10423销售业务管理第05章.pptx

1、第五章第五章 销售人员的招聘与培训销售人员的招聘与培训内容提要 本章主要介绍了销售人员必须具备哪些素质才能适应竞争激烈的环境，阐述了销售队伍设计的基本内容，销售人员招聘与挑选常用方法，以及销售人员培训的主要内容。学习要点 1理解销售人员的素质要求；2理解销售队伍设计的内容；3掌握销售人员的招聘与挑选方法；4掌握销售人员的培训内容。第五章 销售人员的招聘与培训 销售人员是决定销售业绩最活跃、最关键的因素，组建一支合格的销售队伍是销售管理的重要工作之一。在招聘销售人员过程中，严格把关，吸引和选拔优秀的销售人才，对于企业未来发展至关重要；同时，对招聘的销售人员进行培训，以符合企业要求，也是一项重要的

2、工作。本章从对销售人员素质的阐述人手，重点讨论如何招聘和培训销售人员。第一节 销售人员的素质 面对当今竞争El渐激烈的市场，顾客对产品和服务质量的要求越来越高，在产品销售实践中，销售策略与技巧是由销售人员掌握并具体实施的，销售人员应与顾客建立良好的关系，并为顾客的难题提供解决方案，销售人员的素质与能力对于沟通企业与市场、顺利完成销售任务起着十分重要的作用。因此，销售人员必须具备更高的素质才能适应环境的变化，符合企业和客户的要求，不断提高销售人员的素质与能力已经成为企业经营者的共识。销售人员是联结企业和客户之间的纽带，是企业形象的重要代表，优秀的销售人员一般应具有以下几项素质图5-1第一节 销售

3、人员的素质一、品质方面 敬业精神敬业精神、诚信诚信、自信自信、自我激励和换位思考自我激励和换位思考1敬业精神（行业、企业、职业、产品、客户）敬业精神（行业、企业、职业、产品、客户）要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感。在销售过程中，难免会犯错，或者是遇到销售业绩差的时候，一个敬业的销售人员不会总是抱怨，他们总是对自己的行为和结果负责，总是在不断寻找着成功的方法。他们积极进取、勤奋学习，心无旁骛，拥有坚定的目标。这样的人往往容易被人接受，对结果负责，就是对自己负责。一、品质方面 2诚信诚信 销售中的诚信指面对客户要诚实守信，有良好的信誉。诚

4、实诚信是销售之本，诚信是赢得客户的保证，试想如果销售人员没有诚信，在一两次交往过后，客户还会相信你吗?吉拉德说：“诚信是推销之本”。根据美根据美国纽约销售联谊会的统计：国纽约销售联谊会的统计：70的人之所以从你手上购买产品，是因为他的人之所以从你手上购买产品，是因为他们喜欢你，信任你和尊敬你。们喜欢你，信任你和尊敬你。一个缺乏诚信的销售人员，他不仅损失了客户对他的信任，更损失了声望和公众对他的评价。销售是一项很需要人脉销售是一项很需要人脉的工作，拥有更广的人脉资源，意味着你可以比他人更快获取更有用的信的工作，拥有更广的人脉资源，意味着你可以比他人更快获取更有用的信息，进而转换成销售成功的机会。

5、所以诚信已经成为了今天竞争制胜极其息，进而转换成销售成功的机会。所以诚信已经成为了今天竞争制胜极其重要的条重要的条件。3自信自信 自信是一个人相信自己的程度，遇到挫折时，不应该情绪低落、逃避，要面对现实，保持头脑清醒，冷静分析整个事件的过程，分析是自己的问题还是外部因素引起的，为下一次机会做好准备。没有信心的人，经常眼神呆滞、愁眉苦脸，而充满自信的人，眼没有信心的人，经常眼神呆滞、愁眉苦脸，而充满自信的人，眼睛总是炯炯有神，满面春风，充满自信的人更能得到客户和上司睛总是炯炯有神，满面春风，充满自信的人更能得到客户和上司的信赖，他们将有更多的机会。的信赖，他们将有更多的机会。所以，成功的销售人员

6、都必须拥有坚定的信心，敢于面对困难的勇气以及坚忍不拔的毅力。一、品质方面一、品质方面 4自我激励自我激励 自我激励是一种优秀品质，它能让人对生活充满热情，对前途充满希望。在进行自我激励时，首先要识别自己的需要，通过分析自己的实际，运用运用物质或者是精神方面的手段激励自己，物质方面主要指金钱、工作条件、物质或者是精神方面的手段激励自己，物质方面主要指金钱、工作条件、福利等；精神方面主要指自我成长、成就感、承认、存在感等，而精神方福利等；精神方面主要指自我成长、成就感、承认、存在感等，而精神方面的激励是更高层次的，可以给人更持久的动力，两者相辅相成，缺一不面的激励是更高层次的，可以给人更持久的动力

7、，两者相辅相成，缺一不可。可。在销售过程中，销售人员往往承受着巨大的压力，这些压力可以调动人体内部的潜能，使人做事更有效率，也会使人萎靡不振，影响工作和生活。当面对这些来自工作、人际关系和个人因素的压力时，不断自我激励显得尤为重要，成功与否关键还在自我，积极认识自我，保持乐观心态，才能很好地把压力转化为动力。一、品质方面 5换位思考换位思考 经常站在客户角度思考问题的销售人员可以很好地预测客户的想法，经常站在客户角度思考问题的销售人员可以很好地预测客户的想法，并对客户可能的行为做好准备，还可以帮助销售人员与购买者建立密并对客户可能的行为做好准备，还可以帮助销售人员与购买者建立密切的关系。在竞争

8、激烈的今天，销售人员应该知道客户需要什么，你切的关系。在竞争激烈的今天，销售人员应该知道客户需要什么，你的产品是否满足客户的要求，而当你在分析这些问题时，并不是站在的产品是否满足客户的要求，而当你在分析这些问题时，并不是站在你的角度来看，而是从客户的角度思考你销售的商品能够给他们带来你的角度来看，而是从客户的角度思考你销售的商品能够给他们带来什么好处什么好处，例如，你销售的是汽车，你就必须了解客户希望的是什么样的汽车，价钱要求如何，他们有什么其他偏好等，而不是一味地把所销售汽车的优点说出来，这样是毫无意义的。小结小结 一、一、优秀优秀的销售人员在的销售人员在品质品质方面一般应具有以下几项素质方

9、面一般应具有以下几项素质A、敬业精神、敬业精神、B、诚信、诚信、C、自信、自信、D、自我激励和、自我激励和E、换位思考、换位思考二、技能方面 优秀的销售人员也必须拥有有效的销售技能，这些技能包括以下几方面：1客户服务能力客户服务能力 优秀的销售人员不是为了完成一次交易而接近客户，而是要优秀的销售人员不是为了完成一次交易而接近客户，而是要把客户当成自己的朋友，与他们建立长期稳定的合作关系，优把客户当成自己的朋友，与他们建立长期稳定的合作关系，优秀的销售人员往往也要扮演令人信赖的顾问角色。拥有良好服秀的销售人员往往也要扮演令人信赖的顾问角色。拥有良好服务能力的销售人员总能对每一个客户以诚相对，以谦

10、和的态度务能力的销售人员总能对每一个客户以诚相对，以谦和的态度面对每一个客户和潜在客户，关心客户的需求，给客户提供最面对每一个客户和潜在客户，关心客户的需求，给客户提供最好的服务和产品，保持长久的联系好的服务和产品，保持长久的联系二、技能方面 2语言能力语言能力 销售人员经常要与客户打交道，优秀的口才和顺畅的沟通能促成一笔交易，语言的力量是巨大的。一位销售大王说过：一位销售大王说过：“交易的成功，往往是口才的产交易的成功，往往是口才的产物。物。”以一次销售交谈为例，销售人员通常利用闲聊的方式开始他们的会谈，销售人员通常利用闲聊的方式开始他们的会谈，实践证明，在闲聊中潜在客户可能更开放，更容易接

11、触戒备之心实践证明，在闲聊中潜在客户可能更开放，更容易接触戒备之心，此时销售人员应选取合适的话题，尽可能想客户所想，说客户所说；而在遭到对方拒而在遭到对方拒绝之后，就要运用口才说服对方，使对方改变意图，这是销售人员真正本事绝之后，就要运用口才说服对方，使对方改变意图，这是销售人员真正本事的体现；的体现；最后，善于表达的销售人员，能够更完整流利地表达自己的思想意图，也能把道理说得很清楚、完整，使客户也乐意接受。优秀的语言能力是通往成功的必由之路。二、技能方面 3分析能力分析能力 把问题分解并解决的能力在当今销售工作中尤为重要。优秀的销售人员有通过表象看本质的能力。销售人员应该具备对于市场现状、公

12、司销售情况、销售额的上升和下降等的分析能力以及对未来市场的预测力，并且根据分析和预测能够制定最佳解决方案。4团队工作能力团队工作能力 现在的年代不是单打独斗的年代，在工作中，善于合作的人会更容易取得成功。任何人都不是全能的人，都需要从别人那里及时吸收新的知识。销售人员在一个团队中要有合作精神。在互相合作的情况下，个人的思想将被融合成团体的思想，将更有利于个人销售业务的更新和开发。二、技能方面小结小结二、二、优秀优秀的销售人员在的销售人员在技能方面一般应具有以下几项素质方面一般应具有以下几项素质1客户服务能力客户服务能力2语言能力语言能力3分析能力分析能力4团队工作能力团队工作能力三、知识方面

13、企业和产品知识企业和产品知识、客户知识客户知识、语言知识语言知识、社会知识社会知识等等。1企业和产品知识企业和产品知识 销售人员应掌握本企业的历史背景、企业在行业中的地位、生产能力、产品种类、技术水平、设备情况、企业发展战略、服务项目等。另外，销售人员必须全面了解所销售商品的技术性能、结构、用途、用法、维护与保养；不同规格、型号之间的差别；本行业中的先进水平、产品性能的发展趋势、现有用户的反应、使用中应该注意或避免的问题、竞争对手产品的特征及其他有关商品的知识等。三、知识方面 2客户知识客户知识 销售人员应了解谁是产品的购买者，其购买动机和购买习惯如何，对交易条件、交易方式和交易时间有什么要求

14、。一般来说，客户在购买某种产品的时候，都有一个最重要的购买诱因，这往往也是一个重要的抗拒点，如果能够准确把握这方面用户知识，让客户了解并相信这种产品能够给他们带来利益，并且有效解除他们购买产品的抗拒心理，那么客户就会购买你的产品。3其他知识其他知识 为了与顾客进行有效沟通，销售人员必须具备宽广的知识面，如语言知识、社会知识等如语言知识、社会知识等。销售人员具备的知识面越广，那么销售成功的机会就越多。销售人员在与客户打交道时，如果能迅速找到共同的话题，那么顾客将更容易接受你，当客户遇到麻烦时，如果能抓住机会，伸出援手，必能拉近与客户的距离，那么就更容易销售成功。三、知识方面小结小结：三、优秀的销

15、售人员一般应具有以下几项素质三、优秀的销售人员一般应具有以下几项素质第二节 销售队伍设计 销售队伍就是企业为了实现销售目标而将有销售能力的员工、产品、资金、设备、信息等各种要素进行整合而成的有机体。所以销售队伍是一个多元素的系统，而销售队伍设计目的就是实现放大效应，使销售队伍实现的销售业绩大于每个销售人员销售业绩的总和，建立高效率的销售队伍是确保销售业务高效运转的前提。一、销售队伍概念 所谓销售队伍，就是企业销售部门的组织，它是企业内部从事销售工作的所谓销售队伍，就是企业销售部门的组织，它是企业内部从事销售工作的人、事、物、信息和资金的有机结合，通过统一协调行动完成企业既定的销售人、事、物、信

16、息和资金的有机结合，通过统一协调行动完成企业既定的销售目标。目标。销售队伍是企业最重要的财富之一，是企业市场营销组合的主要组成部分。销售队伍及其成员的素质和能力在很大程度上决定企业市场销售目标的实现程销售队伍及其成员的素质和能力在很大程度上决定企业市场销售目标的实现程度度。特别是对于那些把销售产品或服务作为主要业务的企业，如生产日用工业品的企业、保险业、运输业等，这一方面尤为关键。因此，公司对销售队伍的设计问题需要给予周密的考虑，即应制定销售队伍的目标、策略、结构、报酬、人员、职责、筛选及培训、销售评估等办法。二、销售队伍设计原则 具体而言，企业在进行销售队伍设计时应体现以下几个原则。(一一)

17、销售队伍应能保证企业目标的实现销售队伍应能保证企业目标的实现 销售队伍设计的短期目标是企业需要依赖销售部门来完成企业既定的销售目标，这也是销售队伍存在的必要性。销售队伍设计的长期目标是销售队伍的发展能与企业的发展相适应，销售队伍能在未来促进企业发展目标的实现。企业需要在长短两个目标之间取得平衡，具体可由两个方面体现，一是一是效率效率，二是，二是公平公平，两，两者的完美结合才能达成更好的效果。者的完美结合才能达成更好的效果。二、销售队伍设计原则 企业经营的目的是通过创造满意的顾客来获得利润。在企业经营的目的是通过创造满意的顾客来获得利润。在创造、发掘新顾客的同时，企业必须维持和加强与现有顾客创造

18、、发掘新顾客的同时，企业必须维持和加强与现有顾客的关系，这样企业才能继续存在和持续发展的关系，这样企业才能继续存在和持续发展。销售队伍太小，可能会影响到为顾客提供优良服务的能销售队伍太小，可能会影响到为顾客提供优良服务的能力；销售队伍太大，一方面会增加经营成本，另一方面可能力；销售队伍太大，一方面会增加经营成本，另一方面可能会降低工作效率会降低工作效率。销售队伍要么是以最低的可能成本为顾客提供尽可能最好的服务，要么是为顾客提供最好的服务，同时尽可能地降低成本，两者都是为了实现最大销售业绩和效益的目标。二、销售队伍设计原则(二二)销售队伍设计应该考虑销售管理的广度和深度销售队伍设计应该考虑销售管

19、理的广度和深度 设计销售队伍的管理广度和深度尚没有完全一致的看法。管理层次越少，销售经理就越能接近销售人员，就越能接近所服务的顾客和市场，有利于销售经理和销售人员之间的沟通，也就有利于企业与顾客之间的沟通，方便销售经理更有效地控制销售人员，也就能使企业更有效地服务顾客。二、销售队伍设计原则 要决定销售经理应该管多少个销售人员，应设立几个销售管理层次，需要考虑很多因素，如企业所在的行业及习惯、市场的竞争、销售队伍的整体素质和经验、企业顾客的类型、企业发展所处的阶段、产品销售的复杂程度等。相对而言，当销售工作复杂，每个销售人员的表现对企业利润的影响很大，销售人员报酬高且有职业化特点时，管理深度适合

20、小一些。也就是说，管理工作越困难越重要，就应该给销售人员更多的支持和监控。在销售队伍的较高层次，管理深度通常要小一些，以便高层次的经理人员能有更多时间从事分析和决策。管理层次越高，工作越复杂，管理广度应该越大，所需要提供的队伍也就越多。二、销售队伍设计原则(三三)销售队伍设计应能满足专业分工、因事设岗、统一协作销售队伍设计应能满足专业分工、因事设岗、统一协作的目标的目标 销售队伍的整体销售目标必须分解到每个销售区域、每个销售人员、每个顾客、每个销售计划时期上。销售活动进行专业化分工需要考虑以下问题：什么是最好的分工形式?销售组织是按产品、顾客、地区还是按销售职能来划分?尽管因事设岗、因岗设人看

21、起来简单，但许多企业在具体操尽管因事设岗、因岗设人看起来简单，但许多企业在具体操作上仍然存在着许多问题作上仍然存在着许多问题。企业要为一定的销售活动设计某个岗位，而不应过多地考虑现任人员的能力和其他一些非客观因素。企业一旦设计出理想的销售队伍模式，就要根据岗位的需企业一旦设计出理想的销售队伍模式，就要根据岗位的需要进行招聘选拔和培训，使他们达到岗位的要求要进行招聘选拔和培训，使他们达到岗位的要求。销售队伍作为一个团队，决不能因为专业化分工而导致工作协调困难。要要做到销售工作的协调一致，需要对下列三个方面给予关注：做到销售工作的协调一致，需要对下列三个方面给予关注：销售活动与顾客需求保持一致；销

22、售活动与企业其他部门保持一致；销售组织内部各项活动要保持协调一致。二、销售队伍设计原则(四四)销售队伍设计要适应市场变化销售队伍设计要适应市场变化 多数销售队伍的设计过于僵化，不能适应变化的外界环境。市场变化太快，预计需求与实际需求之间的差距，变化也特别快。为了减轻销售渠道变化和市场波动所带来的影响，应该至少每两年审核一次销售队伍的规模。以当前各国不断变化的零售行业为例，销售队伍每两年至少有20的工作时间需要重新调整。新产品推出之前，是更新或调整销售队伍规模和重新部署任务的另一个关键时期。公司经常会在新产品上市之际，投入大量的销售力量。同时：成熟商品被忽视，并丢掉了原来的市场份额，这也是需要企

23、业重视的。小结小结：二、销售队伍设计原则二、销售队伍设计原则四、四、销售队伍设计原则销售队伍设计原则(一一)销售队伍应能保证企业目标的实现销售队伍应能保证企业目标的实现(二二)销售队伍设计应该考虑销售管理的广度和深度销售队伍设计应该考虑销售管理的广度和深度(三三)销售队伍设计应能满足专业分工、因事设岗、统一协作的目标销售队伍设计应能满足专业分工、因事设岗、统一协作的目标(四四)销售队伍设计要适应市场变化销售队伍设计要适应市场变化三、销售人员数目的确定方法 销售人员是企业的重要资产，企业每年投资大量资金在销售人员身上。销售人员的数目与销售量和成本有着密切的联系：人员越多，销售量越多，可是成本也随

24、之增加。究竟销售人员的数目应设立在什么水平?这是一个销售经理经常遇到的问题。决定每一个销售领域应配销售人员的数量，可通过由上到下和由下及上由上到下和由下及上两种方法来分析两种方法来分析。由上到下的方法是由上到下的方法是：计算每增添一位销售人员所带来的效益和成本，直到所增的效益和所增成本相等时，就得出了销售人员的最佳数目。由下及上的方法是由下及上的方法是：衡量必要的客户接触深度，如应该联系多少目标客户，多长时间应该联络一次，每次联络需要投入多少时间和完成项目所需的销售人员的数量。将两方面结合起来，就能在销售队伍的长期和短期规模之间求得最佳平衡点。具体有以下三种方法。三、销售人员数目的确定方法(一

25、一)工作量法工作量法 这种方法是由塔利(WJTauey)所创。主要是利用拜访潜在顾客的次数，订立相同工作量的原则来决定人员的数目。基本前提：工作量法的基本假设是所有的销售人员承担同样的工作量。以下是工作量法的步骤(图52)(1)选择一个可将顾客或潜在顾客清楚地分为几个等级的基础选择一个可将顾客或潜在顾客清楚地分为几个等级的基础。这个基础可能是每年的销售量，从销售量中获得利润的数目或顾客的需求。通常较多使用的是销售量。(2)根据过去的购买形式、营销经验和销售量等，决定每一级顾客的数目根据过去的购买形式、营销经验和销售量等，决定每一级顾客的数目和一个相对的访问频率，即每年对一客户的访问次数。和一个

26、相对的访问频率，即每年对一客户的访问次数。(3)计算企业销售访问的总次数，即销售人员的总工作量。计算企业销售访问的总次数，即销售人员的总工作量。(4)决定一个销售人员每年的平均访问次数决定一个销售人员每年的平均访问次数。这个估计应考虑客户的地理分布和集中性、每次访问所需的时间、等待的时间和其他因素。131 (5)估计所需销售人员的人数估计所需销售人员的人数。销售人数销售人数=访问次数总和每位销售人员的平均访问次数。访问次数总和每位销售人员的平均访问次数。假设某个公司估计全国有2 000个A类顾客和1 000个B类顾客；A类顾客一年需访问10次，B类需要20次。这就意味着公司需要每年能够进行40

27、 000次访问的销售队伍。假设每个销售代表平均每年可做1 000次访问，那么公司需要40个专职销售代表。三、销售人员数目的确定方法三、销售人员数目的确定方法 (二二)销售目标分解法销售目标分解法 销售目标分解的步骤是：首先确定企业的年度销售目标，然后预测销售目标分解的步骤是：首先确定企业的年度销售目标，然后预测平均每位销售人员所能完成的年销售额，根据这两者来确定销售人员平均每位销售人员所能完成的年销售额，根据这两者来确定销售人员的数量。具体计算公式是：的数量。具体计算公式是：销售人员数量销售人员数量=企业年销售目标每位销售人员的年平均销售额企业年销售目标每位销售人员的年平均销售额 在上面的公式

28、中，企业年度销售目标在公司的战略目标都有确定，关键是确定每位销售人员的年平均销售额关键是确定每位销售人员的年平均销售额。每位销售人员年平均销售额的确定，根据每个企业的具体情况和市场环境的状况来综合考虑；同行业竞争对手现时的销售状况来考虑。三、销售人员数目的确定方法 (三三)边际利润法边际利润法 这种方法的基本概念来自经济学。销售人员的边际利润这种方法的基本概念来自经济学。销售人员的边际利润指增加一单位的销售人员所增加的公司利润，要使边际利指增加一单位的销售人员所增加的公司利润，要使边际利润大于零润大于零，企业应考虑两个因素：增加一位销售人员所增加的销售额以及增加一位销售人员的成本。当增加一名销

29、售人员所创造的边际销售额大于企业为该名销售人员所付出的成本时，就应该招聘该名销售人员。边际利润可从以下步骤获得：第一步，建立销售人员数目与销售额之间的关系第一步，建立销售人员数目与销售额之间的关系，这基本是一个回归曲线。以每个销售区域销售额为解释变量，以每个区域的销售人员数目、价格和产品组合为自变量；第二步，企业要确定在不同数目销售人员的情况下，每增加一位销售第二步，企业要确定在不同数目销售人员的情况下，每增加一位销售人员所增加的不同的销售额；人员所增加的不同的销售额；第三步，确定增加一名销售人员所增加的成本第三步，确定增加一名销售人员所增加的成本。边际利润便是边际销售额与边际成本的差额。边际

30、利润法将销售队伍规模与销售利润结合起来考虑，方法比较精确，更接近理想的销售队伍规模水平，但运用起来也更加困难。三、销售人员数目的确定方法 假设增加一名销售人员的费用等于销售过程中所耗费的固定费用及其边际销售额中的佣金之和，如果每个销售人员固定的费用为75 000元，佣金为销售额的10，则边际利润的计算如表51、5-2所示。其中边际毛利=边际销售额一销售商品的成本；销售费用=每位销售人员固定的费用+边际销售额10。其中边际净利润=边际毛利一销售费用。通过比较边际净利润，可知销售人员从54增加到55时边际净利润为负，所以销售人员的数目应该确定在54人。三、销售人员数目的确定方法小结小结：三、销售人

31、员数目的确定方法三、销售人员数目的确定方法五、五、销售人员数目的确定方法销售人员数目的确定方法 (一一)工作量法工作量法 (二二)销售目标分解法销售目标分解法 (三三)边际利润法边际利润法第三节销售人员的招聘与挑选 长远来看，人员的招聘与挑选是公司成败的关键。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 在激烈的市场竞争中，人才的重要性毋庸置疑，能否招聘到适合本企业的优秀销售人才，是企业销售工作发展的关键所在。重视招聘和组织成功的招聘，有助于企业抢占先机。企业销售人员的招聘应从以下几个方面进行。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘(一一)明确职位的特点和要求明确职位的特点和要求(二二)明确任职资格明确

32、任职资格(三三)选择招聘的渠道选择招聘的渠道一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘(一一)明确职位的特点和要求明确职位的特点和要求 职位的描述可以通过职位说明书获得，它包括直接上级、工作特点、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围等，其中最重要的工作职责与任务。职位说明书包括以下内容。职位说明书包括以下内容。1销售市场销售市场 内容包括：销售人员的服务对象，市场是由批发商还是最终用户组成，其他人对购买决策的影响程度，客户有什么期待以及访问客户的频率是多少等问题。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 2销售产品销售产品 内容包括：产品是否标准化，产品的性质，产品的技术水平，产品是

33、否需要适合不同客户的个别需求等。3任务与职责任务与职责 内容包括：研究和信息收集活动，工作需要的特殊技能和教育背景，工作对于身体状况的要求，工作压力以及顾客的服务活动等。4自主权自主权 内容包括：销售员在销售决策上有多大的自主权，销售人员与上级联系的频率，销售人员的报告任务等。小结小结：职位说明书包括以下内容职位说明书包括以下内容六、六、职位说明书包括以下内容职位说明书包括以下内容1销售市场销售市场2销售产品销售产品3任务与职责任务与职责 4自主权自主权一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘(二二)明确任职资格明确任职资格 职位的描述决定了任职条件，一般包括年龄、性别、技能、经验、知职位的描述决

34、定了任职条件，一般包括年龄、性别、技能、经验、知识、品质等。产品销往国外市场的企业对销售人员语言能力、谈判能力、识、品质等。产品销往国外市场的企业对销售人员语言能力、谈判能力、出差的能力。出差的能力。西门子公司销售人员招聘重点考虑的内容有：公司计划拓展哪些方面的业务；计划压缩哪些方面的业务；组织结构有什么样的调整；某一业务需要多少人；公司内部的人员供给情况等。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘(三三)选择招聘的渠道选择招聘的渠道 1内部招聘内部招聘 当企业某些岗位出现空缺的时候，企业外部和内部的员工都是这些空缺岗位的潜在候选人。当组织从内部选拔合适的人才来补充空缺或新增职位时，就是采用了内部

35、招聘的渠道。内部招聘是一把双刃剑，既能给企业带来优势，也可能带来负面影响。内部招聘的优势有：一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 内部招聘的优势有：内部招聘的优势有：(1)招聘的风险较低，成功率高招聘的风险较低，成功率高。由于对企业员工的各项能力非常熟悉，且员工愿意从事这种工作，所以这种招聘形式比外部招聘的成功率要高。同时，有调查表明，这种方法比外部招聘的员工任职时间更长，忠诚度更高。(2)可以鼓舞士气，激励员工可以鼓舞士气，激励员工。内部招聘给予员工升迁的机会，会使员工感到有发展机会，对于激励员工非常有利。(3)员工可更快适应工作员工可更快适应工作。应聘者中有相当一部分人来自于生产一线，对产

36、品的生产工艺流程、产品的包装、产品的规格等方面非常熟悉，所以他们从事销售工作不需要再进行专门培训，可以迅速适应工作。(4)招聘选择成本低招聘选择成本低。内部招聘可以为企业节省诸如广告费、会务费、代理费等直接费用的开支，还可以节省一些间接的费用。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 内部招聘的劣势有：内部招聘的劣势有：(1)使组织丧失活力，缺乏创新性使组织丧失活力，缺乏创新性。过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。组织如果要改进组织流程，通常从外部招聘人员。(2)引发后续问题引发后续问题。得到提升的员工可能去到了一个他不能胜任的工作岗位，而不能提升的员工可

37、能会有负面情绪。(3)容易引起内部矛盾容易引起内部矛盾。例如，应聘者在原来的岗位可能很出色，但他更喜欢销售工作，于是应聘到销售部门来，但原部门会认为销售部门是在挖他们部门的人才，从而产生一些不必要的矛盾。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 2外部招聘外部招聘 1)校园招聘校园招聘 校园招聘是指企业直接从高校应届毕业生中获取所需人才的方法，是企业潜在的管理人员和专业技术人员的一种重要来源，也是现代企业非常重视的外部招聘途径。校园招聘能够极大提高公司在高校的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场，对于希望在短期

38、内和招聘大量新员工的企业来说，这也是一种行之有效的渠道。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 2)媒体广告媒体广告 报纸是求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率较高。通过媒体广告招聘不仅可以提升企业在当地的通过媒体广告招聘不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务知名度，而且可以有效宣传公司的业务。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的素质也很难进行控制，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长了招聘的周期，应聘者的面试也大大增加了工作量。一些大众熟知的工作和专业更适合利用报纸刊登招聘广告；对于一些冷门

39、专业，例如，航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 3)网络招聘网络招聘 招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网站上通过在知名的人才网站上发布招聘的信息，可以快捷、海量地接受到求职者的信息，而且发布招聘的信息，可以快捷、海量地接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。快处理简历的速度。缺陷缺陷，

40、这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果较差。另外，网络上也会充斥着许多虚假信息。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 4)利用各种人才中介机构招聘利用各种人才中介机构招聘 人才中介机构指那些人事部门开办的人才交流中心、劳动部人才中介机构指那些人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职位介绍所以及私营的职业介绍机构等门开办的职位介绍所以及私营的职业介绍机构等。人才招聘会人才招聘会 费用适中。招聘者不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰

41、不合格人员，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式的收效性较低，从准备展会、收集简历、面试以及测评筛选到录用的过程比较复杂，企业必须进行事前策划、精心准备才会有收获，所以，中小企业较难招到优秀人才 一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 5)内部员工推荐内部员工推荐 许多规模较大、员工较多的企业可以定期让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人加入企业的外勤销售行列。因新进入员工与原职工比较熟悉，相互容易沟通，能提高团队作战的效率。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

42、。另外，员工推荐对招聘专业人才比较有效。一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘 6)猎头招聘猎头招聘 猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的2030。7)其他招聘形式其他招聘形式 行业、专业网站及论坛、特定人群行业、专业网站及论坛、特定人群(MBA、专业人士

43、、校友、网络发烧、专业人士、校友、网络发烧友友)组织的网站、聊天室组织的网站、聊天室(群、组群、组)等是伴随网络普及、网络市场日益细分而等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜产生的新型招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入，甚至是利用视频互动沟通。现一筹的是可以通过网络与对方及时、深入，甚至是利用视频互动沟通。现实中在中小企业、服务行业、劳动力招聘时比较多地采用招聘告示的招聘实中在中小企业、服务行业、劳动力招聘时比较多地采用招聘告示的招聘方式。方式。通常情况下招聘成本不高，招聘告示

44、张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点影响公司形象，而且不利于美化城市环境。小结小结 ：一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘七、选择招聘的渠道七、选择招聘的渠道 1内部招聘内部招聘 2外部招聘外部招聘 八、外部招聘的渠道八、外部招聘的渠道 1)校园招聘校园招聘 2)媒体广告媒体广告 3)网络招聘网络招聘 4)利用各种人才中介机构招聘利用各种人才中介机构招聘 5)内部员工推荐内部员工推荐 6)猎头招聘猎头招聘 7)其他招聘形式其他招聘形式小结小结 ：一、销售人员的招聘一、销售人员的招聘九、内部招聘的优势有：九、内部

45、招聘的优势有：(1)招聘的风险较低，成功率高招聘的风险较低，成功率高 (2)可以鼓舞士气，激励员工可以鼓舞士气，激励员工 (3)员工可更快适应工作员工可更快适应工作 (4)招聘选择成本低招聘选择成本低十、内部招聘的劣势有：十、内部招聘的劣势有：(1)使组织丧失活力，缺乏创新性使组织丧失活力，缺乏创新性 (2)引发后续问题引发后续问题 (3)容易引起内部矛盾容易引起内部矛盾二、挑选计划 一般遵循以下程序。(一一)筛选简历和申请表筛选简历和申请表 招聘信息发布后，求职者通常会寄来个人简历以及有关证明材料，人力资源管理部门审阅后将符合要求的求职者名单与资料移交用人部门，由用人部门初选。在初步筛选工作

46、中，常用的筛选工具是个人简历和申请表。个人简历是求职者自主设计的，其内容的安排有很大的自主性，有时候会没有提供企业所需要的全部信息，另外，通过个人简历也不能对应聘者进行横向比较。在通过简历筛选的时候一般从以下几个方面来人手。二、挑选计划 在通过简历筛选的时候一般从以下几个方面来人手。(1)分析简历结构分析简历结构。一般来说，简历的结构在很大程度上能够反映应聘者的组织能力和沟通能力。结构合理的简历一般都比较简练，基本不超过两页。(2)分析简历内容分析简历内容。个人简历的内容大致可分为主观内容和客观内容两部分。在筛选个人简历时应该把注意力放在客观内容上，如个人信息、工作经验、受教育程度。(3)判断

47、应聘者的经验和能力判断应聘者的经验和能力。根据个人简历中的客观内容，判断应聘者的专业资格和工作经历是否与空缺岗位相符合。(4)审查简历的逻辑性审查简历的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的合理性和逻辑性。二、挑选计划 申请表是企业针对某一空缺岗位专门设计的初步筛选工具，由于其对应聘者所提供的信息有一定的限制，从而接受的信息更全面有效，并且能据此对应聘者作比较，所以它在初期挑选中比较重要。申请表与个人简历不同申请表与个人简历不同的地方在于：的地方在于：(1)从求职者填写申请表的字迹判断其求职的态度。从求职者填写申请表的字迹判断其求职的态度。(2)重点考虑其工作经历，分析其离职的原因，推

48、断其素质特点。重点考虑其工作经历，分析其离职的原因，推断其素质特点。(3)要标明所填内容的可疑之处，在后面的选拔环节予以考证。要标明所填内容的可疑之处，在后面的选拔环节予以考证。二、挑选计划(二二)面试面试 面试时面试官与求职者的直接对话、交流或者置被试者于某种特定情境面试时面试官与求职者的直接对话、交流或者置被试者于某种特定情境中进行观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的中进行观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的一种方法一种方法。面试绝不是招聘者与求职者进行的一问一答活动，而是一种真实的、面对面的双向交流与考察，并进行双向选择的过程。面试可以有一次或

49、多次，次数取决于评价人员的数量、工作职位的重要性及准确评价求职者的难度。面试的内容比较灵活，在面试过程中，面试官通过观察其面部表情、仪表、情绪以及随时提出问题来判断应聘者是否有热诚，并且深入考察他的能力。但是面试成本较高，且费时，不宜大规模采用。另外面试的评分主观性大，不易保证信度。二、挑选计划(三三)测验测验 按测验的内容来分，主要有以下几类：(1)专业知识测验专业知识测验。这主要是对应聘者进行销售知识方面的测验，旨在衡量应聘者是否具备所需的推销基本知识。这种测验可以用笔试，也可以用口试。(2)心理素质测验心理素质测验。这主要是对应聘者进行性格、爱好及素质等心理特征的测验，这些心理特征对销售

50、工作具有重要影响，有时能关系到销售工作的成败。(3)环境模拟测验。环境模拟测验。这主要是采取模拟工作环境的各种情况的办法，观察应聘者在一定销售工作压力之下如何作出反应。同时，应聘者也可由此推测自己是否适应这种工作环境。主要方式有推销实习法、挫折处置法、实地试验法。二、挑选计划(四四)背景调查背景调查 背景调查的主要内容如下。(1)通过咨询应聘者以往的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实通过咨询应聘者以往的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与提供的材料相符。情况，看是否与提供的材料相符。(2)通过咨询应聘者的老师或同学，查证应聘者的品德，同时查证应聘者的通过咨询应聘者的