自考中英合作商务管理专业人力资源简答题汇总.doc

1、人力资源1二、论述题:(本题共8小题，每题5分，共40.0分) 1.什么叫激励?并请简要阐述马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”? 【正确答案是】：答案要点：激励就是了解员工的需求，创造满足员工需求的条件，激发员工工作的动机，使之采取能够实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的“需求层次理论”。马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按照其发生的先后顺序将它们排列成五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。赫茨伯格的“双因素理论”。认为工作中存在激励和保健两类因素。激励因素的存在可以导致人产生满意，缺乏时不是导致不满意而是没有满意；保健因素的存在可以消除人们的不满意，但不会导致

2、满意，缺乏时则会引起人们的不满意。2.试阐述员工在工作中的需求是什么?并且将它们与你所在的组织中结合起来进行分析。 【正确答案是】：答案要点：将员工的工作需求与自己所处的组织中的活动相结合。人们在工作中的需求包括以下四个方面：(1)施展能力和才干的机会，发挥解决难题的能力和创造力；(2)工作有保障；(3)与友善互助的人一起工作，与上司保持良好的关系；(4)获得丰厚的报酬与适宜的工作条件.3.试述人力资源规划(HRP)在实现组织中、长期目标中的重要性。 【正确答案是】：答案要点：(1)较为有效的长期人力资源规划可以帮助国家和企业将拥有技术力量的人才短缺减少到最小；(2)如果雇主能在较早时间内计划

3、缩减员工数量，那么，人力资源规划就可以帮助企业避免临时强制裁员方面的困难；(3)企业还可考虑应用灵活的劳动合同形式，来满足企业发展所导致的人力资源需要或改变供给不平衡的局面。4.试述“软的”和“硬的”人力资源规划(HRP)的区别。 【正确答案是】：答案要点：(1)“软的”HRP的特点是更明确地将重点放在创建和形成组织文化上，通过人力资源规划工作来明确、整合公司目标和员工的价值、信念和行为；“硬的”HRP特点在于人力资源规划的目的是保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到适当的劳动者。(2)“软的”HRP考虑如何帮助员工适应企业文化，企业的文化如何考虑员工发展；“硬的”HRP关注企业工作任务的完成

4、，缺乏对员工的关注。(3)“软的”HRP在规划的方式上缺少明确的要求，而且在具体规定方面显得较模糊；“硬的”HRP则只考虑明确地按照雇佣合同上的规定办事。5.什么是学习型组织?其基本构成要素是什么? 【正确答案是】：答案要点：学习型组织是指一个能够不断增强其创造能力的组织，或者说是一个拥有知识并能对其进行管理和运用的组织，即能够“学习”知识的组织。学习型组织的四个基本构成要素是：员工能不断总结自己的经验；员工能不断地创造知识；知识在组织内部得以分享；组织中的学习和组织目标息息相关。6.哈尼(Honey)与芒福德(Mumford)将学习风格分为哪四种类型?并简要说明你是属于哪种类型。【正确答案是

5、】：答案要点：本题应结合本人实际情况作答。 学习风格分为以下四种类型： 行动主义者。通过积极参与具体的任务实现最佳学习； 反思者。通过对某个场合所发生的事情进行现场回访、倾听或观察，通过回顾和反思来进行最佳学习； 理论主义者。当所有新的信息都处于各种概念和理论范畴之内时，理论主义者就能够在远离实际情况下吸收新的观点，从而实现最佳学习； 功利主义者。当功利主义者看到了新的信息并和实际生活中的问题相互联系，而且实际技术能立刻派上用场时，他们才能实现最佳学习。7.现在，已经由传统的劳资关系向雇员关系转化，请问这一术语转化的原因是什么?【正确答案是】：答案要点：雇员关系这个术语的产生有三个方面的原因：

6、该术语逐渐变得时髦起来，因为其被广泛使用而成为人们的日常用语；因为在实际工作中该术语越来越多地被用来指与管理雇主和员工之间关系相关的人力资源管理问题；雇员关系与劳资关系的含义不同，雇员关系强调的是管理本身，而不是与雇佣关系相关的所有方面，它强调现实中存在的实际情况，而不是历史和未来发展。8.请简要阐述普塞尔和斯森提出的五种理想的典型管理风格。【正确答案是】：答案要点：(1)传统式(权威主义)。这种风格通常适用于小型的由所有者自己管理的企业，在这种企业中，雇员关系只有在出现问题之后才受到重视，之前很少从根本上去追究解决问题的途径；(2)温情式(家长主义)。这类企业支付给员工的工资通常高于市场平均

7、水平，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使员工忠诚于企业的目标；(3)协商式(解决问题)。这类企业通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划并采取了前瞻性行动；(4)法制式(类似于协商式)。这种管理风格非常关注前瞻性的计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现；这种对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理的协议，通过在工作场所进行强有力双边谈判来实现和平共处；(5)权变式。权变式管理依赖于子公司的所拥有的权力并根据当地的情况管理雇员关系，是一种实用的方法。三、简答题:(本题共1小题，共20.

8、0分) 1.为了解决现行工资薪酬结构中“活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小”等问题，在管理专家的建议下，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪? 点工资制为主，其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例，新 的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以 及公司经济效益更加紧密地结合起来。假如你是一位人力资源总监，你认为应该根据哪几个方面调节分配方式。 【正确答案是】：答案要点：(1)指导思想：充分体现“岗位靠竞争，收入靠贡献”。(2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一岗分十档)。(3)

9、改革原则：岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。(4)工资模式：薪点工资制，特区工资制。2.企业背景介绍 XX公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最大的一家气体压缩机生产厂家，是国家重点骨干企业和大型一级企业，现有员工8000余人，工程技术专业管理人员上千人。1995年，XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。 集团的上市公司一一XX公司，拥有目前世界先进的生产制造技术，主导产品L系列空气压缩机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此，近几年，公司

10、在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强XX的市场竞争优势。企业存在的问题：作为国有大型企业，近几年，XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的“劳动人事制度”、“劳动用工制度”、“劳动薪酬制度”等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下，“如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度”成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题，在国内某著名大学管理专家们的指导下，XX对内部的薪酬制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系，确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性

11、。经过近一年的努力，薪酬制度改革试行工作已全面启动。(1)在人力资源管理教科书中，提出了哪些薪酬方案，并说明对该企业的适用性。【正确答案是】：答案要点：报酬支付方式有：(1)计时支付。常以小时、周、月或年为单位来计算；(2)计件支付。即每制造一个产品就会得到同样的报酬，这种体系被认为是更具有激励性；(3)以企业为基础的报酬体系。它能对全体员工的表现进行测量，特别是当不同团体间存在着冲突的时候，(4)评价性报酬。评价性报酬工作主要是研究员工个人除了根据报酬原则获得基础工资以外，还可根据工作绩效获得的附加工资；(5)绩效报酬。绩效报酬计划的基础是对员工工作表现的评估，其运用反映了一种企业文化。(2

12、)具体到该企业，你可以提出哪几种薪酬支付方案?【正确答案是】：数，用当年的年工资总额(90)与在岗员工的评价总点数相除，比值结果即为当年每个薪点的点值，薪酬结构是：员工工资二岗位基本工资(30)+岗位业绩工资(60)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10) (2)岗位基本工资 体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资，占员工工资额的30，用薪点形式表示。岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质，由岗位评估确定，劳动要素点数等于岗位评估分数。同等级岗位的基本工资实行一岗十档，档次就取决于岗位员工技能点。员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能

13、点。员工技能点随员工的岗位变动而变动，通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。 (3)岗位业绩工资 通过与经济指标、个人能力、工作态度挂钩的月度考核，及时地反映岗位员工的贡献。岗位业绩工资薪点是岗位基本工资薪点的2倍。 (4)岗位附加工资 由工龄补贴、工作津贴和加班补贴构成。计算工龄补贴的工龄，按工作年限确定工龄，每年1月1日进行调整。工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。工龄l10年(含10年)的，按2元年计发；工龄1125年(含25年)的，按5元年计发；工龄26年(含26年)以上的，按10元年计发。工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。加班补贴则按劳动法执行。 (5)

14、岗位专项奖金 依据XX奖惩管理制度。奖项分为23项，集体奖8项，个人奖15项。依据奖励项目制定的标准发放，由奖惩委员会负责管理。 (6)年薪制 为了有效地调动经营者的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司，分别签订年度经济目标责任书。它通过年初制订的经济考核指标，与工资收入直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放，其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。 (7)谈判工资制 为了吸引和留住优秀人才，公司每年以年工资总额的10设立特区人才谈判工资。实行谈判工资的人员为公司总人数的13，主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人

15、才。工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放，其他部分经量化考核后发放。进入特区人才的试用期为36个月，实施动态管理，按年度考核，有进有出。 (8)佣金制 这是为了调动销售人员的主动性和积极性，专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。年初时，由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况，制定全国各销售分公司的销售任务，年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。分公司在完成销售任务的基础上，还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。(3)人力资源报酬体系两个基本理论是什么?你认为你在上题所设计的方案中体现了这两个基本理论吗?【正确答案是】：答案要点：人力资源报酬体系两个基本理论是： (1)服务理论。其重点在于强调员工经验的获取，旨在通过递增的报酬计划对人们在工作中表现出来的越来越高的效率予以奖励，激励员工在其岗位上连续工作； (2)公平理论。其重点在于对不同的员工采用不同的报酬结构。考生应结合其所述方案进行回答。