2020年10月广东省自学考试11747管理学与人力资源管理试题及答案.doc

1、广东2020年10月高等教育自学考试管理学与人力资源管理课程代码：11747请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。注意事项:1签题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。2每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题：本大题共5小题，每小题1分，共5分。1、恰当描述控制幅度的是(A)A、控制幅度涉及一个人直接监督的员工人数B、控制幅度涉及组织开办的工厂数C、控制幅度涉及组织的市场份额D、控制幅度涉及组织雇佣的员工总数2、最恰当地描

2、述权威的是(B)A、权威是承担任务的责任B、权威是完成一项任务的职权C、权威是责任的结果D、权威不能被授予3、最恰当地描述泰罗在管理理论中谈到的“逃避工作”的是(D)A、工人积极寻求工作并愿意付出尽可能多的努力B、工人被工作本身和从工作那里得到的报酬所激励C、工人往往会变得厌倦他们的工作D、工人设法避免工作，只愿意付出尽可能少的努力4、管理者做出决策并实施决策的领导方式是(A)A、独裁式B、自由放任C、民主式D、专制式5、最恰当地描述尊重需求的是(A)A、被同事认可B、免受威胁C、被同事喜爱D、就业保险二、简答题：本大题共3小题，每小题5分，共15分。6、简述什么是社会人假设。答：社会人这种假

3、设和梅奥的理论有非常大的联系。工人出于社会需要而努力工作，并通过与其他人的关系确定自己的身份。从属于一个组织的意识比追逐个人的目标更为重要。社会需要表明，管理除了应该考虑工作的经济方面外，更需要考虑工作的社会方面。7、简述什么是工作扩大化。答：工作扩大化就是增加员工个体的工作任务，这些工作任务与员工已经从事的工作类似。尽管对于员工来说，这些并不算极大的挑战，但它有可能使员工感到一定的认可，从而也会产生工作满意感。8、简述什么是情景型领导者。答：情景型领导者的出现是因为发展变化的特定情景。例如，由于在战场上表现勇敢而获得晋升的战士；由于其他球员受伤而请求接替队长角色的足球运动员，他通过做好这项工

4、作，为其成为新队长奠定了坚实的基础。有时，这些都是与合适的时间与地点相关联的。三、论述题：本大题共4小题，每小题10分，共40分。9、试述组织如何做好顾客服务。答：顾客是根本，否则企业提供的服务或产品将不能出售。以前，顾客购买的产品如果出了问题很少有机会获得补偿，但现在情况已经得到了改变。竞争如此激烈，为了吸引和留住顾客，组织必须积极地参与竞争。这意味着顾客总是会受到尊重。为了使顾客得到礼遇和尊重，并提供相关信息协助他们购买，“顾客服务”这个概念发展起来了。许多组织为了提高销量而降低价格，产品有品质保证，在一定期限内出了问题可以退换。组织通常授权销售部门来处理消费者投诉。创造良好品牌形象和信誉

5、对于开发市场并使潜在消费者转变为现实消费者是至关重要的。10、试述正式或官方团体。答：正式或官方团体是由管理人员建立的，以完成组织内的特定任务。因此，正式或官方团体构成了组织结构的一部分，并且这些团体有管理其行为的正式法规，也将安排有关行为规范的会议。有关正式团体的例子有很多，譬如考虑到组织所在工作环境各个方面的健康和安全委员会，将部门计划转化成预算的预算委员会，从组织利益出发制定营销战略的营销团体。11、试述人力资源规划的软规划和硬规划的区别。答：人力资源规划可分为两类：一类是软规划。软规划是关于如何激励员工和满足员工需求的规划，它树立以客户为导向的企业形象，并通过培训开发员工。另一类是硬规

6、划。硬规划是关于确定未来需要的员工的数量、质量和类型的规划。它包括以下内容：分析目前的雇用需求，预测员工未来的需求，预测员工未来的供给以及预测未来的离职率。12、试述人事发展计划包括的阶段。答：人事发展计划包括以下三个阶段：第一阶段，对当前状况进行分析。确认将来的工作所需技能与员工当前的技能。可以采用个人技能SWOT分析对员工技能进行深入分析。第二阶段，根据当前职位绩效，设定目标，一定会发现员工的技能缺陷，发展需求将会包括这些技能缺陷的培训。然后，通过预测当前工作任务在未来可能会发生的变化来确定未来的培训需求是必要的。第三阶段，为最初确定的最重要的培训需求拟订一个行动计划。作为系统培训需求策略

7、的组成部分，现在很多组织已经建立了培训需求分析。作为培训循环的组成部分，培训需求分析由所建立的专门提供培训的培训机构进行。四、案例分析题：本大题40分。13、运动启明星有限公司运动启明星有限公司的人事经理在研究过公司当前的报酬与奖励计划后得出结论：这些计划并未有效地激励员工，或者说它们没有带来期望的产出。最近，公司在其五个生产部门中的四个实行计时工资制度，在另外的一个部门实行计件工资制度。尽管这个公司为员工在加班时间提供1、5倍的正常小时工资，计件工资制度仍是这个公司仅有的激励方法。系列的额外福利对初级和高级管理者都是有效的，因为提供福利被认为能够激励员工去争取受奖励的机会。两种工资制度下，次

8、品的产出数量几乎相同，都在4%水平，这会消耗公司300，000美元的费用。在计时工资制度下，缺勤率稍微高一些；计件工资制度下，员工患病的比率要高一些。公司最近完成了一项难办的工作：与员工的工作合同延长到每5年签订一次，然而与客户的合同中规定，客户期望的次品率不高于1%但实际数字高于这个期望值，客户约定将取消合同。人事经理和各部门经理就以下问题进行了探讨：他们如何才能维持产品的产量和质量，怎样才能激励员工继续有效率地工作。他们得出结论，不论执行一个公司范围的奖励计划还是团体奖励计划都是明智的。这些计划将建立在“省时原则”上，人事经理目前正致力于制定出一个对所有相关人员都公平的计划。在采用这些新的

9、体系的同时，当前的额外福利将会减少并且要在体系内实现经费自给。最后的一系列新体系将会是利润分享计划，大概将会沿用同意延期的股份信托基金计划。奖励计划将被改变的消息在工厂中传播开来，有几个团队表达了一些反对意见，理由是他们不确定将来是否会受益。问题：(1)计时工资有哪些优点？(10分)(2)什么是员工福利？(10分)(3)什么是利润分享？(10分)(4)奖励计划在应用时会存在什么问题？(10分)答：(1)计时工资可以采取周工资或者月工资的形式，并且是以标准工作周为参考来制定的。如果员工超过了这个标准，他将获得超时工资。超时工资可能会比正常的小时工资高，可能是正常小时工资的1、5倍或者2倍。计时工

10、资的优点包括：简单易行，员工喜欢这种报酬方法，它可以确保员工有稳定的收入；当进行复杂或困难的任务时，雇主也倾向于使用这种报酬方法，这样雇员不会草率急促地赶进度，因此能够高质量地完成工作；在团队协作时，很难精确地衡量团队中每一名成员的贡献，这时计时工资制度便成为一种好的选择。(2)员工福利是除工资或薪金以外的报酬。它包括个人医疗保险、公司车辆、抵押借款或贷款。在高级管理人员任命过程中，员工福利作为报酬中特别重要的一部分，通常是谈判的主题。人们普遍认为，对雇主来说给雇员提供员工福利要比高工资更为有效，而且雇员较倾向于接受它，因为这样做会使员工认为他们已在组织内达到了一定地位。(3)利润分享是指员工

11、获得的奖金与组织利润额相联系。一个主要问题是这个计划中的奖金每年都在变化，并且它与个人的努力没有必然联系。员工们可能会失去动力，因为即使他们再努力工作，若是公司没有充分的利润，他们也就没有奖金。利润分享的另一个问题是奖金要上税。另一种简单的利润分享计划是同意延期的股份信托基金计划。在这个计划下，公司把一定比例的利润转化成信托基金，即购买公司股份。然后，这些股份以事先约定的比率分给员工们。这些股份不用直接上税，除非它们在被卖掉时会产生一些税额。(4)奖励计划在应用时存在以下这些问题：首先，奖励计划的成功取决于生产经营平稳运行。虽然奖励计划可以在短期情况下实施，但不能保证长期的运行，任何生产过程的

12、中断都将导致奖励计划的失效。其次，这个计划将收入与生产水平直接地联系起来，即收入水平的波动一定与生产水平有关。这可能使奖励计划不受员工们的欢迎，因为他们较倾向于稳定的收入。这个计划必须简单易懂，可以使员工们明白如何去得到更多的收入。许多计划过于复杂而且有频繁变化的趋势，它们将不会受到员工们的欢迎。再次，大多数奖励计划适用于那些重复性且墨守成规的工作情况。这可能会导致劳动者的厌倦，而且为了使生产水平保持在高水准上，管理者可能会采用独裁形式的管理。总的来说，员工们工作生活质量将因此降低。最后，如果在组织中不同部门的员工获得不同水平的奖金，奖励计划有可能导致分歧。这时，需要采用团体或公司范围的奖励计划来克服这一缺陷。