广东2017年7月自考11466现代企业人力资源管理概论试题及答案.doc

1、广东省2017年7月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题课程代码：11466一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四十备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出井将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1、在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D）A、无效益B、零效益C、正效益D、负效益2、对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。这反映的是（A）A、马太效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应3、人力资源战略规划之短期规划

2、通常是指（D）A、1个月至3个月B、3个月至6个月C、1年至3年D、1年左右4、人力资源规划的目的是（B）A、人力资源需求预测B、人力资源供求平衡C、人力资源供给预测D、人力资源结构平衡5、通过信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体叫（A）A、组织B、岗位C、职位分析D、组织框架6、企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这是组织发展的（B）A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是（C）A、管

3、理档案B、员工推荐C、职位竞标D、职位公告8、下列属于企业获得专业人员和技术人员重要来源的是（B）A、广告B、校园招聘C、海外招聘D、就业服务机构9、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，望而不可及。这种现象叫（D）A、技能老化B、职业平台C、结构型停滞D、职业生涯高原10、个人职业生涯规划的核心是（B）A、职业生涯路线的选择B、职业生涯目标的设定C、职业生涯机会的评估D、职业生涯评估与回馈11、在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进

4、行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。这种分析方法是（C）A、培训方法分析B、培训内容分析C、培训需求分析D、培训结果分析12、通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是（C）A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析13、ERG理论的创立者是（C）A、马斯洛B、弗鲁姆C、奥德弗D、赫兹伯格14、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点是（A）A、对考评内容比较熟悉B、接触频繁，更加客观全面C、易高估自己D、利于管理的民主化15、下列有关平衡记分卡法的优缺点的描述正确的是（D）A、综合性弱B、容易发生短期行为C、工作的计量更为准

5、确D、没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）A、实现了真正意义上的同工同酬B、有助于高度参与型管理风格的形成C、有利于职位轮换D、有利于组织结构的扁平化17、下列属于强制性福利的是（B）A、带薪休假B、生育保险C、教育福利D、企业年金18、我国劳动法规定，试用期最长不得超过（B）A、三个月B、六个月C、九个月D、一年19、下列属于遣散成本的是（C）A、管理成本B、业绩成本C、心理风险D、招牌广告费用20、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）A、硬性的管理方式B、终身雇佣制C、合作性劳资关系D、注重在职培训二、多项选择题（本大题共1

6、0小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。21、人力资本投资的范围和内容有（ABCDE）A、正规学校教育B、职业培训C、医疗保健D、迁移及其成本E、企业外的组织为成年人举办的学习项目22、影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCE）A、预期经济增长B、企业所在地对人才的吸引程度C、企业自身对人才的吸引程度D、全国范围的职业市场状况E、企业所在地的人力资源状况23、常见的职位设计形式有（ACDE）A、职位轮换B、工作反馈C、工作扩大化D、工作丰富化E、工作再设计24、组建招聘团

7、队应该遵循的原则包括（ABCDE）A、气质互补B、性别互补C、能力互补D、年龄互补E、知识互补25、从萨拍的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）A、成长阶段B、探索阶段C、维持阶段D、衰退阶段E、立业与发展阶段26、参与式培训方法主要有（ABDE）A、游戏法B、案例研究法C、影视法D、角色扮演法E、头脑风暴法27、下列属于物质激励的有（ABCD）A、奖金B、津贴C、福利D、罚款E、发展机会28、影响企业薪酬总额的主要因素包括（BCD）A、薪酬结构B、员工的基本生活费用C、企业的支付能力D、一般的市场行情E、社会劳动生产率29、员工有权提出解除劳动合同的情形包括（ACDE）A、在试用期间

8、B、拖欠员工工资C、非法限制人身自由的手段强迫劳动D、企业不履行劳动合同E、合同期满或约定的合同终止条件出现30、未来的企业组织将具备的特征有（ABCE）A、网络化B、扁平化C、灵活化D、简单化E、多元化三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）31、简述企业选择人力资源管理业务外包的动机。答：（1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。（1分）（2）可以有效地阳氏和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（1分）（3）降低企业的风险。（1分）（4）适用于各个不同发展阶段的企业。（1分）（5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（1分）（6）有助于企业留住

9、优秀员工。（1分）（答对5点或5点以上得满分）32、简述招聘规划设计的主要内容。答：（l）拟招聘人数的确定。（2分）（2）招聘标准的确定。（2分）（3）招聘经费预算。（1分）33、简述沙因的职业发展圆锥模型的主要内容。答：第一种发展途径是垂直运动。它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。（1分）第二种发展模式是向核心集团靠拢。它并不一定要伴以职位或头衔上可见的变化。雇员需要用实际行动证明给上司看自己是值得信赖的，并且献身于公司。第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。职员不是在向上攀爬，而是在同一级别的不同职位水平移动。34、简述企业薪酬总额确定的依据。答：一般来说，

10、主要依据企业的支付能力、员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。（1分）（1）组织支付能力的衡量。要想确定一个合理的薪酬总额，就必须将企业的支付能力精确量化。（1分）（2）员工基本生活费用的衡量。员工的基本生活费的支出是企业必须支付的人工成本，如果企业的薪酬水平很低以至于无法满足员工基本生活方面的支出，员工很可能选择离开，企业也就难以生存。因此，薪酬水平至少应该高于员工基本生活费用的支出。（2分）（3）一般市场行情。通过市场薪酬调查，了解当地通行的薪酬水平，将本地企业的薪酬与之对比，决定企业的总体薪酬额。（1分）35、简述处理劳动关系的基本原则。答：（l）要兼顾各方利益。（1分

11、）（2）要以协商为主解决争议。（1分）（3）及时处理的原则。（1分）（4）以法律为准绳。（1分）（5）劳动争议以预防为主。（1分）（6）明确管理责任。（l分）（答对5点及5点以上得满分）四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）36、试述组织对员工职业生涯管理的流程。答：（l）员工自我评估。（2分）（2）组织对员工的评估。（2分）（3）职业信息的传递。（2分）（4）职业咨询与指导。（2分）（5）员工职业发展设计。（2分）37、试述绩效考评系统的操作流程。答：（l）制定计划（2分）为了保证绩效考评的顺利进行，管理人员必须事先组织本部门人员制定有关计划。首先要明确考核的目的和对象，再根据

12、目的和对象的不同，选择具有不同侧重点的考评内容以及对考评的时机进行选择。（2）考评前的技术准备（2分）绩效考评是一项技术性很强的工作，在考评之前必须有充分的技术准备。这主要包括绩效标准的确定、绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。（3）收集数据、资料和信息（2分）收集到什么样的数据部分取决于组织的目标，这里主要强调与绩效考评有关的信息：确定绩效好坏的事实依据；找出绩效问题的原因；查明那些绩效突出情况背后的原因等。（4）绩效考评的实施（2分）在这一阶段，考评者的主要任务是对员工的德、能、勤、绩等做出综合性的评价，并要同员工进行面谈。绩效考评的过程是一个从定性到定量再到定性的过程。（5）绩效改进（

13、2分）进行绩效考评的真正目的是为了提高组织的生产效率，是为了帮助每个员工取得成功。因此，管理者在绩效考评中应该知道员工绩效差异的原因，并想办法多做一些改进员工绩效的工作。五、案例分析题（本题15分）38、吴鹏是一家跨国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不自己出来做？他不是没有动心过，但是他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户

14、能认可他的实力吗？跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的“天花板”，但他还是不得不犹豫观望一段时间。问题：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的主要原因。答：“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（3分）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培训；（2分）（2）低成就需求；（2分）（3）不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）（4）岗位职责不清；（2分）（5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）（论述充分再加2分）