连锁企业人员招聘课件.ppt

1、第五章第五章连锁企业人员招聘连锁企业人员招聘第一节第一节 人员招聘过程管理人员招聘过程管理第四节第四节 选拔测试选拔测试第二节第二节 员工员工招聘渠道招聘渠道第三节第三节 招聘的重点环节招聘的重点环节面试面试第四节第四节 员工录用员工录用 1、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗位要求人员的过程。位要求人员的过程。二、二、招聘、录用的定义及基础性工作招聘、录用的定义及基础性工作 2、人员录用：是指在应聘的候选人当中，人员录用：是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗

2、通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选的过程。位的人选的过程。3、人员招聘的基础性工作、人员招聘的基础性工作二、二、招聘、录用的定义及基础性工作招聘、录用的定义及基础性工作招聘与录用工作基础之一：人力资源规划招聘与录用工作基础之一：人力资源规划招聘与录用工作基础之一：工作分析招聘与录用工作基础之一：工作分析 1、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划失、这就要求人力资源

3、部门在制定招聘计划时要有一个提前量。企业是一个创造效益的时要有一个提前量。企业是一个创造效益的单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持员工工作的饱满度。员工工作的饱满度。五、五、招聘的原则招聘的原则 2、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱广阔的选拔余地；通过公平

4、竞争能使人才脱颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文化，使企业更有凝聚力。化，使企业更有凝聚力。五、五、招聘的原则招聘的原则 3、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就。在一该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就。在一些发达国家，人力资源管理中

5、已经越来越推崇通过些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过RJP，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流。这种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的的消极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失造成的更大损失。造成的更大损失。五、五、招聘的原则招聘的原则人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其

6、人适用：中级管理者和高级管理者。适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力某个人的能力完全胜任该岗完全胜任该岗位的要求位的要求岗位所要求岗位所要求的能力这个的能力这个人完全具备人完全具备案例导入：挥泪斩马谡案例导入：挥泪斩马谡错误选才的惨错误选才的惨痛教训痛教训六、六、招聘策略的确定招聘策略的确定 诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭，作为诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭，作为据点。让谁来带领这支人马呢？当时他身边还有几个身经百据点。让谁来带领这支人马呢？当时他身边还有几个身经百战的老将。可是他都没有用，单单看中参军马战的老将。可是他都没有用，单单看中参军马。马谡这个人。马谡这

7、个人确定读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事。诸葛亮找他商量确定读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事。诸葛亮找他商量起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好注意。因此诸起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好注意。因此诸葛亮很信任他。这一回，他派马谡啃骨头当先锋，王平做副葛亮很信任他。这一回，他派马谡啃骨头当先锋，王平做副将。将。马谡和王平带领人马到了街亭，张郃的魏军也正从东面开马谡和王平带领人马到了街亭，张郃的魏军也正从东面开过来。马谡看来地形对王平说：过来。马谡看来地形对王平说：“这一带地形险要，街亭旁这一带地形险要，街亭旁边有座山，正好在山上扎营，布置埋伏。边有座山，正好在山上扎营，布置埋伏。”

8、王平提醒他说：王平提醒他说：“临走的时候丞相嘱咐过，要坚守城池，稳临走的时候丞相嘱咐过，要坚守城池，稳扎营垒。在山上扎营太冒险。扎营垒。在山上扎营太冒险。”马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝告，坚持要在山上扎营太冒险。告，坚持要在山上扎营太冒险。”王平一再劝马谡没有用，只好央求马谡拨给他王平一再劝马谡没有用，只好央求马谡拨给他一千人马，让他在山下临近的地方驻扎。一千人马，让他在山下临近的地方驻扎。张郃率领魏军赶到街亭，看到马谡反派现成的城池张郃率领魏军赶到街亭，看到马谡反派现成的城池不守，却把人马驻扎在山上，暗暗高兴，马上吩

9、咐不守，却把人马驻扎在山上，暗暗高兴，马上吩咐手下将士，在山上筑好营垒，把马谡扎营的那座山手下将士，在山上筑好营垒，把马谡扎营的那座山围困起来。围困起来。马谡几次命令兵士冲下山去，但是由于张郃坚守马谡几次命令兵士冲下山去，但是由于张郃坚守住营垒，蜀军没法攻破，反而被魏军乱箭射死了不住营垒，蜀军没法攻破，反而被魏军乱箭射死了不少人。少人。魏军切断了山上的水源。蜀军在山上断了水，连魏军切断了山上的水源。蜀军在山上断了水，连饭都做不成，时间一长，自己先乱了起来。张郃看饭都做不成，时间一长，自己先乱了起来。张郃看准时机，发起总功。蜀军兵士纷纷逃散，马谡要禁准时机，发起总功。蜀军兵士纷纷逃散，马谡要禁也

10、禁不了，最后，只好自己杀出重围，往西逃跑。也禁不了，最后，只好自己杀出重围，往西逃跑。街亭失守，蜀军失去了重要的据点，又丧失了街亭失守，蜀军失去了重要的据点，又丧失了不少人马。诸葛亮按照军法，把马谡下了监狱，定不少人马。诸葛亮按照军法，把马谡下了监狱，定了死罪。诸葛亮杀了马谡，想起他和马谡平时的情了死罪。诸葛亮杀了马谡，想起他和马谡平时的情谊，心里十分难过，流下了眼泪。以上便是著名的谊，心里十分难过，流下了眼泪。以上便是著名的“挥泪斩马谡挥泪斩马谡”的故事，这个故事深刻告诉我们错的故事，这个故事深刻告诉我们错误选才的惨痛代价。误选才的惨痛代价。马谡故有错误，但我们也要反思一下，诸葛亮马谡故有错

11、误，但我们也要反思一下，诸葛亮起用马谡作为先锋时就没有过错吗？显然，这里缺起用马谡作为先锋时就没有过错吗？显然，这里缺少一个严谨的选才策略确定过程。只是凭着个人印少一个严谨的选才策略确定过程。只是凭着个人印象来选才用才，可以说，从起用马谡那一刻起就已象来选才用才，可以说，从起用马谡那一刻起就已经注定了街亭失守的结局。经注定了街亭失守的结局。（一）错误选才可能造成的损失（一）错误选才可能造成的损失 1、公司的业绩受影响公司的业绩受影响3、企业员工士气受到影响、企业员工士气受到影响2、公司形象受到影响、公司形象受到影响4、间接地使竞争对手获利、间接地使竞争对手获利5、使应聘者的职业生涯受到不良影响

12、、使应聘者的职业生涯受到不良影响 6、给人力资源部制造压力、给人力资源部制造压力算算错误选才造成的招聘成本损失算算错误选才造成的招聘成本损失一般来说，由于招聘失误可能造成的费用支出或财务一般来说，由于招聘失误可能造成的费用支出或财务损失主要有以下几个方面；损失主要有以下几个方面；招聘广告费招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面试等所花费的人力招聘选拔成本（包括筛选简历、面试等所花费的人力成本）成本）新员工培训的费用新员工培训的费用错误选拔人员的工资支出错误选拔人员的工资支出行政办公费用支出行政办公费用支出由于招聘选拔失误造成的损失的机会成本。由于招聘选拔失误造成的损失的机会成本。举例说明举例

13、说明企业需要招聘多少人员？企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇佣固定员工，还是应利用其他灵活的雇佣方式？企业应该雇佣固定员工，还是应利用其他灵活的雇佣方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内外招在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内外招聘？聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？企业招聘工作的力度如何？1、制定招聘策略首先

14、需要了解求职者的需求和决策行为、制定招聘策略首先需要了解求职者的需求和决策行为2、搜集竞争对手的情报、搜集竞争对手的情报 搜集的竞争对手情报，包括招聘策略、计划、工作方法及搜集的竞争对手情报，包括招聘策略、计划、工作方法及人员资料。人员资料。3、合理报酬、合理报酬+发展前景发展前景+“充电充电”机会机会=好工作好工作（二）招聘策略的确定（二）招聘策略的确定3 3、招聘人员的误区、招聘人员的误区 （1 1）首因效应）首因效应（2 2）晕轮效应）晕轮效应（3 3）投射效应）投射效应（4 4）归因效应）归因效应（5 5）类比效应）类比效应（6 6）反差效应）反差效应（7 7）定势效应）定势效应（8

15、8）关系效应）关系效应（9 9）诱导效应）诱导效应（1010）中央趋势效应）中央趋势效应（1111）招聘压力带来的偏见）招聘压力带来的偏见第二节第二节招聘的渠道招聘的渠道一、内部招聘一、内部招聘二、二、外部招聘外部招聘三、三、招聘的技巧招聘的技巧四、四、招聘广告的撰写指导招聘广告的撰写指导一、内部招聘一、内部招聘内部提拔内部机会系统(IOS)横向调动内部公开招募重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 途径途径了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工士气，激励员工可更快适可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 优点优点来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能

16、造成内部矛盾可能造成内部矛盾 缺点缺点二、外部招聘二、外部招聘F他人推荐，尤其是员工推荐F自荐F就业机构中介和猎头F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）F网络招聘 来源来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法新思想、新方法可平息可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢进入角色慢了解少了解少 文化适应性文化适应性可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性n不同招聘方法适用的对象：不同招聘方法适用的对象：发布广告和一般中介招聘使用中下级人员发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才猎头公司适合热门、尖端稀

17、缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员作经验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员员n不同岗位适用不同方法：不同岗位适用不同方法：办公室人员首选内部提升，其次员工推荐办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘专业技术服务类人员外部招聘空降兵陷阱空降兵陷阱M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者三、招聘技巧三、招聘技

18、巧故事：人力资源经理的选择故事：人力资源经理的选择 一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.PeterSt.Peter。“欢迎你到天堂来欢迎你到天堂来”St.PeterSt.Peter说：我们这里从来说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。样对待你。“没有问题，让我进去就是了。没有问题，让我进去就是了。”经理回答。经理回答。“我们也这样想，但我接到命令，我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择让

19、你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。你将去哪里度过来世。”“”“其实，我现在就能做其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。决定，我愿意呆在天堂里。”“”“对不起，我们对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。在电梯里，这个电梯可直达地狱。”n地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上

20、在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了虾晚餐。她遇到了DevilDevil，一个非常优秀的人，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上升，电梯直接上升，St.PeterSt.Peter正在等她。正在等她。“现在你现在你要在天堂里生活一天。要在天堂里生活一天。”他说。他说。n接下来的接下来的2424小时里她在云层中遛达，弹着小时里她

21、在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.PeterSt.Peter让她选择。让她选择。”。经理犹豫了一秒。经理犹豫了一秒钟回答道：钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。地狱里会更好。”于是她到了地狱。于是她到了地狱。n她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。垃圾放在袋子里，作为晚餐。DevilDevil走近她，走近她，把手搭在她肩上取笑她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白

22、。我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。人力资源经理结结巴巴地说。nDevilDevil看着她呲着牙笑着说：看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员的一员.”.”岗位职责：岗位职责：课前备课，执行培训任务，课后参与培训评估，保证培训质量。课前备课，执行培训任务，课后参与培训评估，保证培训质量。提供培训的后续技术支持。提供培训的后续技术支持。执行培训课程开发任务，保证培训课程的质量。执行培训课程开发任务，保证培训课程的质量。参加每年两次的团队能力建设培训、工作坊、研讨会及其他活动。参加每年两次的团队能力建设培训、工作

23、坊、研讨会及其他活动。参与讲师间的交流、分享、小组成长活动。参与讲师间的交流、分享、小组成长活动。与各地与各地NGO保持联络，了解公民社会、志愿服务发展情况，为项目组稿。保持联络，了解公民社会、志愿服务发展情况，为项目组稿。定期以书面形式向教研协调人汇报培训、课程开发工作的进展情况，提出建定期以书面形式向教研协调人汇报培训、课程开发工作的进展情况，提出建设性意见，并反馈培训相关信息。设性意见，并反馈培训相关信息。为机构的人才培养担负起传帮带的责任。为机构的人才培养担负起传帮带的责任。不得将在机构从事志愿服务的各种信息、资料用于任何商业盈利目的。不得将在机构从事志愿服务的各种信息、资料用于任何商

24、业盈利目的。第三节第三节面面 试试案例导入：案例导入：为什么他并不像我想象得那么好呢为什么他并不像我想象得那么好呢 宇宙开发公司市场部周总经理上月刚刚通过网宇宙开发公司市场部周总经理上月刚刚通过网络渠道招聘到一名高级市场经理魏大伟，此人是美络渠道招聘到一名高级市场经理魏大伟，此人是美国某大学国某大学MBA，以前做过某制造公司市场部经理，以前做过某制造公司市场部经理，有过管理有过管理20多个下属的经验。初见面时，给人的多个下属的经验。初见面时，给人的感觉十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非感觉十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。而常满意地招聘他进来。而1个月之后，周总

25、则感到个月之后，周总则感到有些困惑，这为高级市场经理往往有很多想法，说有些困惑，这为高级市场经理往往有很多想法，说得也好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其得也好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，力。周总感到有些失望，“为什么他并不像我想象为什么他并不像我想象的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问题来呢？题来呢？”周总回想招聘过程中，自己与魏大伟聊得特别开心，周总回想招聘过程中，自己与魏大伟聊得特别开心，大伟是很多想法与自己如出一

26、辙，按道理这样的人招进来大伟是很多想法与自己如出一辙，按道理这样的人招进来不会有问题的呀？不会有问题的呀？当周总向我述说自己的苦恼时，我问他：当周总向我述说自己的苦恼时，我问他：“你们在招聘你们在招聘测试方面做了哪些工作？测试方面做了哪些工作？”“还能测试？怎么测评？一定很麻烦吧，还不如让他先还能测试？怎么测评？一定很麻烦吧，还不如让他先进来试一段时间就看出行不行了。进来试一段时间就看出行不行了。”“如果行大家可以皆大欢喜，但如果不行的话，您不是如果行大家可以皆大欢喜，但如果不行的话，您不是得不偿失吗。通过测试我们就可以在是否聘用这个员工之得不偿失吗。通过测试我们就可以在是否聘用这个员工之前做

27、出一个结论，这样我们可以节省很多成本。前做出一个结论，这样我们可以节省很多成本。”“那你快点告诉我该怎么测试呀？那你快点告诉我该怎么测试呀？”周总已经急于想了周总已经急于想了解招聘测试的方法了。解招聘测试的方法了。于是，我和周总就招聘测试的方法、内容、流程交流沟于是，我和周总就招聘测试的方法、内容、流程交流沟通了深夜通了深夜一、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 二、面试的种类n面试前的准备阶段面试前的准备阶段 确定面试的目的确定面

28、试的目的(需要测评的能力需要测评的能力)慎重选择面试考官慎重选择面试考官 科学设计面试题目科学设计面试题目 选择合适的面试类型选择合适的面试类型 确定面试的时间和地点确定面试的时间和地点n面试开始阶段：创造融洽氛围，消除紧张情绪面试开始阶段：创造融洽氛围，消除紧张情绪n正式面试阶段：注意提问和追问技巧正式面试阶段：注意提问和追问技巧n结束面试阶段：给予进一步补充说明的机会结束面试阶段：给予进一步补充说明的机会n面试评价阶段：评分式和评语式，评价和推荐面试评价阶段：评分式和评语式，评价和推荐q设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料人资料q情景面

29、试和行为面试情景面试和行为面试情景面试：假设某种情景，请应聘者回答碰到这情景面试：假设某种情景，请应聘者回答碰到这种情景如何反应。种情景如何反应。“假如用人部门的领导非常挑假如用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你推荐给他的人选，你该如何处剔，一直不满意你推荐给他的人选，你该如何处理？理？”行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为来预测将来的行为。去的行为来预测将来的行为。“你是否经常向用你是否经常向用人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所推荐的人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件人选被用人部门拒绝

30、的经历，你是怎样处理这件事情的？事情的？”四、面试考官Human Resource Management (一)面试主考官1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management (二)考官小组的组成及培训|组成组成即考官不是随意形成的，而是由即考官不是随意形成的，而是由79名考官依据选人岗位需要按专名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名

31、是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。谁担任主试人谁担任主试人（1）用人部门主管）用人部门主管（2）人力资源部主管）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试不适合的人选。复试或带有评定

32、性质的面试由用人部门主管担任主试人。人。（5）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成专家或高级主管组成 Human Resource Management 培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误（二）面试前的资料准备1 1、面试对象登记表的内容、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好2 2、面试前的几轮测试成绩和演讲稿、面试前

33、的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿机对话、模拟考试、外语、演讲稿3 3、设计面试评价量表和面试问话提纲、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲Human Resource Management 定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索案例分析Human Resource Management 随机型问题的制作主要适合情况主要适合情况高层管理者高层管理者较为了解应聘者较为了

34、解应聘者难以决断难以决断注意注意考题有针对性考题有针对性连环式提问连环式提问从平常生活问题入手从平常生活问题入手不能涉及他人隐私不能涉及他人隐私案例分析Human Resource Management 第三节第三节选选 拔拔 方方 法法一、一、心理测试法心理测试法v1 1、智力测验、智力测验 一般认知能力一般认知能力 智商智商(IQ)IQ)v2 2、个性测验、个性测验 性格特征性格特征 1616个性因素问卷个性因素问卷 v3 3、心理健康测验、心理健康测验 情绪稳定性情绪稳定性 情绪稳定性测验情绪稳定性测验v4 4、职业能力测验、职业能力测验 职业活动效率职业活动效率 一般职业能力测验一般职

35、业能力测验 专门职业能力测验专门职业能力测验v5 5、职业兴趣测验、职业兴趣测验 职业兴趣爱好职业兴趣爱好 职业兴趣量表职业兴趣量表v6 6、创造力测验、创造力测验 创造力创造力 创造性思维测验创造性思维测验 Human Resource Management n志趣测试例题：志趣测试例题：用给定的词续后造句用给定的词续后造句：我是我是 我愿意我愿意 我喜欢我喜欢 我不喜欢我不喜欢 我常常我常常 为兴趣项目排序为兴趣项目排序：交谈、旅游、运动、阅读、下棋、音乐、思考等交谈、旅游、运动、阅读、下棋、音乐、思考等n智商测试例题：智商测试例题：（1）逻辑题：）逻辑题：在永恒的变化中，有些东西是要永恒

36、坚持的在永恒的变化中，有些东西是要永恒坚持的 A 变化是绝对的，静止是相对的；变化是绝对的，静止是相对的；B 有些永恒变化的东西是永恒坚持的；有些永恒变化的东西是永恒坚持的；C 有些东西是不应该随永恒变化而变化的；有些东西是不应该随永恒变化而变化的；D 有些东西只有永恒坚持，才能永恒坚持。有些东西只有永恒坚持，才能永恒坚持。（2）计算题）计算题：有一笔钱，全买桌子可以买有一笔钱，全买桌子可以买40台，全买椅子可以买台，全买椅子可以买60把，如果桌子、把，如果桌子、椅椅 子成套买（即一个桌子配一把椅子），可以买多少套？子成套买（即一个桌子配一把椅子），可以买多少套？n情商测试例题：情商测试例题：

37、根据以下根据以下4张照片上人物的表情，与以下张照片上人物的表情，与以下4个词一个词一 一对应：一对应：A 无奈无奈 B 沉思沉思 C 苦恼苦恼 D 平静平静 二、评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法案例：某大型民营房地产集团招聘财务总监，由公案例：某大型民营房地产集团招聘财务总监，由公司总裁主持面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。司总裁主持

38、面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。候选人来自同行，所谓知彼知己，用候选人来自同行，所谓知彼知己，用20 分钟的时分钟的时间，从公司战略、市场、财务管理、资金等各个方间，从公司战略、市场、财务管理、资金等各个方面对个人的成就进行了介绍，表达流利，思路清晰，面对个人的成就进行了介绍，表达流利，思路清晰，令总裁非常满意。之后，总裁又让候选人谈谈未来令总裁非常满意。之后，总裁又让候选人谈谈未来工作的思路，然后问了其它几个岗位相关问题及专工作的思路，然后问了其它几个岗位相关问题及专业问题，总体上都较满意，做了背景调查，职业操业问题，总体上都较满意，做了背景调查，职业操守上也没什么问题，于是录用了该候选

39、人。守上也没什么问题，于是录用了该候选人。一年后，该财务总监因为不胜任，与公司协商一年后，该财务总监因为不胜任，与公司协商一致，办理了离职手续。一致，办理了离职手续。第四节第四节人员录用人员录用一、录用计划的制定一、录用计划的制定二、录用的步骤二、录用的步骤三、录用后的工作安排三、录用后的工作安排案例引入：案例引入：孙先生大学毕业后应聘到孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同

40、样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，后，X、Y公司都做了些什么。公司都做了些什么。孙先生来到孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经

41、指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、

42、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，帮助大家解决问题，不断提

43、高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。售员中的佼佼者。第三节第三节人员录用人员录用一、录用计划的制定一、录用计划的制定（一）长期计划（一）长期计划（二）短期计划（二）短期计划二、录用步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素

44、质不合格者剔除身体不符合要求者Human Resource Management q初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。q资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。分析简历结构：结构应当简洁扼要重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。判断是否符合职位技术和经验要求。审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。对简历的整体印象。判断应聘者的态度：从字迹来判断。判断应聘者的态度：从字迹来判断。关注与职业相关的问题：以往经历是关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。缺少合理的解释。注明可疑之处：对于申请表中的疑点，注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于高职低在面试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注就、高薪低就的应聘者给予关注。