《现代人力资源管理（第二版）》课件模块八 劳动关系管理.ppt

1、【学习目标学习目标】知识目标知识目标 1.对企业劳动关系管理中的典型工作任务有一个感性的认识。2.掌握劳动合同订立、变更、解除和终止的程序和补偿金的计算。3.掌握劳动争议处理的方法和劳动仲裁程序。技能目标技能目标 1.掌握劳动合同订立的基本能力。2.能够处理简单的劳动争议案件。【典型工作任务典型工作任务】1.劳动合同管理。（1）根据政府及地方相关部门规定，编制公司统一的劳动合同文本；（2）负责员工劳动合同签订、变更与终止相关手续的办理；（3）负责员工入职、转正、离职相关手续的办理；2.劳动关系管理。受理员工投诉、咨询，协助人力资源主管，培训行政秘书及公司法律顾问解决劳动争议及纠纷。3.人事档案

2、管理。4.员工考勤管理。负责员工考勤信息的统计；负责员工公出、请假管理与统计；为月度工资提供准确信息。【课堂讨论课堂讨论】1上述“劳动关系管理”的典型工作任务中涉及那些法律法规？2企业中的劳动关系管理除了劳动关系管理和劳动争议管理之外还有那些工作内容？3做好劳动关系管理的人员需要具备那些素质和能力？【主要内容主要内容】单元一 劳动关系 管理流程单元二 劳动合同管理单元三 劳动争议处理单元四 劳动安全卫生管理单元五 人事档案管理单元一单元一 劳动关系劳动关系 管理流程管理流程单元二单元二 劳动合同管理劳动合同管理一、劳动合同订立的原则一、劳动合同订立的原则二、订立劳动合同的程序二、订立劳动合同的

3、程序三、三、草拟劳动合同草拟劳动合同四、无效劳动合同四、无效劳动合同 一、劳动合同订立的原则一、劳动合同订立的原则合法原则合法原则公平原则公平原则平等自愿平等自愿4 4 协商一致协商一致5 5诚实信用诚实信用二、订立劳动合同的程序二、订立劳动合同的程序1 1提出要约提出要约2 2相互协商相互协商3 3双方签约双方签约4 4鉴证劳动合同鉴证劳动合同三、无效劳动合同三、无效劳动合同 1 1劳动合同因违反国家法律、行政法规的强劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效制性规定而无效2 2订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效无效3 3用人单位免除自己的法

4、定责任、排除劳动用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效者的权利的劳动合同无效 2013年，A公司通过招聘网站招聘销售人员，要求大专及以上学历，能熟练运用办公软件。B是名中专毕业生，为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大专及以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，B顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，B谎称自己是市场营销本科学历且取得了学士学位。公司见B的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后B向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，B表现突出，在公司销售工作中起到了关键作用。公司为了留住B，决定为其办理居住证，但在办理居住证过

5、程中，有关机关发现公司提供的B的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以B欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与B的劳动合同。B不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。劳动仲裁委员会裁定驳回了B的申请，公司解除与B的劳动合同合。小案例 四、劳动合同的变更、解除、终止与管理四、劳动合同的变更、解除、终止与管理（一）劳动合同变更的程序（一）劳动合同变更的程序 1.1.劳动合同可变更的法定情形劳动合同可变更的法定情形(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生

6、产经营项目等。(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等,造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。(4)客观方面的原因。小思考 劳动者不能胜任工作,调整其工作岗位需变更劳动合同吗?(二二)劳动合同的解除劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。1.1.劳动者可解除劳动合同的情形劳动者可解除劳动合同的情形 (1)协商一致解除劳动合同。(2)提前通知解除劳动合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可

7、以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。(3)被迫解除劳动合同。（3）被迫解除劳动合同。（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。2.2.用人单位可解除劳动合同的情形用人单位可解除劳动合同的情形 (1)协商一致解除劳动合同。(2)过失性辞退,无须支付经济补偿。（3）非过失辞退，需提前）非过失辞退，需提前30

8、天或支付代通知金天或支付代通知金 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）裁员）裁员 （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。3.用人单位解

9、除劳动合同的限制用人单位解除劳动合同的限制 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。4用人单位解除劳动合同的程序用人单位解除劳动合同的程序5违反解除劳动合同的法律后果违反解除劳动合同的法律后果（三）劳动合同终止（三）劳动合同终止 1 1

10、劳动合同终止情形劳动合同终止情形 （一）劳动合同期满的；这里包括固定期限劳动合同期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。（六）法律、行政法规规定的其他情形。2劳动合同期满并不终止，合同需顺延的特别规定劳动合同期满并不终止，合同需顺延的特别规定（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或

11、者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。（四）合同管理信息表单（四）合同管理信息表单1 1、解除（终止）劳动合同信息表、解除（终止）劳动合同信息表2 2、终止（解除）劳动合同证明书、终止（解除）劳动合同证明书单位员工合同期限1.有固定期限，从 年 月 日起至 年 月 日2.无固定期限。员工出生年月性别民族岗位本公司年限学历职称解 除 合同签12个 月 平均工资配偶姓名性别单位双方同意解除（终止）劳动合同时间：年 月

12、日提出解除（终止）劳动合同依据公司 员工 签字：年 月 日提出方是否愿意承担经济责任公司 员工 签字：年 月 日违约金或补偿金支付情况 用人单位签字：年 月 日工会意见签字（盖章）：年 月 日所在单位意见人力资源部意见领导审批签字：年 月 日办理同意从 年 月 日解除（终止）劳动合同 签字：年 月 日备注解除或终止劳动合同证明书兹有本单位职工,性别,身份证号码,住址省市(县、区)街道(乡、镇)社区(村)。劳动合同类型为(有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限劳动合同),起止时间为年月日至年月日。因(1)合同期限届满;(2)。经与职工本人协商,现根据劳动合同法第条第款第项的

13、规定,本单位决定解除(终止)与该职工的劳动合同。特此证明。(用人单位盖章)年月日注:本证明书一式三份,原合同双方当事人、失业保险机构各一份。五、经济补偿金的计算五、经济补偿金的计算1用人单位需支付经济补偿的法定情形用人单位需支付经济补偿的法定情形 （1）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。（2）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。（3）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。（4）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。（5）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。（6）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。（7）法律、行政法规规定的其他情形。2经济补偿的计

14、算标准经济补偿的计算标准 （1 1）年限计算标准：）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满每满一年支付一个月工资的标准，一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。（2 2）工资计算基数：）工资计算基数：劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。（3 3）针对高工资收入者的计算封顶：）针对高工资收入者的计

15、算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。3经济补偿的支付时间经济补偿的支付时间 劳动合同法第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。单元三单元三 劳动争议处理劳动争议处理一、一、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则 二、劳动争议处理的程序二、劳

16、动争议处理的程序 三、调解程序三、调解程序四、仲裁程序四、仲裁程序五、诉讼程序五、诉讼程序一、一、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则 1.1.解决劳动争议必须根据事实、从实际出发解决劳动争议必须根据事实、从实际出发2.2.解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿归宿3.3.解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则二、劳动争议处理的程序二、劳动争议处理的程序 1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；2.当事人不愿协商

17、、协商不成或者达成和解协议后不履行的，当事人可以劳动争议调解委员会申请调解；3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；4.当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；5.对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。三、调解程序三、调解程序1 1申请和受理申请和受理2.2.调查和调解调查和调解3.3.制作调解协议书制作调解协议书四、仲裁程序四、仲裁程序1.申请和受理申请和受理申请劳动争议仲裁应符合以下条件：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离

18、职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。2.开庭和裁决开庭和裁决3.仲裁书的送达仲裁书的送达下列劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。五、诉讼程序五、诉讼程序 用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议

19、仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。单元四单元四 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理一、劳动安全卫生管理制度一、劳动安全卫生管理制度1.1.安全生产责任制安全生产责任制2.2.安全健康措施计划制度安全健康措施计划制度3.3.安全生产教育、考核制度安全生产教育、考核制度4.4.安全健康检查制度安全健康检查制度5.5.个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫

20、生防护用品管理制度6.6.伤亡事故报告制度伤亡事故报告制度7.7.劳动者健康检查制度劳动者健康检查制度 二、编制审核劳动安全卫生预算二、编制审核劳动安全卫生预算1、职业安全卫生保护费用分类：2.职业安全卫生预算编制审核程序三、事故预防三、事故预防1.减少环境中的不安全因素2.减少不安全的行为3.加强安全宣传4.提供安全培训5.健全规章制度6.按时发放劳动防护用品7.抓好安全检查工作8.设置具体的损失控制目标四、重大劳动安全事故处理四、重大劳动安全事故处理1.1.事故报告事故报告2.2.事故调查事故调查3.3.事故处理事故处理单元五单元五 人事档案管理人事档案管理一、人事档案的作用 对职工个人而

21、言，人事档案管理部门可以据此为流动人员提供身份认定和办理社会保险；为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料等等。企业管理角度：人事档案是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要参考。我们可以通过分析人事档案信息，总结企业单位整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测企业单位人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为企业单位领导的决策提供可靠的依据。特别是对专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。（一）人事档案正本 1.履历材料（包括个

22、人的简历资料）；2.自传材料（包括职位申请表）；3.鉴定、考核、考察材料；4.学历和评聘专业技术职务材料；5.奖励及处分材料；6.培训记录及外训协议等材料；7.劳动合同、录用、任免、聘用、离职材料；8.目标责任书、保密协议；9.其他可供企业用人参考的资料。（二）人事档案副本，是人事档案正本中主要材料的复制件。由正本中的以下主要材料构成：1.近期履历材料；2.主要鉴定、考核材料；3.学历、学位、评聘专业技术职务的材料；4.奖励及处分材料；5.任免呈报（审批）表；6.身份证、户口本等身份证明文件的复印件。其他类别如有重复的重要材料，也可归入副本。二、人事档案内容三、人事档案的收集与整理（一）新员工

23、报到时1.职位申请书（必须要有初试、复试、录用的审批人签字及录用时的薪资标准等意见签署、并贴上照片）；2.身份证（双面都印在同一页上，A4纸）、学历证、学位证及其他相关资质证件的复印件；3.试岗通知单（部门留存）（二）员工办理正式入职手续时 办理完入职手续后的三个工作日之内，将以下档案、证件和资料进行再次归档：1.签署好的担保书；2.试岗通知单（必须有其直接上级对其在试岗期间表现的评价）；3.录用通知单、实习协议。（三）员工办理转正手续时 1.员工保管的实习协议和录用通知单；2.该员工的转正申请表、转正通知单；3.劳动合同；4.竞业禁止合同书。（四）员工办理调动手续时 1.人事异动审批表；2.

24、员工调动工作移交表；3.文件档案资料移交明细表、物品资产移交明细表、客户资料移交明细表、待办工作（事宜）移交明细表；4.调令。（五）员工办理离职手续时 1.该员工的书面离职申请书；2.该员工交回的自己保存的劳动合同、竞业禁止合同书、转正通知单；3.离职申批表；4.员工离职工作移交表；5.文件档案资料移交明细表、物品资产移交明细表、客户资料移交明细表、待办工作（事宜）移交明细表。（六）日常收集员工履历表、转正定级审批表、各种奖励、职务任免、异动表、续签合同等材料。四、人事档案的借阅与移交 1.凡借用人事档案，必须填写人事档案借阅登记表，由人力资源部门的负责人核实理由，经分管人力资源的公司领导签批

25、后，方可借出，借出的档案必须在3天内归还，如确因工作需要，可办续借手续。2.借阅档案的人员，对档案应妥善保管，不得遗失、泄密和污损，不准抽换、折卷和转。3.人事档案的移交分为人事档案移交和人事档案管理人员工作变动移交两种。五、人事档案管理注意事项 1.要注意文件材料收集的及时性。在日常工作中,应及时建立文档收集帐簿,记录需要收集的文件材料项目、计划收集的日期以及收集情况,并按照计划收集日期进行材料收集。2.要注意文件材料收集的全面性。在收集时,特别要重视手写稿和传阅文件,因为手写稿是孤本,如果遗漏了就无法收集了;传阅的文件也会因经手人多,容易丢失。3.要注意电子版文件材料的收集。随着网络的发展

26、,电子文件的交流日趋频繁,成为日常工作交流中主要的媒介。电子版文件材料的收集,在文书档案收集工作中显得越来越重要。在电子版文件的收集中,不仅要重视文件的分类存储,而且要定期刻盘收藏。【案例分析案例分析】2012年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议，双方约定张某在服务期内不得以任何借口离开公司，如因私脱离公司，颖按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某班里了人才引进等相关手续，并支付代理招聘服务费8000元。当年7月16日，张某正式进入ABC公司工作，双方于张某入职当天签订了劳动期限从2012年7月16日至2017年7月15日，试用期

27、5个月，并约定任何一方违反合同，给对方造成损失的，必须给予赔偿。同时，双方同意原来签订的协议自行终止。之后，ABC公司为张某缴纳了2012年2月1日签订协议起的社会保险费，并代缴了张某个人应承担的2380元。2013年2月1日，张某向公司递交辞职报告，未获批准。此后，张某一直工作至2013年7月2日，ABC公司支付其工资至该年7月底。2013年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2013年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。分析:本案是一起劳动者违反劳动合同

28、约定提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点：劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的数额、代缴的社会保险费是否应返还。张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元、赔偿损失8万元，由于该协议已被废止，故不能获得支持。ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。ABC公司为张某补缴的2012年2月1日至7月16日之前的社会保险费（含该公司为其补缴的个人应承担的2380元），张某是受益人，

29、根据公平合理的原则，应返还给该公司。【实用工具实用工具】员工假期及待遇的法律规定汇总 一、假期规定：（一）婚假（二）丧假（三）探亲假（四）病假（五）年休假：二、假期待遇规定：三、必须享受的假 四、如工作许可，单位同意，可以请的假。实训项目:设计入职申请表劳动合同订立阶段 实训目的：通过该实训任务，让学生充分认识到人力资源管理工作中存在的法律风险问题，在人力资源管理日常工作中养成法律风险预防的意识。了解如何设计入职申请表才能将公司的法律风险降到最低。实训组织：1.搜集入职申请书样板资料。团队按照教师指定的任务通过互联网或其他渠道进行资料搜集。讨论分析搜集到的入职申请书样本是否能预防劳动法律风险;2.设计一份可预防劳动法律风险的入职申请表；3.完成设计任务并展示成果。【实训应用实训应用】