如何帮助员工做好职业生涯发展规划课件.ppt

1、 训练营 航母技术 人才先行 现“肯尼迪”号航母的舰长是：原飞行员（学会飞各种飞机）、专门在舰船练起降；到航校当教员、教导主任、校长；又去学核动力；到大西洋舰队当参谋；再到两栖舰船当付舰长；最后到“肯尼迪）航母当舰长。职业生涯规划 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯设计要和 团队目标、企业发展目 标相适应。20岁是你的事业起步期，如果这时你还没有梦想，你将来要为此付出代价。40岁是你的事业飞跃期，如果这时你还没有保持积极的心态，你可能永远还在起步期。60岁这时你并

2、不要特意做什么。如果你40年做对了，这时你想不辉煌也难；如果你前40年没有做对，这时你不想凄凉也难。寻找职业成功必须回答的四个问题1234你可知道你需要做什么，你又擅长些什么，这两者之间又有些什么差距？你可知道你的动力是什么，能够给你带来满足感的又是什么？你可知道你的价值观和倾向性？而你的公司的价值观和倾向性呢？你能说出两者之间的差距吗？衡量了你想做和能做之间的差异、推动你的与能使你满足的力量之间的不同、自身与公司的差异后，你行吗？职业规划的五个为什么？1我是谁？2我想干什么？3环境支持或允许我干什么？3我能干什么？5自己最终的职业目标是什么？4环境支持或允许我干什么？复旦P149对个人1、以

3、既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略2、突破并塑造清新充实的自我3、准确评价个人特点和强项4、评价个人目标和现状的差距5、准确定位职业方向6、重新认识自身的价值并使用增值7、发现新的职业机遇8、增强职业竞争力9、将个人、事业与家庭联系起来对企业1、可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重 视的人，从而发挥 更大的作用2、由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为组织的工作做出更大的贡献3、由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训4、可以适时地用各种方法引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织的目标更好

4、地统一 起来，降低了员工的失落感和挫折感5、能够使员工看到自己在组织中的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的 职业生涯规划的意义和作用职业生涯规划的内容 1、自我职业性格分析；2、是确定职业目标；3、是确定成功标准；4、是制定职业发展道 路计划；5、是明确需要进行的 培训和准备；6、是列出大概的时间安排。职业生涯管理 第一部分个人职业生涯管理 第二部分组织职业生涯管理第一部分 个人职业生涯管理一、职业生涯规划的原则和步骤（三点）二、个人职业生涯周期管理三、管理者自我职业生涯管理ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall dev

5、eloped by Guild Design Inc.一、制定职业生涯规划的原则 (一）十大原则3.变动性原则：4.一致性原则：5.合作性原则：7.激励性原则：6.全程原则：8.具体原则：9.实际原则：10.可评量原则：1.清晰性原则：2.挑战性原则：复旦P142除了上述十大原则还要考虑以下三点：一是本人适合从事哪些工作？二是本人所在的公司是否能提供这样的岗位和职业通道。三是在适合自己从事的职业中，哪些是社会发展普迫切需要的？（二）职业生涯规划的步骤1、确定志向2、自我评估3、职业生涯机会的评估环境因素评估主要包括：组织环境：组织发展战略，人力资源需要，晋升发展机会。社会环境：社会道德风尚，舆

6、论环境。经济环境：宏观经济状况，行业经济政策。（二）职业生涯规划的步骤4、职业的选择5、制定职业生涯路线6、职业的选择(1)性格与职业的匹配(2)兴趣与职业的匹配。(3)特长与职业的匹配。(4)内外环境与职业相适应。7、制定行动计划与措施8、评估与回馈（三）职业生涯目标的设定（复旦P147）1.从不同的角度对职业生涯目标进行考察2.职业生涯目标设定中的误区(三)职业生涯目标的设定 1.从不同的角度对职业生涯目标进行考察 从概念上从操作功能上和从时间的维度上的三个角度来考虑职业生涯目标HR助理的职业生涯目标短期目标长期目标概念性的担任人力资源管理的更多的职责；揭示人力资源的各个方面；与直线经理更

7、多的互动。参与人力资源规划活动；参与公司长期规划；参与公司各项政策的制定和执行。操作性的23年成为HR经理68年成为公司HR主管(三)职业生涯目标的设定3.职业目标和目前所从事的工作相分离2.职业生涯目标设定中的误区2.职业目标与人生目标不相关联6.太容易或太难的目标4.太过模糊的目标5.过分关注工具性目标7不灵活的职业生涯目标1.设立了一个并不属于你的目标二、个人职业生涯管理周期（一）职业生涯早期阶段的管理（二）职业生涯中期阶段的管理（三)职业生涯后期阶段的管理 2.个人的组织化：个人组织化是对组织的认同 组织与个人的相互结纳进入组织，学会生活学会独立，并寻找职业锚向成年人过渡 进取心强，具

8、有向上、争胜心态 职业竞争力不断增强，具有做事业 组建家庭承担家庭责任（一）职业生涯早期阶段的管理（二）职业生涯中期阶段的管理 1.职业生涯中期阶段的个人特征 得到晋升，进入更高一层；薪资福利得到增加，在选定的岗位上，更加稳定地作贡献。职业生涯中期所面临的管理任务：积极进取的乐观心态零星的职业与职业角色选择决策成为一名良师，担当言传身教责任维护职业、家庭、自我发展三者（三)职业生涯后期阶段的管理1.承认竞争力和进取心下降，学会接受和发展新角色3.回顾自己的整个职业生涯着手退休准备2.学会和接受权利、责任和中心地位下降三、管理者的自我职业生涯管理结果：建立职业生涯中“成功的良性循环”123学习：

9、管理技能和领导才能 策略：如何进行职业生涯管理 我们把管理者定义为在组织中有下属，承担组织、控制、领导、计划等职责的人。建立相互信任的能力领悟能力沟通能力授权给予他人的愿望与能力战略规划能力从属能力归纳推理能力多角度思考能力承担风险能力优良的语言表达能力激励他们渠克服一些重要的障碍（官僚、资源）；所要求的从属技能；运用权利改变或影响人们的行为、态度的能力；官僚绩效的能力；适应环境的能力1.学习：管理技能和领导才能确定未来方向协调人们激励和鼓舞人们 2.策略：如何进行职业生涯管理选择正确的职位 自己与这个职位是否匹配：自己与这个职位所需要的人是否一致争取重要的工作分配建立一个关系网络评估自己的职

10、业生涯我如何为组织作贡献？如何我的可信度没有提高这是为什么？我学会了什么？我的领导力提高了吗？我认识了多少人？关系如何？适合就是好吗？适合是不好吗发展符合伦理道德规范的判断力3.结果：建立职业生涯中“成功的良性循环”（附图）第二部分 组织职业生涯组织职业生涯与个人职业生涯的联系一组织职业生涯通道二分阶段的职业生涯管理措施三组织职业生涯管理的 实施步骤与方法四组织职业生涯规划方法五一、组织职业生涯与个人职业生涯的联系1.个人职业生涯与组织天然相连2.个人职业生涯以组织为依存载体3.员工及其职业工作是组织存在的根本要素4.组织发展依赖于员工个人职业开发与发展 二、组织职业生涯通道1.职业生涯通道传

11、统 职业通道行为职业通道横向职业通道双重职业通道两个方面2.职业通道 的设置见下页图职业生涯成功的良性循环学习机会争取重要的工作分配专门的知识和技术建立关系网络结果资历可信度重要的工作分配职位权利(相关性、主权性、可见度)开始增加关系网络在扩大，距离权力核心越来越近专门的知识和技术结果资历可信度重要的工作分配职位权力（包括正式权威）持续地增加关系网络在持续地扩大可交易的“货币”职业建立阶段职业探索阶段职业中期阶段职业后期阶段探索工作25建立2530中期3550后期Description of s初步的职业规划与顾问 计划：1帮助员工正确认识自己，制定初步的规划2.提供顾问帮助职业指导和咨询建立

12、职业档案和人申报制度1.建立职业档案（个人、现状、未来）2.建立个人申报制度（现在职位的心情、对职位的希望、对公司的其他要求）。1 职业高原现象：通道有利于窄、几乎越来越少。2 工作与家庭关系的平衡 退休前的计划，对成就的 期望减弱。1做好细致的思想工作退休后的计划安排做好退休前的职业衔接 职业生涯有一定的规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策三、分阶段的职业生涯管理措施四、组织职业生涯管理的实施步骤与方法1.进行职务分析3.建立与与职业职业生涯管理相配套的员员工培训与训与开发开发体系2.员工基本素质测评4.制定较完备的人力资源规划5 制定完整有序的职

13、业生涯管理制度与方法职务的基本资料职务的描述职务要求管理、智力、气质、非领导能力的测试以素质测评、绩效考核为基础培训方案设计晋升规划补充规划配备规划让员工充分了解企业为员工提供内部劳动力信息帮助员工制定规划 五、组织的职业生涯规划方法三 编制生涯手册一 举办生涯讨论会ABC二 填写生涯计划表 组织I职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业活动和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。四 开展生涯咨询D一般由HR部门主持第一步 准备活动第二步 正式举办第三步 完成规划书计划表分为三部分职业职业生涯目标职业生涯通道编写者更新周

14、期内容详细程度法定与义务咨询生涯咨询一般程序1 接受咨询2 了解被咨询者3 组织与外部环境 信息收集与分析4 生涯诊断5 提供咨询建议6 咨询总结与反馈职业生涯计划表姓名员工编号年龄性别原学专业学历目前任职岗位岗位编号目前所在部门部门编号计划指定时间部门负责人职业类型（在选定种类的题上打钩，可选两个或两个以上）1.管理 2.技术 3.营销 4.操作 5.辅助如选择职业类型更加具体，请进一步说明：人生目标1.岗位目标：2.技术等级目标：3.收入目标：4.社会影响目标：5.重大成果目标：6.其他目标：人生通道：（1）图示（粗略）（2）简要文字说明：实现人生目标战略要点：第 次职业生涯计划，上次计划

15、时间：年 月 日长期目标（通常10年以上）1.岗位目标:2.技术等级目标:3.收入目标:4.重大成果目标:长期通道:(1)图示(粗略)(2)简要文字说明:实现长期目标战略要点:续表中期目标(5 年以上)1.岗位目标:2.技术等级目标:3.收入目标:4.重大成果目标:长期通道:(1)图示(粗略)(2)简要文字说明:实现中期目标战略要点:续表短期目标(15年)1.岗位目标:2.技术等级目标:3.收入目标:4.重大成果目标:长期通道:(1)图示(粗略)(2)简要文字说明:短期计划细节:短期内要完成的主要任务、时间：有利条件：主要障碍及对策：可能出现的以外应急措施：年度目标及年度计划的细节通常另行安排

16、，以保持职业生涯计划的相对稳定性和可保存性。备注：如系修改稿，请说明理由。如有自我申请表，请附在此表后 部门负责人签字：人力资源部负责人签字（加盖部门公章）：续表 职业生涯12个最致命的想法1、总觉得自己不够好 这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。2、非黑即白看世界 这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉

17、得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。3、无止境地追求卓越 这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。4、无条件地回避冲突 这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了

18、维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。5、强横压制反对者 他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。6、天生喜欢引人侧目 这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。7、过度自信，急于成功 这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要

19、求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己“不作为，不行动”。8、被困难“绳捆索绑”他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。职场中最有效地生存法！9、疏于换位思考 这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜

20、悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。这种人必须为自己做一次“情绪稽查”，了解自己对哪些感觉较敏感；问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。10、不懂装懂 工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。11、管不住嘴巴 有的人往往不知道，有些话题可

21、以公开交谈，而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。什么样的MM最好找工作。12.我的路到底对不对？这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。“我走的路到底对不对？”他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。职业生涯规划的分类类型类型定义及任务定义及任务人生规划人生规划整个职业生涯的规划，时间长至整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数

22、亿资产的公司董事资产的公司董事长期规划长期规划510年的规划，主要设定较长远的目标。如规年的规划，主要设定较长远的目标。如规划划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等岁时成为一家大型公司副总经理等等中期规划中期规划一般为一般为25年内的目标与任务。如规划到不同年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等公司做总经理等等短期规划短期规划2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业

23、知识的学习，期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌年内掌握哪些业务知识等握哪些业务知识等员工培训与发展我希望的发展路径我希望的发展路径价值观价值观目标和理想目标和理想兴趣兴趣自我个性取向分析自我个性取向分析目标取向目标取向我适合的发展路径我适合的发展路径智商、情商智商、情商技能技能学历学历自己与他人的优劣自己与他人的优劣势分析势分析目标取向目标取向我可行的发展路径我可行的发展路径企业需要企业需要市场需要市场需要机会与需求分析机会与需求分析目标取向目标取向个人和企业双赢职业发展路径个人和企业双赢职业发展路径收集员工职业发展信息的途径1、通过员工人事档案查阅静态信息。2、通过考核方法获取业绩信

24、息。3、通过评价方法获取综合信息。(1)自我评价：自我评价的手段有人事考核量表、心理测验量表等。(2)直接领导评价：在强调组织作用的员工个人发展规划模式中，直接领导评价是基础，其作用是发现有培养前途的员工。(3)同事评价：一般而言，同事评价可以作为自我评价和直接领导评价的辅助手段。制定员工发展规划应注意的问题1、强调员工自主发展。2、开展多视角、新颖的自我评价。3、谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合。4、将培养下属作为部门经理职责的一部分。影响职业选择的因素个人因素1、个人的心理特质：智能、情绪能、性格、潜能、价值观、兴趣、动 机等；2、生理特质：性别、身体状况、身高、体重以及外貌等；3

25、、学历经历：所受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动等；4、家庭背景：父母的职业、社会地位、家人的期望等。影响职业选择的因素环境因素 1、社会环境：社会文化环境包括教育条件和水平、社会文化设施等。2、政治环境：如政治的变动、国际政治风云的变化等。3、经济环境：如经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等。4、科技的发展：产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。案例：A公司是一家由归国留学生与国内高素质人才联合创办、专业从事生物制药技术研究开发的高科技公司。公司用了8年的时间从一个只有10人的公司发展到目前的100多人的规模，公司员工大多数在本科学历以上，其中博士、硕士占40%

26、，是一支年轻进取的现代化队伍。为了吸收各方杰出人才加盟，公司奉行“以人为本”的管理理念，不仅为员工创造了良好的工作环境和优厚的福利待遇，而且不断提升公司与员工的价值，使他们能在这里获得公平的竞争机会与个人发展机会。公司以学术为先导，加强产品的宣传和推广，在全国设立了20个办事处，建立了以办事处管理为核心，覆盖全国的营销网络。2008年底，公司决定2009年公司的目标是：全面提升管理人员的管理素质；争取新产品年中上市；建立新的合作伙伴关系；在中国8个地区新建办事处；新增加40%的销售人员；提升企业知名度。问题：作为该公司的人力资源部经理，根据该公司的目标，如何用培训措施帮助公司实现2009的目标

27、？问题分析：1、紧扣公司的2003年的目标：生产方面、管理能力提升、客户服务、市场营销、财务方面均需关注2、公司是一家高科技公司，人员素质应该比较高3、公司培训做得不错4、培训的整个有效流程，突出课程设置 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间，

28、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：1该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?2该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?3根据案例提出能够提高培训效果的有效建议。问题分析：1、没有进行需求分析，就随意派人参加2、培训目标没有交待清楚3、培训结束之后没有 任何跟踪问题分析：1、在职培训很重要，但是却没有作用2、培训形式单一3、主管没有尽到应尽的职责4、培训的内容不全5、没有做好员工的职业生涯规划