公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析(DOC 13页).doc

1、公共部门人力资源管理期末复习指导（三）三、名词解释1. 人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P122. 人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P173. 人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P194. 公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为

2、主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。P205. 公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P676. 公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P677. 公共部

3、门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 个体内在素质 微观的人力群体生态环境 宏观的人力群体生态环境8. 人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P969. 公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P10110. 公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的

4、人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P10311. 公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P11412. 公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P12213. 公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P1

5、2314. 人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P13415. 公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。P13516. 调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。P14017. 转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间

6、进行转换任职的人事交流活动。P14118. 挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。P14219. 人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力资源买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P14320. 公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共部门组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过

7、程。P15221. 品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。P16922. 职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P17023. 人才测评：人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某以素质测评目标做出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。P17924. 评价中心：P20025. 无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的使用于集体测试的方法。其操作

8、方法是把4-8名应试人员分成一组，不指定小组负责人，考官不直接参加，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。P20026. 文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。P20127. 管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。P20228. 角色扮演：让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。P20329. 公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用、和评估

9、等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。P20830. 公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。P23131. 部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所 进行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。P23832. 交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。P23

10、933. 工作培训：是指实际工作中对公职人员所进行的培训，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。P23934. 选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的方式。P24035. 选任制：是以选举的方式任用公职人员。即由法定选举人投票，经过多数通过，决定公务员职务的任免。P26836. 委任制：是由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。P26837. 降职：是指由原来的职务调整到另外一个职责更轻的职务，是由

11、高的职务向低的职务的调整。P27238. 人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。P28139. 绩效：是指某一组织或员工在一定时间于条件下完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。P30940. 绩效评估：也叫绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P30941. 360度绩效评估：

12、也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。P31642. 薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。P33143. 公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。P34044. 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，是一种内外结合的“他率”行为。P

13、35545. 公共部门人力资源约束：主要指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡俗民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P35546. 约束机制：是指规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序指定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规、行业标准、组织内部的规章制度以及各种形式的监督等。P35747. 合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。P36048. 制度监控约束：就是

14、通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。P36049. 外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在的约束与控制控制。它包括法律监控、道德监控、社会群体、社会团体和媒体的监控与约束。P36050. 品秩：封建文官的管理制度，是官制中与官职并行的身份等级制度，它按照官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P60公共部门人力资源管理期末复习指导（四）四、简述题1 简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。P4答：在由环境、价值和制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而对整个系统发

15、生作用，表现在：首先，公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要产生的。其次，环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生和发展。再次，人事行政系统中的各种要素，都是从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量、信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不能建立。最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。2 公共部门人力资源管理具有哪些功能？P8答：有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。其中，纪律与惩戒是最重要的功能。3 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？P12答：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和

16、体力劳动能力的人们的总称。包括三层内涵：一、 指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。二、 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力人口的总和。三、 人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积。4 人力资源具有哪些特征？P16答：人力资源具有自然性和社会性的双重属性人力资源具有能动性人力资源具有发展性人力资源具有稀缺性人力资源具有创新性5 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？P21答：主要有以下几方面的突破：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源

17、，强调其再生性和高增值性。（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包括传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。（4）人力资源管理与开发强调的是人力资源使用和开发并重。6 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？P22答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面：a) 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。b) 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理

18、行为进行规范，保证其依法合理地行使行政权利和人事管理权利。c) 在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。7 产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？P24答：制度性损耗、人事管理损耗、后续投资的损耗。8 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？P52答：（1）政府所有组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； （2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； （3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，使公务人员的职业稳定； （4）实行政务官与事务官两官分离的制度，保证了行政工作的连续性； （5）实行公开考

19、试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； （6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法制管理为支撑。9 发展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？P53答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； （2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体系内编制“关系网”，在人事任免上注重各种关系，因而往往因人而异； （3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； （4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； （5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因

20、素对公共人事制度的介入和干预程度较高。10 欠发达国家人事制度具有哪些特征？P54答： （1）传统的种族酋长权位与现代的功绩制观念相背离； （2）政局不稳，动乱频生，行政制度在政治动荡的局面下毫无行政效能可言； （3）其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说“理想官僚体制”相差甚远； （4）极端缺乏各类专业人才与管理人才；11 各国公共人事制度的共同的发展趋向是什么？P54答：见论述题中，试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势的内容。 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方

21、式 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革 简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。12 简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展。P64答：进一步健全了干部人事制度的新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制。13 影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？P68答：政治制度、经济与技术环境、市场体制的发展深化、劳动力的可用性、教育水准、人口的多样性。14 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P75答：一、人力资源生态环境的

22、不平衡性二、人力资源政策体制建设环境还不完善三、人力资源管理环境滞后四、劳动力市场环境还不成熟。15 如何理解人力资本的含义？P94答：一、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素二、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。三、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。16 人力资本具有哪些特点？P94答：一、人力资本存在是存在与人体之中，与其承载体不可分离，不能够直接转让或买卖，职能被出租，或者转让。二、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系在一起，而且受其个人偏好的影响。三、一个可能拥有不同

23、形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。四、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域。五、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。17 人力资本理论的基本内容是什么？P95-100答：一、资本的两种形态及人力资本的运营二、人力资本理论认为教育是人力资本的核心三、人力资本是经济增长与发展的根本基础18 如何评价人力资本理论？P100答：人力资本理论不仅丰富了经济理论宝库，对促进社会经济增长也发挥了直接的作用。但是，该理论还需要完善，主要是：第一， 人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者

24、将其与资本混淆埋下了伏笔。第二， 作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。第三， 如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。第四， 人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。第五， 重知识，轻技能此外，人力资本理论事实上将劳动分为复杂劳动与简单劳动，而没有区分创造性劳动与重复性劳动，由于没有区分两者，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要原因，现实中出现了人力资本入股问题也就不足为奇了。19 公共部门人力资本理论与一般人力资本理论有哪些不同？P102答：公共部门人力资本除了具有一般人力资本的特征外，还具有如

25、下特征：一、 公共部门人力资本具有社会延展性二、 公共部门人力资本具有成本差异性三、 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性四、 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性五、 公共部门人力资本具有市场交易不充分性20 如何理解公共部门人力资源规划的含义？P114答：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。它主要强调以下四点：一、 公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的二、 公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分

26、析，以增强人力资源管理的适应性和科学性三、 公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。四、 公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。21 公共部门人力资源规划的作用是什么？P116答：维持政治稳定；促进行政发展；提高人力资本使用效率；实现人事管理技术科学化；帮助员工实现个人价值。22 公共部门人力资源规划的内容是什么？P11答：总体规划；业务规划（包含晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、职业规划、人员使用规划、绩效评估及激励规划、退休及解聘规划）23公共部门人力资源规划的程序是什么？P210确立目标；收集信息；进行供给和需求预测、制定并实现规划、评估和反馈。24在运用德尔菲法进行预测时应

27、遵循哪些原则？P124答：一、挑选的专家应有一定的代表性、权威性。二、预测前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。三、问题表设计应该措词准确，不能引起歧义，问题不能多，不能问无关问题，问题相互包容，保证每个专家都能回答。四、统计分析应区别对待不同问题。五、给专家的信息尽量充分，便于专家判断。六、对数字只做粗略估计，比要求精确。25公共部门人力资源流动的原因是什么？P136答：一、内在动因：物质生活环境的要求；社会关系的需求；发展的需求。二、外在要求：生产力发展的要求；公共部门改革的要求；法律法规的要求。26公共部门人力资源流动的意义是什么？P138答：A

28、. 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B. 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C. 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D. 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 27公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？P139答：A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则 28调入的条件有哪些？P141答：一是机关以外人员的调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备取得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人

29、选进行考试。29转任具有哪些特点？P141转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在统一部门不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。它的特点是：一、转任是公务员系统内部的流动。是常见的交流方式。二、转任不涉及公务员身份问题。三、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低其人员的级别和工资待遇。(下面内容请同学们根据教材和复习题目要求，自行整理)30人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？P14531人力资源市场具有哪些功能？P14432工作分析的程序是什么？P15733工作分析的方法有哪些？P15934公共部门工作说明书的内容有哪些？P

30、16335公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？P16436简述品位分类的优缺点。P16937简述职位分类的优缺点。P17039公务员职位分类的程序是什么？P17340公共部门人才笔试具有那些特点？P18341面试具有那些特点？P19342公共部门人力资源获取的意义是什么？P20943培训与常规教育有那些区别？P23244公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？P23345公共部门人力资源培训的形式与哪些？P23846目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？P24247公共部门如何实现培训成果的转化？P25348简述中国古代用人艺术的精髓。P25749如何理解人力激励的含义？P2805

31、0人力激励具有那些功能？P28151简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P28952简述目标设置理论与人力资源管理。P29353简述强化理论与人力资源管理。P29454与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有那些特征？P31055简述绩效评估的程序。P31456在进行绩效评估时应注意哪些事项？P31957我国公务员考核制度存在哪些问题？P32258造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？P32459公务员的薪酬具有那些功能？P33360构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？P33461我国公共部门工资制度面临的问题是什么？P34262我国公共部门福利制度面临的问题是什么？P3446

32、3公共部门监控的对象有哪些？P35664公共部门约束机制具有哪些作用？P35765公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？P35966西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？P36367西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？P36368与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？P365,36669简述公务员法对监控约束机制的新发展。P36770完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？P369公共部门人力资源管理期末复习指导（五）五、论述题（下列此类问题的回答，仅为结合教材的要点回答，并同时指明了教材中相应的内容，在具体答题时，应该根据简

33、要回答的每个条目下，要作一到两句的说明，说明要紧密结合条目内容。）1.论述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。P2227答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面：d) 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。e) 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政权利和人事管理权利。f) 在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。公共部门人力资源管理发展的趋势主要有以下几方面：第一， 专家治理以及政府管理职能

34、化。第二， 从消极的控制转为积极的管理。第三， 公共部门人力资源发展的重视和强调。第四， 人力资源管理与新型组织的整合。第五， 公共部门人力资源管理的电子化。第六， 政府人力精简与小而能的政府。第七， 绩效管理的强调与重视。第八， 公务伦理责任的强调和重视。2 试述世纪人力资源的特征。P31答：世纪人力资源的稀缺性世纪人力资源的层次性世纪人力资源的知识性世纪人力资源的创造性世纪人力资源的流动性世纪人力资源的可再生性世纪人力资源的收益递增性3 试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。P33答：要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性要注意现代市场经济条件下人力资源的竞争性要注意区分普通人

35、力资源和高素质人才资源应该确立大的人才战略4 试述人力资源开发中的政府行为。P35答：人力资源管理与开发中的政府行为实际就是对人力资源的宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。政府在宏观人力资源管理的根本职能是促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化。具体包括如下几个方面a) 监测和预测社会人力资源的发展变化情况。b) 人力资源发展战略和规划的制定。c) 社会人力资源教育培训投资、项目管理及其政策的制定。d) 就业及其收入的制定与管理，人力资源流动调控，规范和维护人力资源市场秩序。e) 社会人力资源的保障与保护。f) 人力资源相关政策法规的监督与调控实施等。5 试述公共部门与

36、私人部门在人力资源管理方面的不同。P48答：价值取向差异使管理目标不同管理对象行为取向的不同公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异公共部门与私人部门人力资源管理的重点反而不同公共部门与私人部门使用法律方面的差异6 试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。P54答： 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革 简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展 改革从根本上触及了整个官僚

37、体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。7 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。P78答：逐步缩小地区经济差距改善育人环境，着重培养高层次人力资源优化人力资源战略和政策环境，引进适应人才创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才 提高人力资源安全环境，防止人才流失。8 试述政府在人力资源市场建设中的作用。P145答：完善人力资源市场的法律体系实行有效的宏观调控加强对人力资源市场的服务功能维护人力资源市场的秩序9 试述我国公共部门人力资源流动的障碍。P146答：人力资源的市场主体地位未完全确立市场法规和社会保障制度不健全户籍制度改革滞后官本位思想的影响10 试述促进我国公共部门人力资源流

38、动的对策。P148答：明确公共部门人力资源流动的市场主体地位完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度破除官本位观念11 试述公共部门工作分析的作用。P155答：工作分析是公共部门人力资源规划的基础工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义工作分析为公共部门的绩效评估提供了客观依据工作分析有助于薪酬制度设计的科学性工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置工作分析有助于劳动安全工作分析有助于公共部门的工作设计工作12 试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P211答：能岗匹配原则因事择人原则德才兼备原则公平竞争原则信息公开

39、原则合法原则13 试述公共部门人力资源开发与培训的原则。P234答：理论联系世纪的原则学用一致的原则按需施教的原则讲求实效的原则14 试述公共部门人力使用应遵循的原则。P263答：用其所长、勇气所愿、用当其时鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才以人为本、以能为本德才兼备、注重实绩优化资源、合理配置15 试述公共部门人力激励的特殊性。P285答：公务人员身份保障层级限制法规限制预算限制升迁人事制度的缺失政治挂帅16 试述有效激励应遵循的原则。P297答：按需激励原则组织目标与个人目标相结合原则适时适度原则公平原则多种激励形式有机结合原则正向激励为主、负向激励为辅原则奖惩相结合原则17 试述如何完善我国的

40、公务员考核制度？P325答：提高公务员考核制度的法律地位对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设严格平时考核制度尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要根据公务员管理权限，按公务员等级分级进行严格考核制度，加强对考核工作的监督建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。18 试述如何完善我国公务员的工资制度？P345

41、答：（一）改革传统的工资结构工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点。 采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构 适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度 专业技术类公务员实行技术等级工资制 行政执法类公务员采用职务等级工资制 综合管理类公务员实行职务级别工资制 （二）建立合理的公务员工资标准 实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提 建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合 合理确定新进公务员的工资标准 合理制定公务员职务工资和级别工资的级差（三）创建规范的公务员工资增长机制 保证

42、定期增资制度落实到位 实行“双阶梯”的增资机制 建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道 探索实行“宽带增资”制度19 试述如何完善我国公务员的福利制度？P350答：简化各项补贴项目，实行福利的货币化、显现化 建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度 福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动 通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距20 试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。P366答：与西方国家相比，我国监控约束法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大 监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性 侧重事后监控 缺乏双向监控 监督约束机制与激励保障机制不匹配 缺乏透明度25