，却从来不关注你们给公司的有多少。祝你们工作愉快！天天开心！价值观(value)是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据。也就是说，人们会根据价值观作出“某种行为模式或存在形式对个人、组织和社会更加有利”的判断。定义定义ValueValueValueValue价值体系价值观决定着人们的期望、态度和心理基础，因此对管理者而言，了解员工的价值观是非

3、常重要的！社会社会地位地位人的人的经验经验物质生物质生活条件活条件自然环境自然环境 社会环境社会环境价值观价值观价值观的分类价值观的分类美国心理学家罗克奇（Rokech）存在的理想化状态或方式行为方式或手段施瓦兹的价值观模型施瓦兹的价值观模型施瓦兹（Schwartz）及其同事在罗克奇价值观调查表的基础上开发了一种新的价值观量表施瓦兹价值观量表（SVS）工作价值观工作价值观个体对自身的工作表现与工作结果所持有的看法和信念，是工作体验中相对广泛且稳定持久的构成部分伦理价值观伦理价值观个体用以判断是非对错的基本信念工作价值观？与组织行为相关的两类价值观！伦理价值观？伦理价值观帮助员工选择自己认为正确

4、或合理的行为方式，尤其是在是非对错不明确的情况下，指导员工做出符合自身道德准则的决策有些伦理价值观，如诚实、可靠等，着重于判断个体行为本身是否正确；有些伦理价值观则在人们面临两难决策时发挥着重要作用，如某项决策可能在为某一群体带来利益的同时，损害另一群体的利益伦理价值观类别功利型价值观主张为尽可能多的人谋求尽可能多的利益；权利型价值观主张保护相关利益群体的基本权利，如自由、安全、隐私等；公平型价值观则主张以公正公平的方式在利益群体中平均分配得失。态度（attitude）是指个体对外界的人和事物的内在心理和行为倾向。也可以说，是人们对某种观念、情境、个体或事件的感觉和反应倾向的综合体。例如员工提

5、出报酬过低，反映出他对自己报酬的满意度。定义定义attitudeattitude认知成分（congnition）与价值观联系最为紧密，它是个体所拥有的一系列信仰、信念和其他信息的综合。情感成分（affect）指的是个体对人和事物的感受，可以是正面、负面或中立的。意向成分（intention）是基于认知和情感产生的、引导行为的要素，但意向并不一定总会变成实际的行动。affectcongnitionintention美国社会心理学家费斯廷格（Festinger）认为，个体认识到自己的不同态度之间，或者态度与行为之间存在矛盾时，就会感觉到不适，费斯廷格把这一现象称为认知失调(cognitive di

6、ssonance)认知失调理论认知失调理论美国社会心理学家费斯廷格 （Festinger）如何缓解？出现就试图去缓解？认知失调理论认知失调理论改变态度，使其符合行为；改变行为，使其符合态度；引进新的认知元素，改变不协调的状况。费斯廷格指出，个体缓解失调的愿望强烈与否还取决于以下三个因素：造成失调的事态是否重要 个体认为失调状态是否由自身引起 放任失调继续存在所带来的奖酬是否丰厚认知平衡认知平衡理论理论P-O-X模型只有当三个关系符号的乘积为正时，主体才能达到认知平衡状态心理学家海德（Heider）提出了认知平衡的P-O-X模型，他认为认知平衡是一种令人愉悦的状态，认知不平衡有向认知平衡转化的趋

7、势。Heider内化：内化：内化是人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，并彻底转变自己的态度。服从：服从：服从是指个体为了获得奖励或逃避惩罚而采取的、与他人表面上相一致的行为。同化：同化：同化是个体自愿地让自己的态度及行为与心目中榜样的观念和态度相一致。态度形成与转变的三阶段论工作满意度组织承诺工作投入工作满意度工作满意度（Job Satisfaction）又称为工作满足感，通常是指个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态，是人们对工作环境的主观反应。定义定义工作满意度的调查方法有很多,如

8、印象法、面谈法、问卷法等。其中,问卷法是最易于施测。1.明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ)2.工作描述指数问卷(Job Descriptive Index,简称JDI)工作内容工作内容薪酬和晋升机制薪酬和晋升机制工作条件工作条件人际关系人际关系如果工作本身具有挑战性，并能给人以鼓舞和乐趣，越能够充分利用和发展员工的工作技能、能力和经验，员工对工作的满意度就可能越高。薪资福利一般都是多样化的，会以不同的名义支付给员工来满足他们的不同需要。最为关键的是要保证公平公正，当然除财务报酬之外，组织还应该为员工提供精神上的报酬或者其

9、他特殊的优待，以激发和维系员工高水平的工作满意度。干净整洁，宽敞明亮的工作环境有助于提高员工对工作的满意度；先进便利的工具或设备，方便高效的管理系统同样可以改善员工的工作状态。同事之间和上下级之间良好的人际关系能够促使员工团结协作、相互帮助，从而及时高效地完成工作任务，因而提高了员工的工作满意度。领导领导领导要加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，有助于及时解决员工遇到的各种问题影响员工满意度的因素组织承诺组织承诺（Organizational Commitment）为员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种态度。定义定义加拿大学者梅耶（Mey

10、er）和艾伦（Allen）将组织承诺划分了三个维度。感情承诺指成员对组织的感情依赖、认同和投入，其对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。继续承诺指成员对离开组织所带来的损失的认知，是其为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种算计。规范承诺反映的是成员对继续留在组织的义务感，它是成员基于道德及伦理原因而产生的留在组织的某种责任。组织承诺员工组织承诺的测量通常以问卷调查的方式进行。由于不同的学者对组织承诺的结构观点不同，所编制的组织承诺测量量表也不尽相同。1.组织承诺量表（Organizational Commitment Questio

11、nnaire，简称OCQ）2.三维度组织承诺量表（3-OC）工作因素工作因素组织因素个人因素个人因素主要有工作的挑战性、工作的明确程度、工作的难度等包括组织支持度、公平性、企业文化等包括性别、年龄、工龄、职位和学历等组织承诺的影响因素工作投入工作投入（Job Engagement，也有人译为工作敬业度）最早是由卡恩（Kahn）提出来的，定义为“组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合”。谢默霍恩（Schermerhorn）则认为工作投入是一种重要的工作态度，当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为当中，并在角色中展现自我，工作表现就越出色；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。定义定义工作投入肖弗利（Schaufeli）和他的同事们认为工作投入的结构包含多方面，具体可以划分为活力活力(vigor)、奉献奉献(dedieation)和专注专注(absorption)三个维度。其中，活活力力表示个人在工作时具有较高的能量及心理韧性，自己有意愿及能力将精力投入进工作中；奉献奉献表示个人在工作中感知到工作意义、热情、灵感、自信及挑战；专注专注表示个人在工作中全神贯注。